青海海鸿实业集团有限公司人员培训存在的问题及对策
摘 要随着科学技术的迅速发展和信息技术的不断传播，公司之间的竞争不再依赖传统规模和力量来进入市场。越来越多的公司也认识到，只有人力资源才是公司发展的先决条件。提高海鸿公司人员学习能力的主要途径之一是培训人员，这不仅提高了公司核心竞争力，实现了公司的战略目标，而且将个别人员的发展目标与公司的战略发展目标结合起来，满足了人员的自我培养需要，激发了人员的工作热情，增强了公司的凝聚力。青海海鸿实业集团有限公司（以下简称海鸿公司）的培训研究措施可以帮助公司分析培训问题，调整培训管理，从而提高公司培训效率，提高人员专业技能和综合素质。本文以海鸿公司人员培训现状为出发点，通过对海鸿公司人员和人员培训情况的深入研究，通过对管理层的访谈，向公司人员发出调查问卷，获取有关海鸿公司人员的培训情况。在此基础上进行分析，可以发现海鸿公司的培训管理不是规范性的，现有的培训不能满足人员发展和公司业务扩展的需要。本文认为，人员培训问题应通过分析人员需求、职位能力分析和学习评估加以改进。最后，为培训提供了保障。通过上述研究，可以帮助公司提高人员培训质量，为海鸿公司的发展和成长提供强有力的保障。
Key words:Employee Training; Training Effect; Training Management; Human Resource Management 目 录
1 绪论 1
1.1 研究背景、目的及意义 1
1.1.1 研究背景 1
1.1.2 研究目的 1
1.1.3 研究意义 1
1.2 国内外研究现状 1
1.2.1 国外研究现状 1
1.2.2 国内研究现状 1
1.3 研究内容和研究方法 2
1.3.1 研究内容 2
1.3.2 研究方法 2
2 海鸿公司人员培训现状 3
2.1 培训内容 4
2.2 培训目标 4
2.3 培训方式 5
2.4 培训流程 5
3 海鸿公司人员培训存在的问题 6
3.1 人员培训内容缺乏针对性 6
3.2人员培训目标不明确 6
3.3 人员培训方 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
式单一 7
3.4 人员培训流程不科学 7
4 海鸿公司人员培训效果不佳的原因 8
4.1 人员培训需求分析欠缺 8
4.2 人员培训定位不当 8
4.3 公司对人员培训投入不足 8
4.4培训团队专业化程度较低 9
5 提高海鸿公司人员培训效果措施 9
5.1 进行培训需求分析 9
5.2 进一步完善内部培训制度 10
5.3 培训方式多样化 10
5.4提升培训团队专业素质 10
结 论 12
参考文献 13
致 谢 14
附 录 16
1 绪论
1.1 研究背景、目的及意义
1.1.1 研究背景
有效的人才培养是提高企业综合竞争力的有效过程。事实上，人员培训的有效性并不取决于受训者，相反，公司组织本身就是一个有机体。起着非常关键的作用。
1.1.2 研究目的
人员培训是人力资源管理的重点, 本文结合民营企业的情况和特点, 以海鸿公司为例, 根据人员培训制度制定了一套人员培训体系。人员培训使员工能够更快地适应工作，减少错误，节省不必要的时间；清楚的展现公司对人员的期望；增强公司发展的稳定程度，提高人员对公司的认同感和使命感。
1.1.3 研究意义
（1）理论意义
人员培训是提高人员技能和能力并满足人员和职业组需求的有效方法。人员培训是人力资源管理和开发的基本要素，是资产与人力资源管理的一个组成部分，是扩展组织的重要工具。公司的效率。人员培训是促进相互价值和加强团结的重要任务。建设有才华的团队通常可以通过两种方式进行:如何引进，如何使自己完美。
（2）实际意义
