非营利组织中人员激励机制研究以创行中国为例
摘要： 3摘要：随着非营利组织的不断发展，非营利组织给社会带来的效益日渐增长。非营利组织发展也越来越多地影响到社会的政治、经济、文化的各个方面。本文通过对国内外文献的研究分析，利用期待激励理论和情绪劳动理论对激励过程进行分析。以创行中国为例，对非营利组织本身的特点以及人员激励的特殊性进行了系统认识。通过对创行中国的调查分析，验证结论如下：非营利组织在激励过程中人员物质需求的满足起基础性作用，然而基于非营利组织的特点，个人目标与组织目标的相容性，个人满意度与组织满意度的相容性对非营利组织的人员激励效果影响更大。
目录
引言
一、绪论
（一）研究背景
随着非营利组织的不断发展，非营利组织给社会带来的效益日渐增长。非营利组织发展也越来越多地影响到社会的政治、经济、文化的各个方面。对社会公平和社会稳定的维护，社会发展的促进产生了巨大的作用。尤其是在个别领域中当由于政治或经济因素，政府以及市场不能很好发挥作用，也就是“政府失灵”、“市场失灵”时，非营利组织产生了重要的补充性作用。
根据清华大学NPO研究所的数据显示,在接受其调查的1313家非营利组织中，有6.9%没有专职工作人员，33.5%的专职工作人员仅约为14人，38%的专职工作人员约为59人。从数据上看，非营利组织的人力资源困境显而易见。志愿者群体，作为非营利组织的重要组成部分，同样面临着没有有效的激励的问题。根据约翰霍普金斯第二阶段关于非营利部门的比较项目研究成果，研究的22个目标国家中， 28%的人曾为非营利性组织提供志愿服务，这些劳动这相当于雇用1060个全日制职员。组织要善于平衡各类不同成员的关系，保证组织内部成员的和谐。通过建立有效的非营利组织激励机制，吸纳潜在人才，保留现有人才，激发他们的潜能，是促使非营利组织更好，更快发展的必由之路。
目前学界，对非营利组织的激励机制相关研究还不够充分和深入。而基于非营利组织的自身特点，企业或政府的激励机制在非营利组织身上并不能直接套用。因此，对非营利组织激励机制的研究将成为推动非营利组织发展的关键，也将是学界研究的一个新的重点方向。
（二）研究的目的和意义
随着政治经济不断的发展，非营利组织作为社会和政府之外的第三部门的补充作用就显得愈发重要。建
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立有效的激励机制就决定着非营利组织的自我管理水平，也决定了非营利组织的发展水平。
1、研究目的
我国国内的激励理论相对于国外的激励理论相对滞后，学科底蕴相对较差。基于国外的理论在适应过程中由于国情不同，针对性不足。本文通过分析创行中国这一典型的非营利组织，将理论分析和实证分析相结合，努力探究和明晰非营利组织激励机制目前存在的问题，并提出建议和对策。
2、研究意义
本文通过对创行中国这一典型的非营利组织进行研究，力求对于非营利组织激励机制的架构有所梳理，对其中激励机制中存在的问题进行深入剖析，并根据相应的问题提出对策建议。力求通过本文的研究，能够给非营利组织的激励机制改进提供一些借鉴。
（三）研究内容和研究方法
随着我国政治经济的不断发展，非营利组织的作用越来越重要。实现非营利组织作用，需依托于非营利组织的人员作用的发挥。有效的对非营利组织中的人员进行激励，决定了非营利组织实现对社会的价值。本文以创行中国为例，对非营利组织激励机制进行探讨。
1、研究内容
本文以创行中国为例，对创行中国目前的激励机制进行分析，通过对创行中国当前存在的人员激励问题进行分析，为国内外非营利组织的人员激励机制的完善提供参考。非营利组织的人员激励现状，特点以及针对现状提出的建议与对策是本文研究的主要内容。
2、研究方法
本文通过理论分析和实证分析相结合的方式对非营利组织的激励机制进行了讨论。理论分析方面，包括文献研究法以及通过对激励相容理论，心理契约理论，情绪劳动理论的分析理解，三个理论的初步了解和印证得出理论上的结论，对非营利组织本身在整个激励过程中需要注意的重点进行了详细分析。在实证分析方面，通过问卷调查法，个案访谈法，描述性统计分析，进行实证分析探究。结合对创行中国全职员工和志愿者的调查数据，对创行中国的人力资源构成，组织激励方式，其激励机制影响因素分析进行系统分析，与理论分析相印证，并提出对策。
二、文献综述
