旭硕科技（）有限公司基层员工满意度现状问题与对策研究(附件)
摘 要在当前知识经济背景下，现代管理理论已向人本管理纵深方向发展，企业员工满意度研究也成为业界和理论界研究的焦点问题。本文依据当今学者对员工满意度内涵研究的基础上，综述目前员工满意度研究的理论与方法，分析员工满意度与其影响因素间的关系问题，并结合旭硕科技（重庆）有限公司实际背景进行了详尽的实证研究，设计了企业员工满意度调查问卷，主要从工作内容、工作职责、工作任务量、工作环境与压力、工作回报、薪酬待遇这些因素着手调查，找出旭硕科技（重庆）有限公司员工满意度存在的问题，并根据相关的需求理论进行对策分析。基于此，本论文将对旭硕科技（重庆）有限公司员工满意度进行实证研究调查，为旭硕科技（重庆）有限公司在提高员工满意度方面提供参考，希望能给国内的同类企业带来帮助。关 键 词员工满意度；激励；对策研究AbstractIn the context of the current knowledge economy, the modern management theory has been developed to the depth of the management of people.Job satisfaction research has also become the focus of research in the field of industry and theory. According to modern scholars on employee satisfaction research on the connotation of foundation, review the employee satisfaction research theory and method. Analysis relationship between the employee satisfaction and the influencing factors, and combined with the practical background of Xu Shuo Technology Co., Ltd. (Chongqing) the detailed empirical research, design of enterprise employee satisfacti *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
on survey questionnaire, mainly from the factors such as work content, job responsibilities and tasks, work environment and pressure, return to work, remuneration investigating to find Xu Shuo Technology (Chongqing) Co., Ltd. employee satisfaction, the existing problems, and the countermeasure analysis was performed according to the related theory of demand.Based on this, this thesis will xushuo Technology (Chongqing) Co., Ltd. employee satisfaction of empirical research, for Xu Shuo Technology Co., Ltd. (Chongqing) in reference to improve employee satisfaction, hope can bring the help to the domestic similar enterprises.Key word:Employee satisfaction; Incentive; Countermeasure research第一章 绪论 11.1研究背景、研究意义与目的 11.1.1研究背景 11.1.2研究意义与目的 1（1)研究意义 1（2）研究目的 21.2研究内容的结构框架 2第二章 文献综述 32.1员工满意度现状研究 32.1.1国外员工满意度现状研究 32.1.2国内员工满意度现状研究 32.2员工满意度影响因素 42.2.1理论依据 42.2.2影响员工满意度的因素 4第三章 员工满意度调查设计与结果分析 53.1公司概况 53.1.1公司基本概况 53.1.2公司员工概况 53.2公司员工满意度调查设计和调查方法 53.3该公司员工满意度调查现状和结果 63.4该公司员工满意度存在的问题 73.4.1工作时间强度大 73.4.2薪酬待遇不公平 83.4.3人际关系不良 83.4.4缺乏培训 9第四章 员工满意度解决对策 104.1提高员工满意度的具体措施 104.1.1缩短工作时间 104.1.2提高员工的薪酬待遇 104.1.3建立良好的沟通体制 114.1.4提高员工培训 11结论 12附录 13参考文献 15致谢 16第一章 绪论1.1研究背景、研究意义与目的1.1.1研究背景目前，在国内外企业的管理理论中形成了一个共同的理念即人是企业最大的资源，是企业最为宝贵的财富，是企业生存发展的根本保障。然而，人又做为最高级的动物，具有其他动物所没有的主观能动性和客观判断力。所以企业若想要提高竞争力，获得更大的利润目标，在演越演越烈的市场竞争中不被淘汰，更好的生存、发展、壮大起来，就必须想尽一切办法来调动员工的主观能动性，培养员工的忠诚度和爱岗敬业精神，让他们能够忠诚于企业为企业创造更多的利益和价值。通过查找和阅读关于员工满意度的相关文献研究，了解到国内的一些企业以用人单位强势的地位形象,对员工满意度的重视还存在很大的不足。本文将选取旭硕科技（重庆）有限公司从公司的实际情况出发,结合公司的员工满意度现状进行调查研究,提出建议性的措施,从而为旭硕科技（重庆）有限公司提高员工满意度提供借鉴。1.1.2研究意义与目的（1)研究意义知识经济的发展使得人力资本在经济发展中的地位日益提高，员工已成为企业的中心，“只有员工满意，才能使他们服务的客户满意”。[1]在企业竞争日益激烈的市场环境下，只有不断提高员工满意度才能吸引和留住人才，才能让他们保持高水平的工作积极性，为企业提高竞争力创造更多价值和财富。论文的研究意义主要从员工角度和企业角度来探讨(从员工角度来看，员工满意度反映了员工的情绪，情绪对人的行为有至关重要的影响作用。企业发展的目标主要是提高人们的物质生活和精神生活水平，因此在企业发展过程中，关心员工，强调人本精神，实现人本管理以增强员工满意度十分必要。(对企业来说，保持员工高水平的工作绩效和确保员工满意度同等重要。因为员工满意度不仅影响员工在工作中的积极性和主动性，还可以直接或间接地影响企业的绩效水平。因此，重视并科学有效地监测员工的工作满意度，已经成为现代企业管理的重要内容和手段。