本文深入探究了海鸿公司人员培训的存在问题以及培训的现状，同时还使用了培训的基本相关理论，并结合海鸿公司发展现状以及特质，重点对现有人员培训体系改出改进措施及建议，以增强海鸿公司人员培训体系有效性。这对提成海鸿公司的综合实力、加强人才储备、确保公司的长期发展具有重要意义。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
瑞文(Rvane)认为，组织中的能力和行为取决于人的价值观、能力和组织环境。约翰阿诺德(JohnAmold)和其他人在研究知识要求时，建议从三个方面进行 培训需求评估包括专业知识、产品相关服务和竞争对手的知识分析，以及组织系统和人员信息网络的知识。
西奧多.W.舒尔茨(Thodore.W.Schults)提高国民的知识和能力会对经济发展产生平等或更大的影响。
保罗.朗格朗 （paullengrand）在“终身教育入门”中指出，从生命运动的初期到末期的持续发展，甚至近、有机内部的教育，包含了各方面和多种多样的学习。
综上所述，在国外的教学，主导着人们的教育和训练的系统性研究。教育应用理论研究公司人才培养规模需求分析。教育评估的理论包括永久命令的理论，讨论教育评估的方法、技术和模式，包括组织成员的形成；集体学习和集体学习理论从整个公司开始，分析不同级别和组对人的教育模式和集体学习的重要性。
1.2.2 国内研究现状
王丽静( 2015 ) 为了能有效地实施培训工作的所有链接，获得预期的培训效果和优点，对该公司的培训系统的构筑适用了精练的经营理念，特别职位负负责培训工作内容、量化和定义详细信息、标准化各种工作流程、指定特定任务、完成各种培训系统以有效实施。
李慧( 2015 )认为人员培训将提出建立成本分配机制，教育和建立公司与人员之间的收入分配机制，并有良好的激励措施来教育人员和实现预期的结果。公司人员教育不当的根本原因是缺乏人员培训的动力:公司管理者关注人员的高离职率，培训成本无法收回，人员无法有效投资，培训的预期利润不一定会超过培训成本。
叶启鹏(2016)认为培训对公司的发展有着深刻影响，它是提高能力水平的有效途径, 也是改进经济和培训战略的重要途径。
陈圣书(2017)认为为解决公司人才培养问题，加强多种管理层人力资源管理培训也是一种方法。人力资源管理水平的高低不仅包括人力资源管理部门，还包括全体人员和领导人员的共同努力。
温志军、邹文静(2018)认为要加大公司的培训管理软、硬件投入,通过合理规划公司的培训经费、设立专门的培训室、外聘培训师、开设远程培训课程、购买培训教材等多方面举措,为培训管理提供坚实的后盾。
Key words:Employee Training; Training Effect; Training Management; Human Resource Management 目 录
1 绪论 1
1.1 研究背景、目的及意义 1
1.1.1 研究背景 1
1.1.2 研究目的 1
1.1.3 研究意义 1
1.2 国内外研究现状 1
1.2.1 国外研究现状 1
1.2.2 国内研究现状 1
1.3 研究内容和研究方法 2
1.3.1 研究内容 2
1.3.2 研究方法 2
2 海鸿公司人员培训现状 3
2.1 培训内容 4
2.2 培训目标 4
2.3 培训方式 5
2.4 培训流程 5
3 海鸿公司人员培训存在的问题 6
3.1 人员培训内容缺乏针对性 6
3.2人员培训目标不明确 6
3.3 人员培训方 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
式单一 7
3.4 人员培训流程不科学 7
4 海鸿公司人员培训效果不佳的原因 8
4.1 人员培训需求分析欠缺 8
4.2 人员培训定位不当 8
4.3 公司对人员培训投入不足 8
4.4培训团队专业化程度较低 9
5 提高海鸿公司人员培训效果措施 9
5.1 进行培训需求分析 9
5.2 进一步完善内部培训制度 10
5.3 培训方式多样化 10