国内外学者从不同的角度出发，均对非营利组织的激励机制进行过一些探究，对非营利组织中个人，组织，社会三者的联系，通过不同的经济，政治指标的对非营利组织的激励实现进行了探究。
(一) 国内外文献综述
1、国外文献综述
美国社会学家A.A.Grandey（2000）对情绪劳动理论进行了阐释，认为情绪劳动是组织对个人进行管理的时候必须要进行的一种管理方法，他认为只有通过对情绪劳动的控制才能使个人了解组织的目标，最大程度地提高个体的工作效率[1]。
Tolish＆Wharton（1993）等学者则认为如果个人不能对组织产生认同感，那么他们的情绪劳动将会产生负效应，也就是在组织和个人不能产生统一性时，由于个体存在的情感倾向，他们会在工作过程中有意或无意地降低工作的效率[2]。
Samalon（2004）通过对33个国家的非营利组织进行调查研究，得出结论：在73%的员工所表现出来的倾向，相对于营利组织，非营利组织的员工在过程中，情绪劳动表现为一种需求性行为，情感表达更多的作为一种必要程序，表现在非营利组织的员工工作过程中[3]。
Rousseau＆Tijoriwala（1996）依靠实证分析得出了心理契约理论。他认为心理契约实际上分为三个层面：交易维度、关系维度和团队员工维度。交易维度是指组织为员工提供工资，福利等物质资源，而员工完成组织所指派的工作；关系维度是指在发展的过程中员工和组织形成一种共同发展的关系，彼此规划相对一致；团队员工维度是指在整个工作过程中，由良好的工作环境，以及员工之间愉快的人际关系产生的关系[4]。
Lnglis（1994）的研究视角以非营利组织员工的对工作的认同程度、参与工作的主要目的以及非营利组织的内被管理机制出发。非营利组织员工激励机制应从社会责任与贡献、个人成长、内外认可与社会关系几个放面出发[5]。
2、国内文献综述
袁小松（2005）认为建立一个“个人目标”与“组织目标”彼此重合的环境，是非营利组织进行的人员激励的要点。为此我们应该对传统激励模式的中一些“条条框框”进行处理和删改[6]。
李小宁和田大山（2003）提出由于非营利组织自身的特性所决定，组织不会产生剩余利润，所以非营利组织不可能像其他企业那样，通过分享企业利润的发生对员工进行激励[7]。他发现在非营利的科研机构中很大程度上对员工的激励都是通过“声誉激励”与“利他主义”来完成的，我们可以发现这些形式都是精神层面的激励。
目录
引言
一、绪论
（一）研究背景
随着非营利组织的不断发展，非营利组织给社会带来的效益日渐增长。非营利组织发展也越来越多地影响到社会的政治、经济、文化的各个方面。对社会公平和社会稳定的维护，社会发展的促进产生了巨大的作用。尤其是在个别领域中当由于政治或经济因素，政府以及市场不能很好发挥作用，也就是“政府失灵”、“市场失灵”时，非营利组织产生了重要的补充性作用。
根据清华大学NPO研究所的数据显示,在接受其调查的1313家非营利组织中，有6.9%没有专职工作人员，33.5%的专职工作人员仅约为14人，38%的专职工作人员约为59人。从数据上看，非营利组织的人力资源困境显而易见。志愿者群体，作为非营利组织的重要组成部分，同样面临着没有有效的激励的问题。根据约翰霍普金斯第二阶段关于非营利部门的比较项目研究成果，研究的22个目标国家中， 28%的人曾为非营利性组织提供志愿服务，这些劳动这相当于雇用1060个全日制职员。组织要善于平衡各类不同成员的关系，保证组织内部成员的和谐。通过建立有效的非营利组织激励机制，吸纳潜在人才，保留现有人才，激发他们的潜能，是促使非营利组织更好，更快发展的必由之路。
目前学界，对非营利组织的激励机制相关研究还不够充分和深入。而基于非营利组织的自身特点，企业或政府的激励机制在非营利组织身上并不能直接套用。因此，对非营利组织激励机制的研究将成为推动非营利组织发展的关键，也将是学界研究的一个新的重点方向。
（二）研究的目的和意义
随着政治经济不断的发展，非营利组织作为社会和政府之外的第三部门的补充作用就显得愈发重要。建
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥3^5`1^9`1^6^0`7^2$
立有效的激励机制就决定着非营利组织的自我管理水平，也决定了非营利组织的发展水平。
1、研究目的
