君乐宝乳业有限公司员工培训存在的问题及对策
近十年来，君乐宝乳业人员流动率逐渐上升，出现大量员工转岗不成而跳槽的情况，员工培训的沉没成本逐年上升，反馈的培训及格率却逐年下降。在如此背景下，可以分析出君乐宝在培训人员及受训人员的结构，培训的方法，培训的流程及效果评估方面存在种种不足。本文将通过对君乐宝乳业公司现状研究及对不同岗位，不同阶层员工的调查问卷和访谈分析，探讨君乐宝乳业在培训方面存在的这些问题，并给出解决方法，从优化培训人员结构机制，提高培训满意度，积极改进培训的方法，完善培训流程以及强化培训效果评估等，结合君乐宝的实际情况来进行问题分析，提出解决措施，为企业在高速发展中提供人才保障，帮助企业在复杂环境中赢得市场竞争优势。
目 录
摘要 II
Abstract III
第一章 绪论 1
1.1选题的目的与意义 1
1.1.1选题的目的 1
1.1.2 选题的意义 1
（1）理论意义 1
（2）实际意义 2
1.2 国内外研究现状 2
1.2.1国外研究理论 2
（1）早期员工培训理论 2
（2）现代员工培训理论 3
1.2.2国内研究现状 3
1.3研究方法 4
1.3.1文献研究法 4
1.3.2问卷调查法 4
第二章 君乐宝员工培训现状 5
2.1公司简介 5
2.2接受培训人员现状 5
2.3培训人员现状 6
2.3培训方法现状 7
2.4培训内容现状 7
2.5培训流程及效果现状 8
第三章 培训存在的问题分析 9
3.1人员构成不合理 9
3.2培训方法和内容过于单一 10
3.3培训的流程不科学 10
3.4培训的效果不理想 11
第四章 存在问题的原因分析 12
4.1.培训认知偏差 12
4.2培训需求分析不灵活 12
4.3培训成果转化难 12
第五章 君乐宝员工培训改进措施 14
5.1优化培训与受训人员 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
结构 14
5.2做好培训需求分析，完善培训的流程 15
5.3做好培训规划，丰富培训的内容及方法 15
5.4健全培训评估制度，加强评估效果转化 16
结 论 18
参考文献 19
致谢 20
第一章 绪论
1.1选题的目的与意义
1.1.1选题的目的
君乐宝在不断发展进步的大环境下，员工自身专业知识和认识水平的增长水平亦在不断攀升，人们在投入一项工作时往往因自身技能不成熟或因对企业各方面的不熟悉不了解而有诸多不便，在工作上给自己带来苦恼麻烦，致使工作效率不高，信心受挫，也给周边同事带来额外的工作量，甚至整个企业带来不良影响。这种情况在现今很多企业都很普遍。君乐宝在企业培训中也存在上述问题，培训效率的缺失在少数几个员工或短期时间内可能不会有太明显的负面影响，但是企业要从长远发展考虑，员工技能，团结力凝聚力都可以在企业培训中体现。本文通过对君乐宝企业内部培训问题研究及提出对策，从而可以达到企业战略发展对人力资源的需要，将企业培训制度的漏洞纠错补正，使培训制度能真正的为企业人力资源制度服务。
1.1.2 选题的意义
（1）理论意义
培训对企业长远发展有重要意义，培训的成果直接影响到员工的工作效率和对企业的态度，进而影响到企业的生产最终导致生产效益的不能提高和生产成本的增加，影响到企业的长远发展。本文将讨论如何优化培训机制，从基层员工培训，中层晋升培训以及高层领导人员的修进三个方面，讨论培训的人员，方法，流程和效果评估存在的问题，逐一条理分析，也从基础技能培训，专业技能培训和高方向发展培训，分层次为君乐宝乳业提供培训理论基础
（2）实际意义
