乌鲁木齐领先教育有限公司员工流失的原因及对策
摘 要目前，人才竞争是社会中最大的竞争，人才在社会和企业发展中发挥着重要作用。因此，很多企业现在必须面对一个问题，那就是人才流失所引发的危机问题。随着培训机构的逐步发展，人才外流问题变得越来越严重。本文通过对乌鲁木齐领先教育有限责任公司的员工流失现状进行研究，深刻分析其公司在员工流失现状中存在问题的根源，并提出相应的意见和建议，分析员工流失的目前状况和流失现象，找出员工流失的重要原因，通过分析原因得出解决员工流失的基本对策，并将理论知识结合起来，以发现解决这一问题的措施。本文通过收集乌鲁木齐领先教育有限责任公司有关的相关信息,结合该公司的员工流失现状,深入了解该公司的 ,从公司的企业培训、薪酬制度、员工价值观以及企业管理制度方面进行原因分析,针对以上原因，运用了所学有关人力资源管理和组织行为学的相关理论知识, 对该培训机构人才外流的原因进行了系统的分析和深入的剖析。从企业培训、薪酬制度、员工价值观以及企业管理制度方面针对人才外流的各种原因，探讨了处理机构人才外流问题的有效方案。
目 录
1 绪论 1
1.1研究背景、研究目的及研究意义 1
1.1.1研究背景 1
1.1.2研究目的 1
1.1.3研究意义 1
1.2 国内外的研究现状 2
1.2.1国外研究现状 2
1.2.2国内研究现状 3
1.3 研究方法 3
2 乌鲁木齐领先教育有限公司员工流失现状 5
2.1近四年员工整体离职情况 5
2.2各年龄段员工流失情况 5
2.3各学历段员工流失情况 6
2.4各岗位员工流失情况 6
3 乌鲁木齐领先教育有限公司员工流失的原因 8
3.1企业培训管理不善 8
3.2薪酬体系不合理 8
3.3企业招聘缺少对员工价值观的关注 8
3.4员工管理制度太死板缺乏人性化 9
4 控制乌鲁木齐领先教育有限公司员工流失的对策 10
4.1明确培训目的，提高培训质量 10
4.2提高薪酬激励性和公平性 10
4.3建立正确的选人用人标准 11
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/> 4.4制定以人为本的管理制度 11
结 论 12
致 谢 14
绪论
研究背景、研究目的及研究意义
研究背景
目前我国许多企业都存在员工流失的现象，并且越来越严重。随着企业对市场人才竞争加剧，企业对于员工从招聘到流失，到再招聘再流失，形成了一个恶性循环过程。而人员的频繁流动，不仅影响了企业的直接利益，更是对企业未来的稳定发展留下了隐患。因此，在这一恶性环境的大背景下，如何留住员工，增强员工忠诚度，激发员工创造力是企业谋求未来发展首要问题。这也是本人才选择此题的原因。
研究目的
当前社会，招聘工人的困难和较高的员工流失率日益成为社会和企业头疼的问题。由于人才的能动性，再生性和流动性。如何解决人才外流引发的危机已成为许多企业必须面对的问题。本文通过对乌鲁木齐领先教育有限责任公司的员工流失现状进行研究，深刻剖析其中给公司在员工流失现状中存在问题的根源，并提出相应的意见和建议，对企业员工外流的目前状况和分析进行分析，解释员工流失对企业的不良影响，找出员工流失的主要原因，通过分析原因得出解决员工流失的基本对策，联系相关理论知识找出解决问题的措施。
研究意义
1、理论意义
员工流失直接对企业的利益造成直接影响，对企业的成本及，进而提高了到企业的生产成本和生产效率，并影响到企业的长远发展。人才更替率过高必然导致企业整体素质的下降，而人才整体素质的下降，必然会导致企业竞争力的下降，而企业竞争力的降低必会影响企业的未来发展。因此企业要想长远发展，在竞技中获得优势，就必须重视人才流失的问题。本论文的研究给企业维持人员稳定，留住人才提供了理论依据。
2、实际意义