5.4提升培训团队专业素质 10
结 论 12
参考文献 13
致 谢 14
附 录 16
1 绪论
1.1 研究背景、目的及意义
1.1.1 研究背景
有效的人才培养是提高企业综合竞争力的有效过程。事实上，人员培训的有效性并不取决于受训者，相反，公司组织本身就是一个有机体。起着非常关键的作用。
1.1.2 研究目的
人员培训是人力资源管理的重点, 本文结合民营企业的情况和特点, 以海鸿公司为例, 根据人员培训制度制定了一套人员培训体系。人员培训使员工能够更快地适应工作，减少错误，节省不必要的时间；清楚的展现公司对人员的期望；增强公司发展的稳定程度，提高人员对公司的认同感和使命感。
1.1.3 研究意义
（1）理论意义
人员培训是提高人员技能和能力并满足人员和职业组需求的有效方法。人员培训是人力资源管理和开发的基本要素，是资产与人力资源管理的一个组成部分，是扩展组织的重要工具。公司的效率。人员培训是促进相互价值和加强团结的重要任务。建设有才华的团队通常可以通过两种方式进行:如何引进，如何使自己完美。
（2）实际意义
本文深入探究了海鸿公司人员培训的存在问题以及培训的现状，同时还使用了培训的基本相关理论，并结合海鸿公司发展现状以及特质，重点对现有人员培训体系改出改进措施及建议，以增强海鸿公司人员培训体系有效性。这对提成海鸿公司的综合实力、加强人才储备、确保公司的长期发展具有重要意义。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
瑞文(Rvane)认为，组织中的能力和行为取决于人的价值观、能力和组织环境。约翰阿诺德(JohnAmold)和其他人在研究知识要求时，建议从三个方面进行 培训需求评估包括专业知识、产品相关服务和竞争对手的知识分析，以及组织系统和人员信息网络的知识。
西奧多.W.舒尔茨(Thodore.W.Schults)提高国民的知识和能力会对经济发展产生平等或更大的影响。
保罗.朗格朗 （paullengrand）在“终身教育入门”中指出，从生命运动的初期到末期的持续发展，甚至近、有机内部的教育，包含了各方面和多种多样的学习。
综上所述，在国外的教学，主导着人们的教育和训练的系统性研究。教育应用理论研究公司人才培养规模需求分析。教育评估的理论包括永久命令的理论，讨论教育评估的方法、技术和模式，包括组织成员的形成；集体学习和集体学习理论从整个公司开始，分析不同级别和组对人的教育模式和集体学习的重要性。
1.2.2 国内研究现状
王丽静( 2015 ) 为了能有效地实施培训工作的所有链接，获得预期的培训效果和优点，对该公司的培训系统的构筑适用了精练的经营理念，特别职位负负责培训工作内容、量化和定义详细信息、标准化各种工作流程、指定特定任务、完成各种培训系统以有效实施。
李慧( 2015 )认为人员培训将提出建立成本分配机制，教育和建立公司与人员之间的收入分配机制，并有良好的激励措施来教育人员和实现预期的结果。公司人员教育不当的根本原因是缺乏人员培训的动力:公司管理者关注人员的高离职率，培训成本无法收回，人员无法有效投资，培训的预期利润不一定会超过培训成本。
叶启鹏(2016)认为培训对公司的发展有着深刻影响，它是提高能力水平的有效途径, 也是改进经济和培训战略的重要途径。
陈圣书(2017)认为为解决公司人才培养问题，加强多种管理层人力资源管理培训也是一种方法。人力资源管理水平的高低不仅包括人力资源管理部门，还包括全体人员和领导人员的共同努力。
温志军、邹文静(2018)认为要加大公司的培训管理软、硬件投入,通过合理规划公司的培训经费、设立专门的培训室、外聘培训师、开设远程培训课程、购买培训教材等多方面举措,为培训管理提供坚实的后盾。
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