培训对企业长远发展有重要意义，是企业人力资源管理和开发的重要职能，是企业提升员工素质，适应企业竞争与发展的硬性要求。培训的成果直接影响到员工的工作效率和对企业的态度，进而影响到企业的用工效率和产值收益。人员和技术的不断进步是企业发展的关键，也是本钱，如果在员工培训方面出现偏差，最终可能会导致生产效益不能提高而使生产成本增加，进而影响到企业的长远发展。根据教育机构统计数据，本科及本科以上学历在大中型企业的用人比率超过78%，这意味着在现在的企业用人结构中，高学历高素质人才占很大的比例，尤其在某些技术岗位上具有不可替代性，要经历固定的周期，耗费很大的人力物力财力才能在培养一位得力干将。那么培训在企业运转中如何使用极其专业的沟通和衔接，确保学习质量，维持员工的忠诚度，能随时赶上企业，社会的革新和变化，培训一名得力，优秀的员工，为企业及社会的大培训机制做出榜样，就是本文研究内容的现实意义。
1.2 国内外研究现状
1.2.1国外研究理论
（1）早期员工培训理论。
源起于20世纪初科学管理理论。1911年，弗雷德里克.泰勒(Frederick WinslowTaylor)出版《科学管理原理》，提出了科学管理四大原则，其中第二条是“科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长”。他认为，一流的工人是通过严格挑选和科学培训获得的，首次从理论上说明了培训对企业绩效的支持作用。
马克思韦伯(MaxWeber)是该时期的另一个代表，他描述了一种理想的“官僚行政组织模式”，认为在理想的企业组织中，员工必须经过正规培训才能获得良好的组织绩效。此外雨果.芒斯特伯格(Hogo Munsterberg)也于1913年出版了《心理学与工业效率》，从心理学角度探讨了环境、心理等因素对生产劳动效率的影响，针对公务员、军人的选拔培训中出现的问题进行了讨论，也强调了教育培训的重要性。
（2）现代员工培训理论
需求分析理论。1961年，麦格希(McGehee)与赛那(Thayer)在“企业与工业培训”中提出了“三层次分析”，即战略组织分析、任务分析和人员分析。这种方法要求在组织的每一级进行衡量和分析，而每一级的需求分析反映了这一级的独特要求，而这些分析是为了在组织中挑选合格的雇员。它在设计培训方法和制定培训计划中起着重要的作用。国内外学者和管理者仍在运用这一理论对培训需求进行分析。Raven(Rvane)认为，组织中的能力既取决于价值观和能力，也取决于员工所在的组织环境。资本培训理论。资本培训理论的代表是西奥多W梭多尔W舒尔斯。与土地和资本占有量的增加相比，情况有所改善。
1.2.2国内研究现状
目 录
摘要 II
Abstract III
第一章 绪论 1
1.1选题的目的与意义 1
1.1.1选题的目的 1
1.1.2 选题的意义 1
（1）理论意义 1
（2）实际意义 2
1.2 国内外研究现状 2
1.2.1国外研究理论 2
（1）早期员工培训理论 2
（2）现代员工培训理论 3
1.2.2国内研究现状 3
1.3研究方法 4
1.3.1文献研究法 4
1.3.2问卷调查法 4
第二章 君乐宝员工培训现状 5
2.1公司简介 5
2.2接受培训人员现状 5
2.3培训人员现状 6
2.3培训方法现状 7
2.4培训内容现状 7
2.5培训流程及效果现状 8
第三章 培训存在的问题分析 9
3.1人员构成不合理 9
3.2培训方法和内容过于单一 10
3.3培训的流程不科学 10
3.4培训的效果不理想 11
第四章 存在问题的原因分析 12
4.1.培训认知偏差 12
4.2培训需求分析不灵活 12
4.3培训成果转化难 12
第五章 君乐宝员工培训改进措施 14
5.1优化培训与受训人员 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
结构 14
5.2做好培训需求分析，完善培训的流程 15
5.3做好培训规划，丰富培训的内容及方法 15
5.4健全培训评估制度，加强评估效果转化 16
结 论 18
参考文献 19
致谢 20
第一章 绪论
1.1选题的目的与意义
1.1.1选题的目的
