中小企业人才储备存在问题及对策
目 录
1 引言1
2 文献综述1
2.1 国内中小企业人才储备问题研究综述1
2.2 国外中小企业人才储备问题研究综述3
3 基本概念4
3.1 中小企业的概念4
3.2 人才的概念4
3.3 人才储备的概念5
3.4 中小企业人才储备的概念6
4 中小企业人才储备存在问题及原因分析6
4.1 存在问题6
4.2 原因分析7
5 中小企业人才储备的对策与建议8
5.1 发现人才阶段8
5.2 培养人才阶段9
5.3 任用人才阶段11
5.4 留住人才阶段11
结 论13
致 谢14
参 考 文 献15
1 引言
随着我国改革开放的不断深入，大批外国的大型公司不断涌入，提供了大量的就业岗位。它们先进的管理理念和企业文化无疑具有极大的有活力，因而吸引了我国大批的高素质人才不断加入。而进入本世纪以来，企业的人力资源已经成为一个企业的第一资源，它是企业生存发展的最核心要素，因此，企业对人才的竞争也变得越发的激烈，在这之中，我国的很多人才大量流失，造成了很大的损失。
在08年的金融危机面前，我国中小企业面临着前所未有的生存压力，很多企业不堪一击、损失惨重。因此，如何让中小企业不断地增强自身实力，在国际竞争中更具竞争优势已经成为各中小企业普遍面临的难题。仔细研究，我们不难发现，企业人力资源的匮乏是最根本的原因，因此，如何找到并留住优秀的高素质人才是各中小企业突破发展困境的最迫切需要解决的问题。而要想留住人才并最大限度地利用其 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: %3^5`1^9`1^6^0`7^2#
价值需要一个科学合理、行之有效的人才储备机制。
一个科学合理、系统完备、公平公正且行之有效有效的人才储备机制是企业吸引人才、留住人才、培养人才、利用人才最有效的手段，也是企业立足市场不断发展壮大最重要的制度保证。
而严峻的现实是，目前我国很少有企业重视人才的储备工作，建立人才储备机制的企业更是少之又少，企业培养人才的机制也很不健全，对于中小企业来说则更为严重。我国的中小企业由于自身实力等方面的原因，很难真正做到以人为本、关心人才，因此，在面临各种困难和挑战的时候，中小企业员工的跳槽率不断升高，核心人才的流失现象也越来越普遍。因此，建立一套完善的人才储备机制已经是摆在各中小企业面前非常紧迫和重要的工作。
现代企业人才储备理论认为，企业的人才储备应具有战略性和长远性，是为企业长远发展服务的。因此，企业的人才储备工作必须更加注重系统性和长期性，从选聘人才、任用人才、培养人才和留住人才等各方面着手，结合企业自身的实际情况，制定符合自身发展的人才储备机制，从而为企业的健康发展和不断壮大做好充分的人力资源储备。
2 文献综述
2.1 国内中小企业人才储备问题研究综述
关于现代企业的人才储备方面，国内学者的研究并不多，针对中小企业人才储备的研也非常有限，主要有董俊秀的《现代公司人才储备策略研究》、郑青松《现代企业人才储备的三个途径》[1]及陈晓东的《基于战略的中小企业人才储备机制构建策略研究》、马建宏的《论中小企业的人才储备机制》等。
以董俊秀为代表的学者主要研究的是现代公司的人才储备问题，他在借鉴国内外知名企业人才储备的基础上，结合我国企业的自身特点和实际情况，提出自己的观点和建议。董俊秀认为“企业的人才储备战略要与企业战略相结合，以寻找内外部人才为前提，以培养、使用、留住人才为核心，以企业的长远目标为导向，立足于企业需求、社会需求，根据自身状况选择适合企业发展的人才储备策略，并提出人才储备的三种类型：大而全储备模式、小而精储备模式、适量储备模式[2]。”
