中小企业人才流失问题及对策研究
目 录
一、绪论 1
（一） 选题背景和意义 1
（二） 国内外研究现状 1
（三） 研究思路及研究方法 2
二、相关概念界定及理论概述 2
（一） 概念界定 2
（二） 理论概述 2
三、中小企业人才流失分析 3
（一） 中小企业人才流失的基本状况 4
（二） 中小企业人才流失的特点 5
（三）人才流失对中小企业的影响 5
四、中小企业人才流失的原因 6
（一） 企业方面的原因 6
（二）员工个人方面的原因 7
宏观环境方面的原因 7
五、中小企业人才流失的防范对策 7
（一）国家宏观政策对人才到中小企业就业进行支持 7
（二）加强企业招聘，确保适合本企业人才的输入 8
加强企业文化建设，努力塑造尊敬人才的氛围 8
（四）按照不同的岗位对人才进行差别化的人本管理 8
（五）对人员进行全方位的激励 9
结论 10
参考文献 11
致谢 12
一、绪论
（一）选题背景和意义
在我国的经济转型升级中，新兴行业大部分以中小企业的形式出现。人才是经济转型升级过程中，中小企业发展的重要推动力。中小企业也是人才就业的主要领域。以经济发达的江苏省镇江市为例，《2016年第三季度才情分析报告》（镇江市人才市场发布）显示，人才需求前十的单位中，九个是中小企业。再以初级人才为例，济南市近几年的高校毕业生的工作，大约有九成岗位是由中小企业提供。但是，由于中小企业的原因和人才本身的原因，中小企业人才流失的情况十分严重。《中国经营报》在2014年的一项调查表明,全国范围内小于500人的中小企业人才流失率是50%左右。人才流失直接导致中小企业核心竞争力下降和经营成本增加[1]。因此，对中小企业的人才流失问题进行研究具有重要的现实意义，可以为中小企业人才建设工作提供有益启示，从而提高中小企业的核心竞争力、降低经营成本。
（二）国内外研究现状
中小企业人才流失问题，在各个国家的情况有所不同，因
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中国经营报》在2014年的一项调查表明,全国范围内小于500人的中小企业人才流失率是50%左右。人才流失直接导致中小企业核心竞争力下降和经营成本增加[1]。因此，对中小企业的人才流失问题进行研究具有重要的现实意义，可以为中小企业人才建设工作提供有益启示，从而提高中小企业的核心竞争力、降低经营成本。
（二）国内外研究现状
中小企业人才流失问题，在各个国家的情况有所不同，因而研究的热度也不同。在日本，盛行以人为本、重视员工、家族力量的企业管理方法[2]，企业很少会主动解雇员工，更不会解雇人才，人才也不会轻易从企业离职。因而，相关问题并不突出，相关研究也就沉寂。而在美国，人才跳槽是很寻常的事情，因而相关的研究就活跃。我国的相关的研究也很活跃。各国对中小企业人才问题的研究有一些共性，比如都认可以经济利益为核心的物质激励机制、以自我实现为核心的精神激励机制来留住人才。
各国以自己的国情为研究出发点，致使各国研究也有一些不同的特色。美国学者Turnley＆Feldman（2000）、Turnley etal（2003）等从心理契约违背的角度，来解释人才的流失，是非常新颖的研究视角。美国学者达波斯和罗素（2004）的研究认为，不管是何种激励机制，都不会简单地随着激励“量”的增加，而达到递进的效果，因为企业和员工双方责任的互惠性表现得十分复杂，平行对应关系在很多情况下并不明显[3]。关于这一点，我国的一些研究从另外的角度予以了证实。叶锦（2014）的研究表明，虽然股权激励被认为是一种先进的激励方式，但是国美电器的股权激励则产生了不少负效应[4]。李静静（2014）的研究表明，企业运用一种类似于网络游戏规则的激励机制对人才更具有粘合性[5]。
在我国一种普遍性的观点是，经济的转型升级、经济发展格局的调整等宏观因素是中小企业人才流动、流失的一个重要外因。如何建妹（2014）认为，国家的西部大开发政策在一定时期内会造成中小企业人才从东部到西部的流动[6]。从东部中小企业自身的角度看，就是人才流失。
当然中小企业本身也有导致人才流失的原因。除了薪酬、工作环境等普遍性的因素以外，李宏智还提出了一个较为新颖的观点，中小企业在人才选用上的不当，也是造成人才流失的重要原因[7]。