君乐宝在不断发展进步的大环境下，员工自身专业知识和认识水平的增长水平亦在不断攀升，人们在投入一项工作时往往因自身技能不成熟或因对企业各方面的不熟悉不了解而有诸多不便，在工作上给自己带来苦恼麻烦，致使工作效率不高，信心受挫，也给周边同事带来额外的工作量，甚至整个企业带来不良影响。这种情况在现今很多企业都很普遍。君乐宝在企业培训中也存在上述问题，培训效率的缺失在少数几个员工或短期时间内可能不会有太明显的负面影响，但是企业要从长远发展考虑，员工技能，团结力凝聚力都可以在企业培训中体现。本文通过对君乐宝企业内部培训问题研究及提出对策，从而可以达到企业战略发展对人力资源的需要，将企业培训制度的漏洞纠错补正，使培训制度能真正的为企业人力资源制度服务。
1.1.2 选题的意义
（1）理论意义
培训对企业长远发展有重要意义，培训的成果直接影响到员工的工作效率和对企业的态度，进而影响到企业的生产最终导致生产效益的不能提高和生产成本的增加，影响到企业的长远发展。本文将讨论如何优化培训机制，从基层员工培训，中层晋升培训以及高层领导人员的修进三个方面，讨论培训的人员，方法，流程和效果评估存在的问题，逐一条理分析，也从基础技能培训，专业技能培训和高方向发展培训，分层次为君乐宝乳业提供培训理论基础
（2）实际意义
培训对企业长远发展有重要意义，是企业人力资源管理和开发的重要职能，是企业提升员工素质，适应企业竞争与发展的硬性要求。培训的成果直接影响到员工的工作效率和对企业的态度，进而影响到企业的用工效率和产值收益。人员和技术的不断进步是企业发展的关键，也是本钱，如果在员工培训方面出现偏差，最终可能会导致生产效益不能提高而使生产成本增加，进而影响到企业的长远发展。根据教育机构统计数据，本科及本科以上学历在大中型企业的用人比率超过78%，这意味着在现在的企业用人结构中，高学历高素质人才占很大的比例，尤其在某些技术岗位上具有不可替代性，要经历固定的周期，耗费很大的人力物力财力才能在培养一位得力干将。那么培训在企业运转中如何使用极其专业的沟通和衔接，确保学习质量，维持员工的忠诚度，能随时赶上企业，社会的革新和变化，培训一名得力，优秀的员工，为企业及社会的大培训机制做出榜样，就是本文研究内容的现实意义。
1.2 国内外研究现状
1.2.1国外研究理论
（1）早期员工培训理论。
源起于20世纪初科学管理理论。1911年，弗雷德里克.泰勒(Frederick WinslowTaylor)出版《科学管理原理》，提出了科学管理四大原则，其中第二条是“科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长”。他认为，一流的工人是通过严格挑选和科学培训获得的，首次从理论上说明了培训对企业绩效的支持作用。
马克思韦伯(MaxWeber)是该时期的另一个代表，他描述了一种理想的“官僚行政组织模式”，认为在理想的企业组织中，员工必须经过正规培训才能获得良好的组织绩效。此外雨果.芒斯特伯格(Hogo Munsterberg)也于1913年出版了《心理学与工业效率》，从心理学角度探讨了环境、心理等因素对生产劳动效率的影响，针对公务员、军人的选拔培训中出现的问题进行了讨论，也强调了教育培训的重要性。
（2）现代员工培训理论
需求分析理论。1961年，麦格希(McGehee)与赛那(Thayer)在“企业与工业培训”中提出了“三层次分析”，即战略组织分析、任务分析和人员分析。这种方法要求在组织的每一级进行衡量和分析，而每一级的需求分析反映了这一级的独特要求，而这些分析是为了在组织中挑选合格的雇员。它在设计培训方法和制定培训计划中起着重要的作用。国内外学者和管理者仍在运用这一理论对培训需求进行分析。Raven(Rvane)认为，组织中的能力既取决于价值观和能力，也取决于员工所在的组织环境。资本培训理论。资本培训理论的代表是西奥多W梭多尔W舒尔斯。与土地和资本占有量的增加相比，情况有所改善。
1.2.2国内研究现状
版权保护: 本文由 hbsrm.com编辑，转载请保留链接: www.hbsrm.com/jmgl/rlzy/155.html