董俊秀研究的对象主要是我国的大型企业，而以马建宏为代表的学者则更有针对性地研究中小企业的人才储备问题，他们的研究方向和主要内容也都具有较大的相似性。马建宏在《论中小企业的人才储备机制》中主要从中小企业的人才管理现状、人才储备的必要性、建立人才储备机制的现实困难、人才储备的策略等几个部分进行了论述。认为“中小企业人才储备机制的构建有诸多难点，包括企业规模小，发展空间有限，不利于吸引人才；企业难以承受高额人才储备成本；缺乏系统、完善的人力资源管理体系；忽视人才规划、培训以及人才自身事业发展的重要性；缺乏良好的企业文化等。在此基础上提出从以下几个方面构建人才储备机制：政府加大人才培养基地的建设步伐；改变传统的用人观念，培养复合型人才；明确企业发展的长、短期发展战略，制定合适的人才规划；建立企业人才竞争力评价指标体系；营造良好的运行环境，建立具有凝聚力的企业文化等[3]。”此外，陈晓东在《基于战略的中小企业人才储备机制构建策略研究》中从企业战略出发分析了中小企业人才储备机制的构建。他在文中指出“中小企业规模小、缺乏良好的企业文化、体制结构不合理、人才的后续发展力度不够、公司员工在提升中受到不公平对待、管理者之间缺少交流等一系列问题，并建议中小企业要树立战略眼光，制定科学的人才战略和人才观念[ *好棒文|www.hbsrm.com +Q: %3^5`1^9`1^6^0`7^2#
4]，”但并没有给出具体的有实质性的方法和对策。
此外，我国学者对中小企业人才储备问题的研究还有刘静的《中小企业的人才储备策略》[5]、骆彦池的《中小企业人才储备与利用机制初探》[6]等，但数量有限，他们的研究具有一定的理论意义，但这些研究成果大多比较笼统，操作性不强，与实际中的运用存在一定的差距。
2.2 国外中小企业人才储备问题研究综述
国外企业的人才储备现状与国内有很大的不同，其针对中小企业的理论研究也非常有限，但国外的大部分企业普遍具有较强的人才储备的理念，并且这种理念已经深入到企业的文化当中，它们人才储备工作的企各个环节也都比较成熟，其中以美英等西国最具有代表性。
美国、英国等西方发达国家很多企业把人才储备工作当做一个长期的制度化工作融入到人力资源管理的各个环节。他们非常重视对员工的培养，把培养员工的工作贯彻到员工的整个职业生涯当中。首先，企业与高校进行有效的合作，在大学里物色潜在的员工，并且会进行入职前的针对性培养，这样在高校里就能够有效地发现并初步培养企业所需的人才。其次，公司内部的见习制度也比较成熟，新入职的员工要从基层做起，稳扎稳打，以便为将来进一步的发展和继任工作做好充分的准备。同时，企业的培训制度也都非常健全，有些大公司甚至建有自己的学校，专门培养企业所需的人才，这为企业人才储备工作提供了强有力地保障。此外，在前期人才培养工作的基础上，结核成熟和完善的人才储备制度，企业内部一旦出现职位空缺，立刻就有接替人员进行有效填补和继任。
“在美国、英国等发达国家仍然坚持师徒制的人才培养方式，师徒制是惠普、纳斯达克等知名公司员工培训的重要方式[7]，”这样既可以充分利用企业自身的人力资源，又起到了突出的培养人才的效果。
以上主要涉及的是美英等西方国家国的大型企业，而对于西方中小企业的人才储备现状还没有找到有效的研究内容，但是其中的一些人才储备经验仍是值得我国中小企业学习和借鉴的。尽管由于我国中小企业的自身特点等原因，有很多方法并不完全适用，如中小企业普遍没有能力建立自己的学校，也没有比较健全的培训制度等等，但其中所蕴含的人才储备的理念和部分方法还是非常具有借鉴意义的，我国的中小企业完全可以根据自身情况对其部分方法进行有效改造，制定符合自身发展的人才储备方法。
1 引言1
2 文献综述1