（三）研究思路及研究方法
1.研究思路
从分析现状出发，集中探究当前中小企业人才流失问题的原因，然后找出具有普遍适用性的解决办法。
2.研究方法
（1）文献法。集中搜索、梳理国内外的相关研究文献，拓展本文写作的视野，为本文提供理论和实践两方面的借鉴。
（2）案例法。本论文将生产型、销售型、服务型三种不同类型的中小企业作为案例，进行分析。
（3）统计法。运用三种不同类型的中小企业提供的详细数据，对问题进行量化分析。
二、相关概念界定及理论概述
（一）概念界定
1.人才的界定
人才是具有某方面专长的人。从这个意义上讲，人才与学历有联系，但没有必然的联系。人才也是相对而言的，著名管理学家德鲁克在《管理的实践》中认为:组织可以通过人事决策使平凡的人做出不平凡的事。这样，这个不平凡的人也就成为了人才。可见，组织在一个人是否成为人才中发挥的重要作用。
2.中小企业的界定
不同的国家、不同的时代对中小企业有不同的界定。2003年2月我国发布了《中小企业标准暂行规定》。该标准主要以职工人数、销售额、资产总额为参考标准。例如，中型工业企业是指：雇佣人数在1000人以下，注册资本在3000万元以下者。
（二）理论概述
1.成就动机理论
成就动机理论是研究人的需求和动机。麦克兰利的“成就动机理论”将具有激励作用的三种基本需要分为权利需要、归属需要和成就需要。麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。相反，如果他们感到自己所做的工作没有带来自己想要的成就，则会懈怠工作，直到离职。
2.心理契约理论
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）在1992年提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”广义的心理契约是存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、不能书面化的期望，是在组织中各层级间、各
一、绪论 1
（一） 选题背景和意义 1
（二） 国内外研究现状 1
（三） 研究思路及研究方法 2
二、相关概念界定及理论概述 2
（一） 概念界定 2
（二） 理论概述 2
三、中小企业人才流失分析 3
（一） 中小企业人才流失的基本状况 4
（二） 中小企业人才流失的特点 5
（三）人才流失对中小企业的影响 5
四、中小企业人才流失的原因 6
（一） 企业方面的原因 6
（二）员工个人方面的原因 7
宏观环境方面的原因 7
五、中小企业人才流失的防范对策 7
（一）国家宏观政策对人才到中小企业就业进行支持 7
（二）加强企业招聘，确保适合本企业人才的输入 8
加强企业文化建设，努力塑造尊敬人才的氛围 8
（四）按照不同的岗位对人才进行差别化的人本管理 8
（五）对人员进行全方位的激励 9
结论 10
参考文献 11
致谢 12
一、绪论
（一）选题背景和意义
在我国的经济转型升级中，新兴行业大部分以中小企业的形式出现。人才是经济转型升级过程中，中小企业发展的重要推动力。中小企业也是人才就业的主要领域。以经济发达的江苏省镇江市为例，《2016年第三季度才情分析报告》（镇江市人才市场发布）显示，人才需求前十的单位中，九个是中小企业。再以初级人才为例，济南市近几年的高校毕业生的工作，大约有九成岗位是由中小企业提供。但是，由于中小企业的原因和人才本身的原因，中小企业人才流失的情况十分严重。《中国经营报》在2014年的一项调查表明,全国范围内小于500人的中小企业人才流失率是50%左右。人才流失直接导致中小企业核心竞争力下降和经营成本增加[1]。因此，对中小企业的人才流失问题进行研究具有重要的现实意义，可以为中小企业人才建设工作提供有益启示，从而提高中小企业的核心竞争力、降低经营成本。
（二）国内外研究现状
中小企业人才流失问题，在各个国家的情况有所不同，因
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