随着企业在人才竞争力方面的的不断增加，员工流失对于正处于快速发展的乌鲁木齐有限公司有十分重要的影响。近年来，乌鲁木齐领先教育有限责任公司对企业所需人才明确不到位，在薪酬福利方面不具竞争力，企业管理制度不完善，人才保留措施的不健全，防范意识的薄弱，管理层不重视等一系列问题，因此，本人对乌鲁木齐领先教育有限责任公司中存在人员流失的问题进行了研究，提出具有实际意义的对策，使该公司保留人才工作能够满足企业的发展需求。
国内外的研究现状
国外研究现状
在研究企业人才外流方面，美国和其他发达国家已经取得了一些成果。研究人员研究了不同水平和不同方向的人才外流问题，并形成了许多比较成熟的探究成果。
Lewin，一位著名的美国心理学家强调，个人条件和环境的变化是影响员工个人业绩的关键因素。企业环境影响着员工的工作业绩及工作意愿。环境对个体有很大的影响，个体往往与环境无关。在无法改善环境的情况下，员工的损失演变为了环境的变化。Porter强调，应注意对员工离职情况的心理分析。即组织特性、工作满意度和其他因素，离职意愿是员工经历不满意经历后的离职行为。
离职意向是指个人对自己想离职的工作的行为倾向或态度。价格按主观意愿将分居分为非自愿分居和自愿分居两大类。非自愿离职或解雇是雇员因违反法律和条例而离开或不得不离开该组织的有组织行为。自愿分居是个人主动造成的一种行为，并不是压迫性的。
库克，一位美国科学家，提出了以人类创造性为基础的曲线，以便更好地利用人类的创造力。库克还指出，如果工作环境或内容不发生变化，那么创造力将仍然很低。因此，我们应该改变工作环境改变工作人员的流动性。
从Moblley的角度来看，人才外流研究应当研究满足与人才外流之间的行为和认知过程，最终于做出的流出的决定。莫布里的主要理论假设是，员工离职意愿的变量是导致员工离职的直接因素，而不仅仅是工作不满。
总结人员外流在国外的问题，主要从整体的角度进行讨论，从员工的一般培训、员工薪酬、劳动力市场结构、失业率等宏观因素，以便研究研究人员流失所产生的不良影响。对人员外流的损失和造成在这种损失的原因进行了广泛的研究，但由于市场的变化，对企业的研究较少。照搬这些理论是不符合我国发展形势的。
国内研究现状
张大方（1982）在对国有企业人才外流现象的简短分析中指出：“在我国，国有企业中有许多管理人员任命雇员，不管他们的工作能力如何，只任命关系良好的雇员。还有就是企业不重视人员流失现象，只是一味地谋取利益。员工的技能，仅根据资历和资历确定等级和待遇。选择低层次的管理者等不良的人才管理机制。导致企业拥有一定技能和有丰富岗位实践经验的人才的外流。
曾明（2004年）从三个方面研究了工人流动的知识因素：外在、内部和个人。外部因素包括：雇员的就业能力、缩短最新知识周期和增加对人才的需求。内部因素包括：对工作的满意度、繁重的工作时间、沟通、晋升机会、人际关系、组织约束和组织领导。个人因素包括年龄、性别、教育、公民身份、社会地位和任期。
目 录
1 绪论 1
1.1研究背景、研究目的及研究意义 1
1.1.1研究背景 1
1.1.2研究目的 1
1.1.3研究意义 1
1.2 国内外的研究现状 2
1.2.1国外研究现状 2
1.2.2国内研究现状 3
1.3 研究方法 3
2 乌鲁木齐领先教育有限公司员工流失现状 5
2.1近四年员工整体离职情况 5
2.2各年龄段员工流失情况 5
2.3各学历段员工流失情况 6
2.4各岗位员工流失情况 6
3 乌鲁木齐领先教育有限公司员工流失的原因 8
3.1企业培训管理不善 8
3.2薪酬体系不合理 8
3.3企业招聘缺少对员工价值观的关注 8
3.4员工管理制度太死板缺乏人性化 9
4 控制乌鲁木齐领先教育有限公司员工流失的对策 10
4.1明确培训目的，提高培训质量 10
4.2提高薪酬激励性和公平性 10
4.3建立正确的选人用人标准 11
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
/> 4.4制定以人为本的管理制度 11
结 论 12
致 谢 14
绪论
研究背景、研究目的及研究意义