我国国内的激励理论相对于国外的激励理论相对滞后，学科底蕴相对较差。基于国外的理论在适应过程中由于国情不同，针对性不足。本文通过分析创行中国这一典型的非营利组织，将理论分析和实证分析相结合，努力探究和明晰非营利组织激励机制目前存在的问题，并提出建议和对策。
2、研究意义
本文通过对创行中国这一典型的非营利组织进行研究，力求对于非营利组织激励机制的架构有所梳理，对其中激励机制中存在的问题进行深入剖析，并根据相应的问题提出对策建议。力求通过本文的研究，能够给非营利组织的激励机制改进提供一些借鉴。
（三）研究内容和研究方法
随着我国政治经济的不断发展，非营利组织的作用越来越重要。实现非营利组织作用，需依托于非营利组织的人员作用的发挥。有效的对非营利组织中的人员进行激励，决定了非营利组织实现对社会的价值。本文以创行中国为例，对非营利组织激励机制进行探讨。
1、研究内容
本文以创行中国为例，对创行中国目前的激励机制进行分析，通过对创行中国当前存在的人员激励问题进行分析，为国内外非营利组织的人员激励机制的完善提供参考。非营利组织的人员激励现状，特点以及针对现状提出的建议与对策是本文研究的主要内容。
2、研究方法
本文通过理论分析和实证分析相结合的方式对非营利组织的激励机制进行了讨论。理论分析方面，包括文献研究法以及通过对激励相容理论，心理契约理论，情绪劳动理论的分析理解，三个理论的初步了解和印证得出理论上的结论，对非营利组织本身在整个激励过程中需要注意的重点进行了详细分析。在实证分析方面，通过问卷调查法，个案访谈法，描述性统计分析，进行实证分析探究。结合对创行中国全职员工和志愿者的调查数据，对创行中国的人力资源构成，组织激励方式，其激励机制影响因素分析进行系统分析，与理论分析相印证，并提出对策。
二、文献综述
国内外学者从不同的角度出发，均对非营利组织的激励机制进行过一些探究，对非营利组织中个人，组织，社会三者的联系，通过不同的经济，政治指标的对非营利组织的激励实现进行了探究。
(一) 国内外文献综述
1、国外文献综述
美国社会学家A.A.Grandey（2000）对情绪劳动理论进行了阐释，认为情绪劳动是组织对个人进行管理的时候必须要进行的一种管理方法，他认为只有通过对情绪劳动的控制才能使个人了解组织的目标，最大程度地提高个体的工作效率[1]。
Tolish＆Wharton（1993）等学者则认为如果个人不能对组织产生认同感，那么他们的情绪劳动将会产生负效应，也就是在组织和个人不能产生统一性时，由于个体存在的情感倾向，他们会在工作过程中有意或无意地降低工作的效率[2]。
Samalon（2004）通过对33个国家的非营利组织进行调查研究，得出结论：在73%的员工所表现出来的倾向，相对于营利组织，非营利组织的员工在过程中，情绪劳动表现为一种需求性行为，情感表达更多的作为一种必要程序，表现在非营利组织的员工工作过程中[3]。
Rousseau＆Tijoriwala（1996）依靠实证分析得出了心理契约理论。他认为心理契约实际上分为三个层面：交易维度、关系维度和团队员工维度。交易维度是指组织为员工提供工资，福利等物质资源，而员工完成组织所指派的工作；关系维度是指在发展的过程中员工和组织形成一种共同发展的关系，彼此规划相对一致；团队员工维度是指在整个工作过程中，由良好的工作环境，以及员工之间愉快的人际关系产生的关系[4]。
Lnglis（1994）的研究视角以非营利组织员工的对工作的认同程度、参与工作的主要目的以及非营利组织的内被管理机制出发。非营利组织员工激励机制应从社会责任与贡献、个人成长、内外认可与社会关系几个放面出发[5]。
2、国内文献综述
袁小松（2005）认为建立一个“个人目标”与“组织目标”彼此重合的环境，是非营利组织进行的人员激励的要点。为此我们应该对传统激励模式的中一些“条条框框”进行处理和删改[6]。
李小宁和田大山（2003）提出由于非营利组织自身的特性所决定，组织不会产生剩余利润，所以非营利组织不可能像其他企业那样，通过分享企业利润的发生对员工进行激励[7]。他发现在非营利的科研机构中很大程度上对员工的激励都是通过“声誉激励”与“利他主义”来完成的，我们可以发现这些形式都是精神层面的激励。
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