2.1 国内中小企业人才储备问题研究综述1
2.2 国外中小企业人才储备问题研究综述3
3 基本概念4
3.1 中小企业的概念4
3.2 人才的概念4
3.3 人才储备的概念5
3.4 中小企业人才储备的概念6
4 中小企业人才储备存在问题及原因分析6
4.1 存在问题6
4.2 原因分析7
5 中小企业人才储备的对策与建议8
5.1 发现人才阶段8
5.2 培养人才阶段9
5.3 任用人才阶段11
5.4 留住人才阶段11
结 论13
致 谢14
参 考 文 献15
1 引言
随着我国改革开放的不断深入，大批外国的大型公司不断涌入，提供了大量的就业岗位。它们先进的管理理念和企业文化无疑具有极大的有活力，因而吸引了我国大批的高素质人才不断加入。而进入本世纪以来，企业的人力资源已经成为一个企业的第一资源，它是企业生存发展的最核心要素，因此，企业对人才的竞争也变得越发的激烈，在这之中，我国的很多人才大量流失，造成了很大的损失。
在08年的金融危机面前，我国中小企业面临着前所未有的生存压力，很多企业不堪一击、损失惨重。因此，如何让中小企业不断地增强自身实力，在国际竞争中更具竞争优势已经成为各中小企业普遍面临的难题。仔细研究，我们不难发现，企业人力资源的匮乏是最根本的原因，因此，如何找到并留住优秀的高素质人才是各中小企业突破发展困境的最迫切需要解决的问题。而要想留住人才并最大限度地利用其 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: %3^5`1^9`1^6^0`7^2#
价值需要一个科学合理、行之有效的人才储备机制。
一个科学合理、系统完备、公平公正且行之有效有效的人才储备机制是企业吸引人才、留住人才、培养人才、利用人才最有效的手段，也是企业立足市场不断发展壮大最重要的制度保证。
而严峻的现实是，目前我国很少有企业重视人才的储备工作，建立人才储备机制的企业更是少之又少，企业培养人才的机制也很不健全，对于中小企业来说则更为严重。我国的中小企业由于自身实力等方面的原因，很难真正做到以人为本、关心人才，因此，在面临各种困难和挑战的时候，中小企业员工的跳槽率不断升高，核心人才的流失现象也越来越普遍。因此，建立一套完善的人才储备机制已经是摆在各中小企业面前非常紧迫和重要的工作。
现代企业人才储备理论认为，企业的人才储备应具有战略性和长远性，是为企业长远发展服务的。因此，企业的人才储备工作必须更加注重系统性和长期性，从选聘人才、任用人才、培养人才和留住人才等各方面着手，结合企业自身的实际情况，制定符合自身发展的人才储备机制，从而为企业的健康发展和不断壮大做好充分的人力资源储备。
2 文献综述
2.1 国内中小企业人才储备问题研究综述
关于现代企业的人才储备方面，国内学者的研究并不多，针对中小企业人才储备的研也非常有限，主要有董俊秀的《现代公司人才储备策略研究》、郑青松《现代企业人才储备的三个途径》[1]及陈晓东的《基于战略的中小企业人才储备机制构建策略研究》、马建宏的《论中小企业的人才储备机制》等。
以董俊秀为代表的学者主要研究的是现代公司的人才储备问题，他在借鉴国内外知名企业人才储备的基础上，结合我国企业的自身特点和实际情况，提出自己的观点和建议。董俊秀认为“企业的人才储备战略要与企业战略相结合，以寻找内外部人才为前提，以培养、使用、留住人才为核心，以企业的长远目标为导向，立足于企业需求、社会需求，根据自身状况选择适合企业发展的人才储备策略，并提出人才储备的三种类型：大而全储备模式、小而精储备模式、适量储备模式[2]。”