中国经营报》在2014年的一项调查表明,全国范围内小于500人的中小企业人才流失率是50%左右。人才流失直接导致中小企业核心竞争力下降和经营成本增加[1]。因此，对中小企业的人才流失问题进行研究具有重要的现实意义，可以为中小企业人才建设工作提供有益启示，从而提高中小企业的核心竞争力、降低经营成本。
（二）国内外研究现状
中小企业人才流失问题，在各个国家的情况有所不同，因而研究的热度也不同。在日本，盛行以人为本、重视员工、家族力量的企业管理方法[2]，企业很少会主动解雇员工，更不会解雇人才，人才也不会轻易从企业离职。因而，相关问题并不突出，相关研究也就沉寂。而在美国，人才跳槽是很寻常的事情，因而相关的研究就活跃。我国的相关的研究也很活跃。各国对中小企业人才问题的研究有一些共性，比如都认可以经济利益为核心的物质激励机制、以自我实现为核心的精神激励机制来留住人才。
各国以自己的国情为研究出发点，致使各国研究也有一些不同的特色。美国学者Turnley＆Feldman（2000）、Turnley etal（2003）等从心理契约违背的角度，来解释人才的流失，是非常新颖的研究视角。美国学者达波斯和罗素（2004）的研究认为，不管是何种激励机制，都不会简单地随着激励“量”的增加，而达到递进的效果，因为企业和员工双方责任的互惠性表现得十分复杂，平行对应关系在很多情况下并不明显[3]。关于这一点，我国的一些研究从另外的角度予以了证实。叶锦（2014）的研究表明，虽然股权激励被认为是一种先进的激励方式，但是国美电器的股权激励则产生了不少负效应[4]。李静静（2014）的研究表明，企业运用一种类似于网络游戏规则的激励机制对人才更具有粘合性[5]。
在我国一种普遍性的观点是，经济的转型升级、经济发展格局的调整等宏观因素是中小企业人才流动、流失的一个重要外因。如何建妹（2014）认为，国家的西部大开发政策在一定时期内会造成中小企业人才从东部到西部的流动[6]。从东部中小企业自身的角度看，就是人才流失。
当然中小企业本身也有导致人才流失的原因。除了薪酬、工作环境等普遍性的因素以外，李宏智还提出了一个较为新颖的观点，中小企业在人才选用上的不当，也是造成人才流失的重要原因[7]。
（三）研究思路及研究方法
1.研究思路
从分析现状出发，集中探究当前中小企业人才流失问题的原因，然后找出具有普遍适用性的解决办法。
2.研究方法
（1）文献法。集中搜索、梳理国内外的相关研究文献，拓展本文写作的视野，为本文提供理论和实践两方面的借鉴。
（2）案例法。本论文将生产型、销售型、服务型三种不同类型的中小企业作为案例，进行分析。
（3）统计法。运用三种不同类型的中小企业提供的详细数据，对问题进行量化分析。
二、相关概念界定及理论概述
（一）概念界定
1.人才的界定
人才是具有某方面专长的人。从这个意义上讲，人才与学历有联系，但没有必然的联系。人才也是相对而言的，著名管理学家德鲁克在《管理的实践》中认为:组织可以通过人事决策使平凡的人做出不平凡的事。这样，这个不平凡的人也就成为了人才。可见，组织在一个人是否成为人才中发挥的重要作用。
2.中小企业的界定
不同的国家、不同的时代对中小企业有不同的界定。2003年2月我国发布了《中小企业标准暂行规定》。该标准主要以职工人数、销售额、资产总额为参考标准。例如，中型工业企业是指：雇佣人数在1000人以下，注册资本在3000万元以下者。
（二）理论概述
1.成就动机理论
成就动机理论是研究人的需求和动机。麦克兰利的“成就动机理论”将具有激励作用的三种基本需要分为权利需要、归属需要和成就需要。麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。相反，如果他们感到自己所做的工作没有带来自己想要的成就，则会懈怠工作，直到离职。
2.心理契约理论
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）在1992年提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”广义的心理契约是存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、不能书面化的期望，是在组织中各层级间、各
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