（2）研究目的本文选择旭硕科技（重庆）有限公司作为企业满意度调查研究的实践依据，最终目的是为了让企业重视基层员工满意度，减少基层员工流失问题。企业有满意的员工才能为企业带来满意的顾客，只有让员工在工作中感到快乐和满意，才能永保企业不断进步的动力和源泉；只有获得员工满意和忠诚，才能最大程度减少企业优秀人才的流失现象，提高企业竞争力。1.2研究内容的结构框架前一节论述了本文的研究背景、意义与目的，为本文的撰写提供了依据，表明了撰写本文的目的。根据员工满意度相关研究理论的内容，并结合旭硕科技（重庆）有限公司案例的实际情况，采取问卷调查法和访谈法的方式进行满意度调查。通过调查了解该公司基层员工满意度的现状以及存在的问题，并从旭硕科技（重庆）有限公司员工满意度的实证研究出发，给出如何提高该企业员工满意度的相应对策，最后是总结和结束语。根据这一写作思路，形成了本文的框架结构，如下本文的第一部分绪论。绪论提出写作的依据，论述撰写员工满意度调查的研究背景和研究目的与意义，形成研究的框架。本文的第二部分文献综述。包括国内外员工满意度研究现状，叙述员工满意度概念以及影响因素。本文的第三部分对旭硕科技（重庆）有限公司进行案例分析找出问题。通过设计员工满意度问卷调查表和面谈的方式对公司的员工满意度现状进行分析，找出存在的问题。本文的第四部分提出解决对策。根据相关需求理论给出关于公司提高员工满意度的解决对策。本文的最后部分为结论，对整个论文的写作进行总结。第二章 文献综述2.1员工满意度现状研究2.1.1国外员工满意度现状研究员工满意度是将个体作为职业人，研究其对所有从事工作的满意度，即通过完成工作能在多大程度上获得心理上的满足感。员工满意度通过将员工对现实感受与其期望结果相比较得出，是对员工基本态度的一种主观评价。员工满意(Employee Satisfaction),又称为工作满意(Job Satisfaction),在组织心理学及相关领域,这是一项重要的研究内容。[2]工作满意度的概念最早出现在Hoppock (1935)的著作《Job Satisfaction》一书中。他认为工作满意度是员工对环境因素的一个满意与否的感受，工作满意度是员工对工作环境的主观反应,包括心理、生理两个方面。他指出工作的单调与否、工作条件状况、管理者的管理方式、以及工作量所带来的疲劳感都是影响工作满意度的重要因素,他认为测量工作满意度最常用的方法，就是通过调查访谈得知员工对工作的满足程度。[3]1969年,洛克(Locke)在其《什么是工作满意度》(What is job Satisfaction?)一书中,将员工的工作满意界定为一种愉悦的心理状态,产生于对自己工作的满意,主要是由个人价值与个人对工作及环境的相互作用而产生的,由此可见,员工满意实际上是一种心理状态,是员工态度和情感的反映。[4]2.1.2国内员工满意度现状研究近年来，国内学者对员工满意度的研究逐步深入，对员工满意度的内涵，也结合我国的企业特色，进行了归纳总结重新阐述，主要为定性描述，侧重于员工的工作认知、工作态度、个人需求被满足程度，大致可以概括为以下几种观点李成文认为，员工满意度是员工作为职业个体，心理和生理需求得到满足的程度，主要来源于工作经验中愉快状态评价的认知。[5]徐哲 (2010)讨论了几个变量与员工满意度的相关性，他将组织支持分为情感性支持和工具性支持，得出企业组织要想得到员工最大满意度，只有提供最完善的支持才行，也就是说员工满意与组织支持是高度相关的，只有员工满意度提高了，企业才会拥有向心力和凝聚力，才有可能达成经营目标。[6]2.2员工满意度影响因素 2.2.1理论依据在管理学里，激励（motivition）是指管理者在管理过程中通过有意识的外部刺激，激发被管理者的自我行动，从而最大限度地调动被管理者的积极性，实现管理目标的过程。激励有激发和鼓励的意思，即要激发、鼓励、调动人的热情和积极性。激励是管理过程中不可或缺的环节和活动。[6]美国社会心理学家马斯洛在1943年提出了需要层次理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理需求、安全需求、社交需求、获得尊重和自我价值实现五个层次。需要层次理论的应用主有如下几点第一、个人需要时个人努力所追求的目标；第二、各层次需要一般是按照满足较低层次需求基础上，更高层次需要才具有其相应的激励；第三、个人可以同时获得多种需要的激励；第四、需要层次会因个体差异、个人发展处于动态变化中。企业管理人员应及时掌握员工当前的需要，并采取相应激励措施以便满足员工个人需要，从而提高员工工作积极性。美国心理学家赫兹伯格提出了双因素理论又称激励保健理论，认为人工作的动机主要由保健和激励两个因素引起的，前者是员工在企业工作中所必需的，包括公司管理制度、工资薪酬、工作环境、工作安全性等；而后者则意味着那些能够给员工较强的激励和满足的要素，包括工作认同、个人成就、责任感、得到支持与信任、存在个人发展的可能性等。只有激励因素才能给人带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。所以，要调动员工的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外在因素，更要注重工作的安排，能岗匹配、各得其所，给员工得以成长、发展、晋升的机会，发挥员工的最大化价值。2.2.2影响员工满意度的因素张芳（2009）在《企业提高员工满意度的方法探讨》中，提出员工满意度分为对工作背景、企业、工作本身、工作回报的满意度。员工满意度的研究应该从上述四个方面入手，制定相应对策。[7]洛克的调查则将影响员工满意度的因素分为工作本身、报酬和福利、晋升与认同、工作环境和工作条件、人际关系等五个方面。若这五个方面的心理期望被打破，员工满意度就会下降，出现缺勤、迟到、离职等消极行为。第三章 员工满意度调查设计与结果分析3.1公司概况3.1.1公司基本概况旭硕科技（重庆）有限公司于2011年在重庆渝北两路寸滩保税港空港功能区投资成立，作为和硕联合西进之重点单位，总投资额达4900万，建地面积达630亩，主要从事高科技电子产品的生产，发展模具专业，以手机、数码相机、Notebook、IT相关产品为开发主力；并购进高精密设备以优化制造工艺、精益制造、提高效率，增加竞争力。为全球五大笔记本电脑生产企业之一，拥有经验丰富，高素质的技术与管理团队，以设备、管理、信息化、人才的整合进一步提升综合实力和核心竞争力，服务业界的专业需求，为消费者、企业用户提供最具创新的科技解决方案。3.1.2公司员工概况 公司现有各类员工共500余人，其中，研发人员有20人、品质监督人员有26人、高层管理人员有12人，底层管理人员有9人，最后产生基层人员430余人。该公司的生产基层员工来源主要是通过网上招聘和校企合作的形式，每学期都有固定的学生来改公司实习或签约。由于该公司实施的是两班制，员工的生物钟被打乱，得不到正常的休息。据统计该公司2012年到2015 情况如下表3.1所示，从该公司2012-2015的离职率来看，离职的员工呈不断上升的状态。