董俊秀研究的对象主要是我国的大型企业，而以马建宏为代表的学者则更有针对性地研究中小企业的人才储备问题，他们的研究方向和主要内容也都具有较大的相似性。马建宏在《论中小企业的人才储备机制》中主要从中小企业的人才管理现状、人才储备的必要性、建立人才储备机制的现实困难、人才储备的策略等几个部分进行了论述。认为“中小企业人才储备机制的构建有诸多难点，包括企业规模小，发展空间有限，不利于吸引人才；企业难以承受高额人才储备成本；缺乏系统、完善的人力资源管理体系；忽视人才规划、培训以及人才自身事业发展的重要性；缺乏良好的企业文化等。在此基础上提出从以下几个方面构建人才储备机制：政府加大人才培养基地的建设步伐；改变传统的用人观念，培养复合型人才；明确企业发展的长、短期发展战略，制定合适的人才规划；建立企业人才竞争力评价指标体系；营造良好的运行环境，建立具有凝聚力的企业文化等[3]。”此外，陈晓东在《基于战略的中小企业人才储备机制构建策略研究》中从企业战略出发分析了中小企业人才储备机制的构建。他在文中指出“中小企业规模小、缺乏良好的企业文化、体制结构不合理、人才的后续发展力度不够、公司员工在提升中受到不公平对待、管理者之间缺少交流等一系列问题，并建议中小企业要树立战略眼光，制定科学的人才战略和人才观念[ *好棒文|www.hbsrm.com +Q: %3^5`1^9`1^6^0`7^2#
4]，”但并没有给出具体的有实质性的方法和对策。
此外，我国学者对中小企业人才储备问题的研究还有刘静的《中小企业的人才储备策略》[5]、骆彦池的《中小企业人才储备与利用机制初探》[6]等，但数量有限，他们的研究具有一定的理论意义，但这些研究成果大多比较笼统，操作性不强，与实际中的运用存在一定的差距。
2.2 国外中小企业人才储备问题研究综述
国外企业的人才储备现状与国内有很大的不同，其针对中小企业的理论研究也非常有限，但国外的大部分企业普遍具有较强的人才储备的理念，并且这种理念已经深入到企业的文化当中，它们人才储备工作的企各个环节也都比较成熟，其中以美英等西国最具有代表性。
美国、英国等西方发达国家很多企业把人才储备工作当做一个长期的制度化工作融入到人力资源管理的各个环节。他们非常重视对员工的培养，把培养员工的工作贯彻到员工的整个职业生涯当中。首先，企业与高校进行有效的合作，在大学里物色潜在的员工，并且会进行入职前的针对性培养，这样在高校里就能够有效地发现并初步培养企业所需的人才。其次，公司内部的见习制度也比较成熟，新入职的员工要从基层做起，稳扎稳打，以便为将来进一步的发展和继任工作做好充分的准备。同时，企业的培训制度也都非常健全，有些大公司甚至建有自己的学校，专门培养企业所需的人才，这为企业人才储备工作提供了强有力地保障。此外，在前期人才培养工作的基础上，结核成熟和完善的人才储备制度，企业内部一旦出现职位空缺，立刻就有接替人员进行有效填补和继任。
“在美国、英国等发达国家仍然坚持师徒制的人才培养方式，师徒制是惠普、纳斯达克等知名公司员工培训的重要方式[7]，”这样既可以充分利用企业自身的人力资源，又起到了突出的培养人才的效果。
以上主要涉及的是美英等西方国家国的大型企业，而对于西方中小企业的人才储备现状还没有找到有效的研究内容，但是其中的一些人才储备经验仍是值得我国中小企业学习和借鉴的。尽管由于我国中小企业的自身特点等原因，有很多方法并不完全适用，如中小企业普遍没有能力建立自己的学校，也没有比较健全的培训制度等等，但其中所蕴含的人才储备的理念和部分方法还是非常具有借鉴意义的，我国的中小企业完全可以根据自身情况对其部分方法进行有效改造，制定符合自身发展的人才储备方法。
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