表3.1 2012—2015年该公司基层员工离职率状况 年份 2012 2013 2014 2015 离职率 2.75% 3.12% 3.75% 4.33% 3.2公司员工满意度调查设计和调查方法对于企业员工满意度调查，为确保调查数据的可靠性，我主要采取的调查方法有(文献研究法通过查阅大量的文献资料，深入分析硕科技（重庆）有限公司在基层员工满意的问题。(问卷调查法通过问卷调查的形式收集旭硕科技（重庆）有限公司基层员工满意度现状，然后根据调查的数据对公司基层员工进行分析。(面谈法通过对硕科技（重庆）有限公司的相关基层员工进行面对面的交谈来了解公司员工满意度状况。从调查信度和效度角度来分析，问卷调查法是保障调查结果的一致性和准确度方面具有较大优势,因此在实际调查过程中,一般均采取调查问卷的方法。调查问卷的设计按员工性别、年龄、学历、专业、工龄等项目分别进行统计分析。调查问卷由单选题和问答题两部分组成，单选题16题主要调查内容包括工作内容、工作职责、工作任务量、工作环境与压力、工作回报、薪酬待遇等项目，4个问答题为开放性问题，员工可根据自身意愿进行填写，可以充分理解到员工内心真实的想法。问卷调查表选择题部分选项为A:非常同意 B:同意 C:没意见 D:不同意 E:非常不同意，分别给予5、4、3、2、1分，得分越高表明满意度越高。问答题部分为开放式答题，答题者可根自身主观能动性回答。员工满意度调查表3.2详见附录。3.3该公司员工满意度调查现状和结果这次调查共发出问卷180份,收回145份，有效率为80.56%，将收回的问卷填写不完整16份的筛选出来，最后有效的问卷为129份，有效率为71.67%。根据问卷调查结果，分别将员工性别样本主体统计性特征的基本信息统计于表3.3所示表3.3 男女人数统计样本调查总人数为129人 性别 人数 占总人数百分比 男 78 60% 女 51 40%根据问卷工作满意度调查表结果本人统计得到在工作内容、工作职责、工作任务量、工作环境与压力、工作回报、薪酬待遇这些因素里满意度最高的是工作职责与工作内容，其次是工作环境与压力，满意度较低的是薪酬待遇，满意度最低的是工作任务量和工作回报。从调查样本数据显示，如下图3.4所示。该公司的男女比例呈男多女少的分布，基本上符合中国男女比例失调的现状。从调查样本年龄统计表显示，表明该公司的男员工年龄主要集中在20-30岁和30岁-40岁这两个年龄段之间。20岁以下和40岁以上都占比例的少数。其中以30岁-40岁年龄段的人员占最多比例，说明该公司的男员工以中年男性为主，缺乏年轻的劳动力。从女员工的分布比例显示，20岁以下的女员工占比例数最多，20岁-30岁和40岁以上的占少数比例，30岁-40岁年龄段的比例居中，说明该公司的女员工以中青年为主。图3.4样本调查年龄统计状况3.4该公司员工满意度存在的问题3.4.1工作时间强度大 本人根据问卷调查表问答题的统计分析得出，由于该公司生产部实行的是两班轮流制度，白班与夜班不间断的生产操作，打乱了人的作息时间，员工得不到正常的休息，导致神经不佳、身心疲惫，影响员工的生产效率，而且，由于夜班工作强度高员工得不到缓解和鼓励，还容易产生怠慢等消极心理，容易出现高离职率的现象。另外，公司缺乏年轻的劳动力，主要是因为近年来90后已成为年轻劳动力的主力军，然而现在大部分的90后存在怕吃苦的现象，难以适应或者不愿适应时间强度大的工作，而且年轻人容易受工作环境的影响，也会出现流动性强，离职率高的现象。该公司的工作时长如表3.5所示表3.5工作时长 班制 上班时间 工作时长 白班 早8点—12点，1点半—6点半 9小时 夜班 晚8点—11点，12点半—6点半 9小时3.4.2薪酬待遇不公平本人根据调查得出满意度较低的是薪酬待遇，是因为公司在给予上白班与上夜班的员工在薪资待遇方面都是一样的。上晚班人员不管是在生理需求还是在心理需要上都应与白班人员差别对待，如果上白班与夜班无差别对待的话，那么就会给上夜班的员工产生一种怠慢的心理，久而久之上夜班的员工就会失去积极性，生产效率低下，也是必然。所以，该公司的员工希望公司能够给上晚班的人员给予奖励与补贴。而且薪酬制度、激励制度和培训晋升制度这三方面都是呈正相关的关系，假如没有公平公正的薪酬，就不能为员工晋升提供有力的正向依据，员工对其任何一项不满都有可能导致员工离职。表3.6白班与夜班的工资结构 班制 基本工资 加班工资 白班 2500 ￥ 10￥/小时 夜班 2500 ￥ 10￥/小时3.4.3人际关系不良根据样本调查显示工作满3-5年的占样本人数的35%，而工作未满一年的达到了样本的23%，工作年满2年的也只有样本人数27%，如表3.5所示。通过这些数据显示得出该公司新老员工人数比例相当。由于新老员工之间的思想不一致，导致公司内人际关系比较复杂。而且新老员工认识分析以及处理问题经常发生观点的分歧，他们之间的交流有一定的障碍，导致公司人际关系紧张，缺乏人情味，员工凝聚力就会减弱，员工的不满情绪得不到发泄，积累到一定程度就会导致离职。表3.5工龄图样本调查总人数为129人 工龄 占总人数百分比 一年以下 23% 1—2年 27% 3—5年 35% 5年以上 15%3.4.4缺乏培训新员工入职时，公司会进行概况讲解，然后就直接采用现场培训，由组长或有经验的技术骨干在车间进行培训。这样做的目的就是让新员工熟悉工作流程与方法，新员工上手很快，效果的确很明显。但是，这仅是对员工入职的培训指导。在后期的工作过程中，对于生产要求的提高以及员工在工作中的问题，大家有培训需求的愿望，却没有提供相应的培训。对于缺乏培训而导致效率低下的问题，管理人员却认为是员工工作主动性差，没有全力去工作。员工反映问题，管理组等人员也没有引起重视，还是按照自己的经验来解决。培训的问题得到解决，也会导致员工离职。第四章 员工满意度解决对策4.1提高员工满意度的具体措施4.1.1缩短工作时间员工满意度问卷调查表结果显示满意度最低的是工作任务量和工作回报，表明该企业没有意识到员工个人需求的保健因素。在美国心理学家赫兹伯格提到的双因素理论中，他强调要调动员工的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外在因素，更要注重工作本身的安排。所以，要解决该公司工作时间长的问题，就必须缩短一个工作时长，从原来的9小时缩短为8小时，让员工得到正常休息和缓解，特别是要给上晚班的人员提供免费加餐的待遇，制定定时定点的休息时间。具体如表4.1所示表4.1工作时长对比 班制 原工作时长 缩短后工作时长 白班 9小时 8小时 夜班 9小时 8小时4.1.2提高员工的薪酬待遇员工满意度问卷调查表结果显示满意度较低的是薪酬待遇，表明该企业在薪酬管理方面存在问题，激励机制不到位。在本论文第二章第2小节中也有强调，激励是决定人的工作绩效的关键因素。在能力相同的情况下，激励水平越高，人的积极性和主观能动性越强，工作绩效越好。所以解决该公司薪酬不公平的问题，首先是拉开薪酬差距，提高整体的基本工资，夜班工资必须高于白班工资，如表4.2所示表4.2白班与夜班的工资变化 班制 原基本工资 增加后基本工资 白班 2500 ￥ 3000￥ 夜班 2500 ￥ 3200￥同时企业还应注重员工绩效的公平公正性，达到生产指标的或者是超额完成指标的员工应及时给予表扬，奖励的方式可以是以货币形式也可以是非货币形式，让员工明确的知道，能者多劳多薪。企业要做到真正的客观，就要落实到行动上去。按照马斯洛的五个需求层次理论,生存需要是人的第一需要,是人存在和发展的物质基础,也是员工上班的直接目的。在企业力所能及的条件下,应尽可能地为员工提供好的物质待遇,这是体现一个企业关心和重视员工最基本的物质需要。4.1.3建立良好的沟通体制 要解决公司人际关系不良的问题，就必须建立一个良好的沟通体制。沟通是人员管理顺利开展的基础，每个人都不得不与他人进行沟通，而且只有良好的沟通才能让员工与组织协作变得顺畅。从以往的案例来看，良好的员工沟通有利于员工感受到自身价值的重要，能产生强烈的认同与归属感，能尽快融入企业文化，有利于提高员工的满意度。那么企业该如何进行沟通，首先应建立一个促进上下级之间的交流沟通体系，使上级的领导思想能更快地被员工接受。这就要求管理者乐于并善于和员工沟通。其次，沟通面谈者要有良好语言表达能力，才能拉近领导和员工的距离，了解员工切实的想法，找到解决办法。4.1.4提高员工培训 对于员工缺乏培训这一问题，管理人员应多听取基层员工的意见，结合自己的经验并根据员工反映的实际问来加强员工培训,提高员工的技术水平，促进员工与企业同成长、同发展。在充满竞争的社会里,大部分员工都有自己的职业生涯规划,希望在工作的同时,能够不断获得成长和发展的机会,最大限度地实现自我价值。所以,将员工职业晋升规划同对员工培训两者统一起来,既满足企业发展的人才需要,又可以帮助员工实现自我价值的不断提升和超越的需要。将企业的发展与员工的成长有机结合起来,这无疑会增强员工的归属感和安全感,自然就会提高员工的满意度。 结论本文通过问卷调查和面谈的方式，研究基层员工的满意度问题，总结得到员工的满意度与企业的发展存在着密不可分的关系，满意度越高，企业的人员流失率越低，反之亦然。针对该公司员工满意度调查发现的问题，本文认为该公司应该从工作时间、薪酬、沟通、培训这四个方面着手提高员工的满意度。在当今市场经济日益激烈的环境中，企业间的竞争也越演越烈，企业想要生存和发展下来就必须要留住人才，所以，企业员工满意度对企业的发展有着至关重要的作用。也就是说当今时代的竞争归根结底是人才的竞争。满意的员工是企业发展壮大的基石，是企业的源泉。如何发挥好企业员工的主观能动性,让员工忠诚企业、努力工作,发挥其最大潜力,促进员工为企业做出最大的贡献,创造最多的利润,从而增强企业实力,促进企业发展,显得尤为重要。 所以企业在解决员工满意度时应该注意一下几点(影响员工满意度的因素主要有薪酬机制和激励制度、工作内容是否进行了科学的安排、企业对于员工是否做到了人文关怀、员工个人职业的发展前景等，这些因素都可能直接或间接影响到员工对于企业的忠诚度和满意度。当然影响程度大小还要考虑到员工个体的性别、年龄、学历、工作年限等变量差异。(当前该公司在员工满意度管理中存在的主要问题表征在保健因素方面的满意度和激励因素方面的满意度明显不足。企业的发展与机会，是能力突出、追求上进、喜欢挑战并希望被认可的员工的长期目标和支撑根因。企业对员工的薪酬管理制度不科学，需要进一步加强薪酬牵引方向；企业在员工培训方面还有提升的空间，比如培训的目的需进一步明确，及时解决出现的问题。(企业要随时关注和重视员工的成长、发展,并积极为员工创造各种有利条件和环境,采取具体的措施提升员工的生活质量、关心员工的身心健康、与员工建立长期互信的关系等企业组织行为,会使企业与员工关系会更加和谐,会进一步增加相互理解,自然而然会极大地提高员工满意度。附录表3.2工作满意度调查尊敬的职工朋友您好!为提高产生部门的管理水平和您的工作满意程度,现进行一份关于您工作现状的调查。请根据您的真实感受回答下面的选择题和问答题,答案不分对与错,也不署名,请您不必受他人影晌,独立回答。您的答案对我们的决策十分重要,请您认真回答。谢谢您的参与和支持!性别年龄学历工龄专业单选题。1、对于当前的工作内容我很满意。( )A:非常同意 B:同意 C:没意见 D:不同意 E:非常不同意2、我清楚地了解我工作的内容和职责。( )A:非常同意 B:同意 C:没意见 D:不同意 E:非常不同意3、我可以胜任目前的工作量。( )A:非常同意 B:同意 C:没意见 D:不同意 E:非常不同意4.目前的工作对于我来说具有挑战和压力。( )A:非常同意 B:同意 C:没意见 D:不同意 E:非常不同意5、对于目前的工作我觉得有成就感。( )A:非常同意 B:同意 C:没意见 D:不同意 E:非常不同意6、我觉得目前这份工作不太适合我。( )A:非常同意 B:同意 C:没意见 D:不同意 E:非常不同意7、在工作中我经常受到同事和领导的赞美和表扬。( )A:非常同意 B:同意 C:没意见 D:不同意 E:非常不同意8、我能够从这份工作中体验到快乐。( )A:非常同意 B:同意 C:没意见 D:不同意 E:非常不同意我很满意当前工作的收入。( )A:非常同意 B:同意 C:没意见 D:不同意 E:非常不同意9、我很满意公司薪酬管理体系。( )A:非常同意 B:同意 C:没意见 D:不同意 E:非常不同意10、我觉得当前的公司有一套公平公正的晋升机制。( )A:非常同意 B:同意 C:没意见 D:不同意 E:非常不同意11、我很满意当前公司里的人际关系。( )A:非常同意 B:同意 C:没意见 D:不同意 E:非常不同意12、我在工作上遇到的困难能及时解决。( )A:非常同意 B:同意 C:没意见 D:不同意 E:非常不同意13、领导经常会关心我们的工作和生活。( )A:非常同意 B:同意 C:没意见 D:不同意 E:非常不同意14、对于公司的两班制我能接受。( )A:非常同意 B:同意 C:没意见 D:不同意 E:非常不同意15、公司的日常活动安排活动都非常符合需要。( )A:非常同意 B:同意 C:没意见 D:不同意 E:非常不同意问答题: 1、你觉得本问卷涉及的问题还有需要补充的吗？比如。 2、你觉得目前的公司哪做得是你最为满意和最不满意的地方？ 3、你为什么留在目前这家公司工作？ 4、你认为你能在目前的公司留多久，为什么？参考文献[1] 窦胜功.人力资源开发与管理[M]，沈阳:沈阳出版社.20103-4[2] .Beverly Kaye，Sharon Jordan-Evans. Love Em or Lose Em:Getting Good People to Stay [M].(陈颖). 北京中信出版社.2010111-112[3 ].Hoppock,R. “Job Satisfaciton”. New York. Harper & Brothers Pubishers, [M]. 1935[4] 魏秀丽，吴冬梅. 员工管理实务[M]. 北京机械工业出版社.2011:87[5] 李艳. 员工关系管理实务手册[M]. 北京人民邮电出版社.2012:145[6] 赵涛. 薪酬设计与员工激励全方案[M]. 上海立信会计出版社.2010:89-90[7] 吴小平. 如何提升员工满意度和敬业精神[M]. 北京北京大学出版社.2011:66-67[8] 刘昕. 薪酬管理(第 3 版) [M]. 北京中国人民大学出版社.2011:67[9] 王瑞永，全鑫. 绩效量化考核与薪酬体系设计全案[M]. 北京人民邮电出版社.2011:78[10] 孙宗虎. 薪酬体系设计实务手册[M]. 北京人民邮电出版社.2012:77-78[11] 杨励. 论国有企业的特殊角色本质一围绕国有企业属性与目标的探讨[J]. 长白学刊.2013（4）90致谢在本科毕业之际，我借此机会从向尊敬的论文指导老师李继刚教授表示衷心的感谢，老师严谨细致、一丝不苟的作风将会是我以后学习和工作的榜样。在论文写作期间，给予我许多关于论文的写作知识和写作的一些方法，帮助我开拓研究思路，精心点拨，能让我顺利的完成毕业论文的写作，再一次向李继刚老师表示诚恳的谢意。不管是从论文的选题上还是开题报告的定稿上以及论文的内容和格式上，李老师都细心的指导我，多次审核并提出修改意见。老师的敬业精神值得我永远学习，让我受益匪浅。在论文完成之际，我的心情万分激动，从论文的选题，收集资料到论文的撰写这个过程中，感谢李继刚老师对我的研究提出宝贵的建议，是我的研究有了方向和目标。时光匆匆，春秋如梦，转眼已到大学毕业时节，毕业论文的完成也随之进入尾声。这一路走来，一直都离不开老师们和同学们的帮助，在这里请接收我诚挚的谢意。
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on survey questionnaire, mainly from the factors such as work content, job responsibilities and tasks, work environment and pressure, return to work, remuneration investigating to find Xu Shuo Technology (Chongqing) Co., Ltd. employee satisfaction, the existing problems, and the countermeasure analysis was performed according to the related theory of demand.Based on this, this thesis will xushuo Technology (Chongqing) Co., Ltd. employee satisfaction of empirical research, for Xu Shuo Technology Co., Ltd. (Chongqing) in reference to improve employee satisfaction, hope can bring the help to the domestic similar enterprises.Key word:Employee satisfaction; Incentive; Countermeasure research第一章 绪论 11.1研究背景、研究意义与目的 11.1.1研究背景 11.1.2研究意义与目的 1（1)研究意义 1（2）研究目的 21.2研究内容的结构框架 2第二章 文献综述 32.1员工满意度现状研究 32.1.1国外员工满意度现状研究 32.1.2国内员工满意度现状研究 32.2员工满意度影响因素 42.2.1理论依据 42.2.2影响员工满意度的因素 4第三章 员工满意度调查设计与结果分析 53.1公司概况 53.1.1公司基本概况 53.1.2公司员工概况 53.2公司员工满意度调查设计和调查方法 53.3该公司员工满意度调查现状和结果 63.4该公司员工满意度存在的问题 73.4.1工作时间强度大 73.4.2薪酬待遇不公平 83.4.3人际关系不良 83.4.4缺乏培训 9第四章 员工满意度解决对策 104.1提高员工满意度的具体措施 104.1.1缩短工作时间 104.1.2提高员工的薪酬待遇 104.1.3建立良好的沟通体制 114.1.4提高员工培训 11结论 12附录 13参考文献 15致谢 16第一章 绪论1.1研究背景、研究意义与目的1.1.1研究背景目前，在国内外企业的管理理论中形成了一个共同的理念即人是企业最大的资源，是企业最为宝贵的财富，是企业生存发展的根本保障。然而，人又做为最高级的动物，具有其他动物所没有的主观能动性和客观判断力。所以企业若想要提高竞争力，获得更大的利润目标，在演越演越烈的市场竞争中不被淘汰，更好的生存、发展、壮大起来，就必须想尽一切办法来调动员工的主观能动性，培养员工的忠诚度和爱岗敬业精神，让他们能够忠诚于企业为企业创造更多的利益和价值。通过查找和阅读关于员工满意度的相关文献研究，了解到国内的一些企业以用人单位强势的地位形象,对员工满意度的重视还存在很大的不足。本文将选取旭硕科技（重庆）有限公司从公司的实际情况出发,结合公司的员工满意度现状进行调查研究,提出建议性的措施,从而为旭硕科技（重庆）有限公司提高员工满意度提供借鉴。1.1.2研究意义与目的（1)研究意义知识经济的发展使得人力资本在经济发展中的地位日益提高，员工已成为企业的中心，“只有员工满意，才能使他们服务的客户满意”。[1]在企业竞争日益激烈的市场环境下，只有不断提高员工满意度才能吸引和留住人才，才能让他们保持高水平的工作积极性，为企业提高竞争力创造更多价值和财富。论文的研究意义主要从员工角度和企业角度来探讨(从员工角度来看，员工满意度反映了员工的情绪，情绪对人的行为有至关重要的影响作用。企业发展的目标主要是提高人们的物质生活和精神生活水平，因此在企业发展过程中，关心员工，强调人本精神，实现人本管理以增强员工满意度十分必要。(对企业来说，保持员工高水平的工作绩效和确保员工满意度同等重要。因为员工满意度不仅影响员工在工作中的积极性和主动性，还可以直接或间接地影响企业的绩效水平。因此，重视并科学有效地监测员工的工作满意度，已经成为现代企业管理的重要内容和手段。（2）研究目的本文选择旭硕科技（重庆）有限公司作为企业满意度调查研究的实践依据，最终目的是为了让企业重视基层员工满意度，减少基层员工流失问题。企业有满意的员工才能为企业带来满意的顾客，只有让员工在工作中感到快乐和满意，才能永保企业不断进步的动力和源泉；只有获得员工满意和忠诚，才能最大程度减少企业优秀人才的流失现象，提高企业竞争力。1.2研究内容的结构框架前一节论述了本文的研究背景、意义与目的，为本文的撰写提供了依据，表明了撰写本文的目的。根据员工满意度相关研究理论的内容，并结合旭硕科技（重庆）有限公司案例的实际情况，采取问卷调查法和访谈法的方式进行满意度调查。通过调查了解该公司基层员工满意度的现状以及存在的问题，并从旭硕科技（重庆）有限公司员工满意度的实证研究出发，给出如何提高该企业员工满意度的相应对策，最后是总结和结束语。根据这一写作思路，形成了本文的框架结构，如下本文的第一部分绪论。绪论提出写作的依据，论述撰写员工满意度调查的研究背景和研究目的与意义，形成研究的框架。本文的第二部分文献综述。包括国内外员工满意度研究现状，叙述员工满意度概念以及影响因素。本文的第三部分对旭硕科技（重庆）有限公司进行案例分析找出问题。通过设计员工满意度问卷调查表和面谈的方式对公司的员工满意度现状进行分析，找出存在的问题。本文的第四部分提出解决对策。根据相关需求理论给出关于公司提高员工满意度的解决对策。本文的最后部分为结论，对整个论文的写作进行总结。第二章 文献综述2.1员工满意度现状研究2.1.1国外员工满意度现状研究员工满意度是将个体作为职业人，研究其对所有从事工作的满意度，即通过完成工作能在多大程度上获得心理上的满足感。员工满意度通过将员工对现实感受与其期望结果相比较得出，是对员工基本态度的一种主观评价。员工满意(Employee Satisfaction),又称为工作满意(Job Satisfaction),在组织心理学及相关领域,这是一项重要的研究内容。[2]工作满意度的概念最早出现在Hoppock (1935)的著作《Job Satisfaction》一书中。他认为工作满意度是员工对环境因素的一个满意与否的感受，工作满意度是员工对工作环境的主观反应,包括心理、生理两个方面。他指出工作的单调与否、工作条件状况、管理者的管理方式、以及工作量所带来的疲劳感都是影响工作满意度的重要因素,他认为测量工作满意度最常用的方法，就是通过调查访谈得知员工对工作的满足程度。[3]1969年,洛克(Locke)在其《什么是工作满意度》(What is job Satisfaction?)一书中,将员工的工作满意界定为一种愉悦的心理状态,产生于对自己工作的满意,主要是由个人价值与个人对工作及环境的相互作用而产生的,由此可见,员工满意实际上是一种心理状态,是员工态度和情感的反映。[4]2.1.2国内员工满意度现状研究近年来，国内学者对员工满意度的研究逐步深入，对员工满意度的内涵，也结合我国的企业特色，进行了归纳总结重新阐述，主要为定性描述，侧重于员工的工作认知、工作态度、个人需求被满足程度，大致可以概括为以下几种观点李成文认为，员工满意度是员工作为职业个体，心理和生理需求得到满足的程度，主要来源于工作经验中愉快状态评价的认知。[5]徐哲 (2010)讨论了几个变量与员工满意度的相关性，他将组织支持分为情感性支持和工具性支持，得出企业组织要想得到员工最大满意度，只有提供最完善的支持才行，也就是说员工满意与组织支持是高度相关的，只有员工满意度提高了，企业才会拥有向心力和凝聚力，才有可能达成经营目标。[6]2.2员工满意度影响因素 2.2.1理论依据在管理学里，激励（motivition）是指管理者在管理过程中通过有意识的外部刺激，激发被管理者的自我行动，从而最大限度地调动被管理者的积极性，实现管理目标的过程。激励有激发和鼓励的意思，即要激发、鼓励、调动人的热情和积极性。激励是管理过程中不可或缺的环节和活动。[6]美国社会心理学家马斯洛在1943年提出了需要层次理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理需求、安全需求、社交需求、获得尊重和自我价值实现五个层次。需要层次理论的应用主有如下几点第一、个人需要时个人努力所追求的目标；第二、各层次需要一般是按照满足较低层次需求基础上，更高层次需要才具有其相应的激励；第三、个人可以同时获得多种需要的激励；第四、需要层次会因个体差异、个人发展处于动态变化中。企业管理人员应及时掌握员工当前的需要，并采取相应激励措施以便满足员工个人需要，从而提高员工工作积极性。美国心理学家赫兹伯格提出了双因素理论又称激励保健理论，认为人工作的动机主要由保健和激励两个因素引起的，前者是员工在企业工作中所必需的，包括公司管理制度、工资薪酬、工作环境、工作安全性等；而后者则意味着那些能够给员工较强的激励和满足的要素，包括工作认同、个人成就、责任感、得到支持与信任、存在个人发展的可能性等。只有激励因素才能给人带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。所以，要调动员工的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外在因素，更要注重工作的安排，能岗匹配、各得其所，给员工得以成长、发展、晋升的机会，发挥员工的最大化价值。2.2.2影响员工满意度的因素张芳（2009）在《企业提高员工满意度的方法探讨》中，提出员工满意度分为对工作背景、企业、工作本身、工作回报的满意度。员工满意度的研究应该从上述四个方面入手，制定相应对策。[7]洛克的调查则将影响员工满意度的因素分为工作本身、报酬和福利、晋升与认同、工作环境和工作条件、人际关系等五个方面。若这五个方面的心理期望被打破，员工满意度就会下降，出现缺勤、迟到、离职等消极行为。第三章 员工满意度调查设计与结果分析3.1公司概况3.1.1公司基本概况旭硕科技（重庆）有限公司于2011年在重庆渝北两路寸滩保税港空港功能区投资成立，作为和硕联合西进之重点单位，总投资额达4900万，建地面积达630亩，主要从事高科技电子产品的生产，发展模具专业，以手机、数码相机、Notebook、IT相关产品为开发主力；并购进高精密设备以优化制造工艺、精益制造、提高效率，增加竞争力。为全球五大笔记本电脑生产企业之一，拥有经验丰富，高素质的技术与管理团队，以设备、管理、信息化、人才的整合进一步提升综合实力和核心竞争力，服务业界的专业需求，为消费者、企业用户提供最具创新的科技解决方案。3.1.2公司员工概况 公司现有各类员工共500余人，其中，研发人员有20人、品质监督人员有26人、高层管理人员有12人，底层管理人员有9人，最后产生基层人员430余人。该公司的生产基层员工来源主要是通过网上招聘和校企合作的形式，每学期都有固定的学生来改公司实习或签约。由于该公司实施的是两班制，员工的生物钟被打乱，得不到正常的休息。据统计该公司2012年到2015 情况如下表3.1所示，从该公司2012-2015的离职率来看，离职的员工呈不断上升的状态。表3.1 2012—2015年该公司基层员工离职率状况 年份 2012 2013 2014 2015 离职率 2.75% 3.12% 3.75% 4.33% 3.2公司员工满意度调查设计和调查方法对于企业员工满意度调查，为确保调查数据的可靠性，我主要采取的调查方法有(文献研究法通过查阅大量的文献资料，深入分析硕科技（重庆）有限公司在基层员工满意的问题。(问卷调查法通过问卷调查的形式收集旭硕科技（重庆）有限公司基层员工满意度现状，然后根据调查的数据对公司基层员工进行分析。(面谈法通过对硕科技（重庆）有限公司的相关基层员工进行面对面的交谈来了解公司员工满意度状况。从调查信度和效度角度来分析，问卷调查法是保障调查结果的一致性和准确度方面具有较大优势,因此在实际调查过程中,一般均采取调查问卷的方法。调查问卷的设计按员工性别、年龄、学历、专业、工龄等项目分别进行统计分析。调查问卷由单选题和问答题两部分组成，单选题16题主要调查内容包括工作内容、工作职责、工作任务量、工作环境与压力、工作回报、薪酬待遇等项目，4个问答题为开放性问题，员工可根据自身意愿进行填写，可以充分理解到员工内心真实的想法。问卷调查表选择题部分选项为A:非常同意 B:同意 C:没意见 D:不同意 E:非常不同意，分别给予5、4、3、2、1分，得分越高表明满意度越高。问答题部分为开放式答题，答题者可根自身主观能动性回答。员工满意度调查表3.2详见附录。3.3该公司员工满意度调查现状和结果这次调查共发出问卷180份,收回145份，有效率为80.56%，将收回的问卷填写不完整16份的筛选出来，最后有效的问卷为129份，有效率为71.67%。根据问卷调查结果，分别将员工性别样本主体统计性特征的基本信息统计于表3.3所示表3.3 男女人数统计样本调查总人数为129人 性别 人数 占总人数百分比 男 78 60% 女 51 40%根据问卷工作满意度调查表结果本人统计得到在工作内容、工作职责、工作任务量、工作环境与压力、工作回报、薪酬待遇这些因素里满意度最高的是工作职责与工作内容，其次是工作环境与压力，满意度较低的是薪酬待遇，满意度最低的是工作任务量和工作回报。从调查样本数据显示，如下图3.4所示。该公司的男女比例呈男多女少的分布，基本上符合中国男女比例失调的现状。从调查样本年龄统计表显示，表明该公司的男员工年龄主要集中在20-30岁和30岁-40岁这两个年龄段之间。20岁以下和40岁以上都占比例的少数。其中以30岁-40岁年龄段的人员占最多比例，说明该公司的男员工以中年男性为主，缺乏年轻的劳动力。从女员工的分布比例显示，20岁以下的女员工占比例数最多，20岁-30岁和40岁以上的占少数比例，30岁-40岁年龄段的比例居中，说明该公司的女员工以中青年为主。图3.4样本调查年龄统计状况3.4该公司员工满意度存在的问题3.4.1工作时间强度大 本人根据问卷调查表问答题的统计分析得出，由于该公司生产部实行的是两班轮流制度，白班与夜班不间断的生产操作，打乱了人的作息时间，员工得不到正常的休息，导致神经不佳、身心疲惫，影响员工的生产效率，而且，由于夜班工作强度高员工得不到缓解和鼓励，还容易产生怠慢等消极心理，容易出现高离职率的现象。另外，公司缺乏年轻的劳动力，主要是因为近年来90后已成为年轻劳动力的主力军，然而现在大部分的90后存在怕吃苦的现象，难以适应或者不愿适应时间强度大的工作，而且年轻人容易受工作环境的影响，也会出现流动性强，离职率高的现象。该公司的工作时长如表3.5所示表3.5工作时长 班制 上班时间 工作时长 白班 早8点—12点，1点半—6点半 9小时 夜班 晚8点—11点，12点半—6点半 9小时3.4.2薪酬待遇不公平本人根据调查得出满意度较低的是薪酬待遇，是因为公司在给予上白班与上夜班的员工在薪资待遇方面都是一样的。上晚班人员不管是在生理需求还是在心理需要上都应与白班人员差别对待，如果上白班与夜班无差别对待的话，那么就会给上夜班的员工产生一种怠慢的心理，久而久之上夜班的员工就会失去积极性，生产效率低下，也是必然。所以，该公司的员工希望公司能够给上晚班的人员给予奖励与补贴。而且薪酬制度、激励制度和培训晋升制度这三方面都是呈正相关的关系，假如没有公平公正的薪酬，就不能为员工晋升提供有力的正向依据，员工对其任何一项不满都有可能导致员工离职。表3.6白班与夜班的工资结构 班制 基本工资 加班工资 白班 2500 ￥ 10￥/小时 夜班 2500 ￥ 10￥/小时3.4.3人际关系不良根据样本调查显示工作满3-5年的占样本人数的35%，而工作未满一年的达到了样本的23%，工作年满2年的也只有样本人数27%，如表3.5所示。通过这些数据显示得出该公司新老员工人数比例相当。由于新老员工之间的思想不一致，导致公司内人际关系比较复杂。而且新老员工认识分析以及处理问题经常发生观点的分歧，他们之间的交流有一定的障碍，导致公司人际关系紧张，缺乏人情味，员工凝聚力就会减弱，员工的不满情绪得不到发泄，积累到一定程度就会导致离职。表3.5工龄图样本调查总人数为129人 工龄 占总人数百分比 一年以下 23% 1—2年 27% 3—5年 35% 5年以上 15%3.4.4缺乏培训新员工入职时，公司会进行概况讲解，然后就直接采用现场培训，由组长或有经验的技术骨干在车间进行培训。这样做的目的就是让新员工熟悉工作流程与方法，新员工上手很快，效果的确很明显。但是，这仅是对员工入职的培训指导。在后期的工作过程中，对于生产要求的提高以及员工在工作中的问题，大家有培训需求的愿望，却没有提供相应的培训。对于缺乏培训而导致效率低下的问题，管理人员却认为是员工工作主动性差，没有全力去工作。员工反映问题，管理组等人员也没有引起重视，还是按照自己的经验来解决。培训的问题得到解决，也会导致员工离职。第四章 员工满意度解决对策4.1提高员工满意度的具体措施4.1.1缩短工作时间员工满意度问卷调查表结果显示满意度最低的是工作任务量和工作回报，表明该企业没有意识到员工个人需求的保健因素。在美国心理学家赫兹伯格提到的双因素理论中，他强调要调动员工的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外在因素，更要注重工作本身的安排。所以，要解决该公司工作时间长的问题，就必须缩短一个工作时长，从原来的9小时缩短为8小时，让员工得到正常休息和缓解，特别是要给上晚班的人员提供免费加餐的待遇，制定定时定点的休息时间。具体如表4.1所示表4.1工作时长对比 班制 原工作时长 缩短后工作时长 白班 9小时 8小时 夜班 9小时 8小时4.1.2提高员工的薪酬待遇员工满意度问卷调查表结果显示满意度较低的是薪酬待遇，表明该企业在薪酬管理方面存在问题，激励机制不到位。在本论文第二章第2小节中也有强调，激励是决定人的工作绩效的关键因素。在能力相同的情况下，激励水平越高，人的积极性和主观能动性越强，工作绩效越好。所以解决该公司薪酬不公平的问题，首先是拉开薪酬差距，提高整体的基本工资，夜班工资必须高于白班工资，如表4.2所示表4.2白班与夜班的工资变化 班制 原基本工资 增加后基本工资 白班 2500 ￥ 3000￥ 夜班 2500 ￥ 3200￥同时企业还应注重员工绩效的公平公正性，达到生产指标的或者是超额完成指标的员工应及时给予表扬，奖励的方式可以是以货币形式也可以是非货币形式，让员工明确的知道，能者多劳多薪。企业要做到真正的客观，就要落实到行动上去。按照马斯洛的五个需求层次理论,生存需要是人的第一需要,是人存在和发展的物质基础,也是员工上班的直接目的。在企业力所能及的条件下,应尽可能地为员工提供好的物质待遇,这是体现一个企业关心和重视员工最基本的物质需要。4.1.3建立良好的沟通体制 要解决公司人际关系不良的问题，就必须建立一个良好的沟通体制。沟通是人员管理顺利开展的基础，每个人都不得不与他人进行沟通，而且只有良好的沟通才能让员工与组织协作变得顺畅。从以往的案例来看，良好的员工沟通有利于员工感受到自身价值的重要，能产生强烈的认同与归属感，能尽快融入企业文化，有利于提高员工的满意度。那么企业该如何进行沟通，首先应建立一个促进上下级之间的交流沟通体系，使上级的领导思想能更快地被员工接受。这就要求管理者乐于并善于和员工沟通。其次，沟通面谈者要有良好语言表达能力，才能拉近领导和员工的距离，了解员工切实的想法，找到解决办法。4.1.4提高员工培训 对于员工缺乏培训这一问题，管理人员应多听取基层员工的意见，结合自己的经验并根据员工反映的实际问来加强员工培训,提高员工的技术水平，促进员工与企业同成长、同发展。在充满竞争的社会里,大部分员工都有自己的职业生涯规划,希望在工作的同时,能够不断获得成长和发展的机会,最大限度地实现自我价值。所以,将员工职业晋升规划同对员工培训两者统一起来,既满足企业发展的人才需要,又可以帮助员工实现自我价值的不断提升和超越的需要。将企业的发展与员工的成长有机结合起来,这无疑会增强员工的归属感和安全感,自然就会提高员工的满意度。 结论本文通过问卷调查和面谈的方式，研究基层员工的满意度问题，总结得到员工的满意度与企业的发展存在着密不可分的关系，满意度越高，企业的人员流失率越低，反之亦然。针对该公司员工满意度调查发现的问题，本文认为该公司应该从工作时间、薪酬、沟通、培训这四个方面着手提高员工的满意度。在当今市场经济日益激烈的环境中，企业间的竞争也越演越烈，企业想要生存和发展下来就必须要留住人才，所以，企业员工满意度对企业的发展有着至关重要的作用。也就是说当今时代的竞争归根结底是人才的竞争。满意的员工是企业发展壮大的基石，是企业的源泉。如何发挥好企业员工的主观能动性,让员工忠诚企业、努力工作,发挥其最大潜力,促进员工为企业做出最大的贡献,创造最多的利润,从而增强企业实力,促进企业发展,显得尤为重要。 所以企业在解决员工满意度时应该注意一下几点(影响员工满意度的因素主要有薪酬机制和激励制度、工作内容是否进行了科学的安排、企业对于员工是否做到了人文关怀、员工个人职业的发展前景等，这些因素都可能直接或间接影响到员工对于企业的忠诚度和满意度。当然影响程度大小还要考虑到员工个体的性别、年龄、学历、工作年限等变量差异。(当前该公司在员工满意度管理中存在的主要问题表征在保健因素方面的满意度和激励因素方面的满意度明显不足。企业的发展与机会，是能力突出、追求上进、喜欢挑战并希望被认可的员工的长期目标和支撑根因。企业对员工的薪酬管理制度不科学，需要进一步加强薪酬牵引方向；企业在员工培训方面还有提升的空间，比如培训的目的需进一步明确，及时解决出现的问题。(企业要随时关注和重视员工的成长、发展,并积极为员工创造各种有利条件和环境,采取具体的措施提升员工的生活质量、关心员工的身心健康、与员工建立长期互信的关系等企业组织行为,会使企业与员工关系会更加和谐,会进一步增加相互理解,自然而然会极大地提高员工满意度。附录表3.2工作满意度调查尊敬的职工朋友您好!为提高产生部门的管理水平和您的工作满意程度,现进行一份关于您工作现状的调查。请根据您的真实感受回答下面的选择题和问答题,答案不分对与错,也不署名,请您不必受他人影晌,独立回答。您的答案对我们的决策十分重要,请您认真回答。谢谢您的参与和支持!性别年龄学历工龄专业单选题。1、对于当前的工作内容我很满意。( )A:非常同意 B:同意 C:没意见 D:不同意 E:非常不同意2、我清楚地了解我工作的内容和职责。( )A:非常同意 B:同意 C:没意见 D:不同意 E:非常不同意3、我可以胜任目前的工作量。( )A:非常同意 B:同意 C:没意见 D:不同意 E:非常不同意4.目前的工作对于我来说具有挑战和压力。( )A:非常同意 B:同意 C:没意见 D:不同意 E:非常不同意5、对于目前的工作我觉得有成就感。( )A:非常同意 B:同意 C:没意见 D:不同意 E:非常不同意6、我觉得目前这份工作不太适合我。( )A:非常同意 B:同意 C:没意见 D:不同意 E:非常不同意7、在工作中我经常受到同事和领导的赞美和表扬。( )A:非常同意 B:同意 C:没意见 D:不同意 E:非常不同意8、我能够从这份工作中体验到快乐。( )A:非常同意 B:同意 C:没意见 D:不同意 E:非常不同意我很满意当前工作的收入。( )A:非常同意 B:同意 C:没意见 D:不同意 E:非常不同意9、我很满意公司薪酬管理体系。( )A:非常同意 B:同意 C:没意见 D:不同意 E:非常不同意10、我觉得当前的公司有一套公平公正的晋升机制。( )A:非常同意 B:同意 C:没意见 D:不同意 E:非常不同意11、我很满意当前公司里的人际关系。( )A:非常同意 B:同意 C:没意见 D:不同意 E:非常不同意12、我在工作上遇到的困难能及时解决。( )A:非常同意 B:同意 C:没意见 D:不同意 E:非常不同意13、领导经常会关心我们的工作和生活。( )A:非常同意 B:同意 C:没意见 D:不同意 E:非常不同意14、对于公司的两班制我能接受。( )A:非常同意 B:同意 C:没意见 D:不同意 E:非常不同意15、公司的日常活动安排活动都非常符合需要。( )A:非常同意 B:同意 C:没意见 D:不同意 E:非常不同意问答题: 1、你觉得本问卷涉及的问题还有需要补充的吗？比如。 2、你觉得目前的公司哪做得是你最为满意和最不满意的地方？ 3、你为什么留在目前这家公司工作？ 4、你认为你能在目前的公司留多久，为什么？参考文献[1] 窦胜功.人力资源开发与管理[M]，沈阳:沈阳出版社.20103-4[2] .Beverly Kaye，Sharon Jordan-Evans. Love Em or Lose Em:Getting Good People to Stay [M].(陈颖). 北京中信出版社.2010111-112[3 ].Hoppock,R. “Job Satisfaciton”. New York. Harper & Brothers Pubishers, [M]. 1935[4] 魏秀丽，吴冬梅. 员工管理实务[M]. 北京机械工业出版社.2011:87[5] 李艳. 员工关系管理实务手册[M]. 北京人民邮电出版社.2012:145[6] 赵涛. 薪酬设计与员工激励全方案[M]. 上海立信会计出版社.2010:89-90[7] 吴小平. 如何提升员工满意度和敬业精神[M]. 北京北京大学出版社.2011:66-67[8] 刘昕. 薪酬管理(第 3 版) [M]. 北京中国人民大学出版社.2011:67[9] 王瑞永，全鑫. 绩效量化考核与薪酬体系设计全案[M]. 北京人民邮电出版社.2011:78[10] 孙宗虎. 薪酬体系设计实务手册[M]. 北京人民邮电出版社.2012:77-78[11] 杨励. 论国有企业的特殊角色本质一围绕国有企业属性与目标的探讨[J]. 长白学刊.2013（4）90致谢在本科毕业之际，我借此机会从向尊敬的论文指导老师李继刚教授表示衷心的感谢，老师严谨细致、一丝不苟的作风将会是我以后学习和工作的榜样。在论文写作期间，给予我许多关于论文的写作知识和写作的一些方法，帮助我开拓研究思路，精心点拨，能让我顺利的完成毕业论文的写作，再一次向李继刚老师表示诚恳的谢意。不管是从论文的选题上还是开题报告的定稿上以及论文的内容和格式上，李老师都细心的指导我，多次审核并提出修改意见。老师的敬业精神值得我永远学习，让我受益匪浅。在论文完成之际，我的心情万分激动，从论文的选题，收集资料到论文的撰写这个过程中，感谢李继刚老师对我的研究提出宝贵的建议，是我的研究有了方向和目标。时光匆匆，春秋如梦，转眼已到大学毕业时节，毕业论文的完成也随之进入尾声。这一路走来，一直都离不开老师们和同学们的帮助，在这里请接收我诚挚的谢意。
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