研究背景
目前我国许多企业都存在员工流失的现象，并且越来越严重。随着企业对市场人才竞争加剧，企业对于员工从招聘到流失，到再招聘再流失，形成了一个恶性循环过程。而人员的频繁流动，不仅影响了企业的直接利益，更是对企业未来的稳定发展留下了隐患。因此，在这一恶性环境的大背景下，如何留住员工，增强员工忠诚度，激发员工创造力是企业谋求未来发展首要问题。这也是本人才选择此题的原因。
研究目的
当前社会，招聘工人的困难和较高的员工流失率日益成为社会和企业头疼的问题。由于人才的能动性，再生性和流动性。如何解决人才外流引发的危机已成为许多企业必须面对的问题。本文通过对乌鲁木齐领先教育有限责任公司的员工流失现状进行研究，深刻剖析其中给公司在员工流失现状中存在问题的根源，并提出相应的意见和建议，对企业员工外流的目前状况和分析进行分析，解释员工流失对企业的不良影响，找出员工流失的主要原因，通过分析原因得出解决员工流失的基本对策，联系相关理论知识找出解决问题的措施。
研究意义
1、理论意义
员工流失直接对企业的利益造成直接影响，对企业的成本及，进而提高了到企业的生产成本和生产效率，并影响到企业的长远发展。人才更替率过高必然导致企业整体素质的下降，而人才整体素质的下降，必然会导致企业竞争力的下降，而企业竞争力的降低必会影响企业的未来发展。因此企业要想长远发展，在竞技中获得优势，就必须重视人才流失的问题。本论文的研究给企业维持人员稳定，留住人才提供了理论依据。
2、实际意义
随着企业在人才竞争力方面的的不断增加，员工流失对于正处于快速发展的乌鲁木齐有限公司有十分重要的影响。近年来，乌鲁木齐领先教育有限责任公司对企业所需人才明确不到位，在薪酬福利方面不具竞争力，企业管理制度不完善，人才保留措施的不健全，防范意识的薄弱，管理层不重视等一系列问题，因此，本人对乌鲁木齐领先教育有限责任公司中存在人员流失的问题进行了研究，提出具有实际意义的对策，使该公司保留人才工作能够满足企业的发展需求。
国内外的研究现状
国外研究现状
在研究企业人才外流方面，美国和其他发达国家已经取得了一些成果。研究人员研究了不同水平和不同方向的人才外流问题，并形成了许多比较成熟的探究成果。
Lewin，一位著名的美国心理学家强调，个人条件和环境的变化是影响员工个人业绩的关键因素。企业环境影响着员工的工作业绩及工作意愿。环境对个体有很大的影响，个体往往与环境无关。在无法改善环境的情况下，员工的损失演变为了环境的变化。Porter强调，应注意对员工离职情况的心理分析。即组织特性、工作满意度和其他因素，离职意愿是员工经历不满意经历后的离职行为。
离职意向是指个人对自己想离职的工作的行为倾向或态度。价格按主观意愿将分居分为非自愿分居和自愿分居两大类。非自愿离职或解雇是雇员因违反法律和条例而离开或不得不离开该组织的有组织行为。自愿分居是个人主动造成的一种行为，并不是压迫性的。
库克，一位美国科学家，提出了以人类创造性为基础的曲线，以便更好地利用人类的创造力。库克还指出，如果工作环境或内容不发生变化，那么创造力将仍然很低。因此，我们应该改变工作环境改变工作人员的流动性。
从Moblley的角度来看，人才外流研究应当研究满足与人才外流之间的行为和认知过程，最终于做出的流出的决定。莫布里的主要理论假设是，员工离职意愿的变量是导致员工离职的直接因素，而不仅仅是工作不满。
总结人员外流在国外的问题，主要从整体的角度进行讨论，从员工的一般培训、员工薪酬、劳动力市场结构、失业率等宏观因素，以便研究研究人员流失所产生的不良影响。对人员外流的损失和造成在这种损失的原因进行了广泛的研究，但由于市场的变化，对企业的研究较少。照搬这些理论是不符合我国发展形势的。
国内研究现状
张大方（1982）在对国有企业人才外流现象的简短分析中指出：“在我国，国有企业中有许多管理人员任命雇员，不管他们的工作能力如何，只任命关系良好的雇员。还有就是企业不重视人员流失现象，只是一味地谋取利益。员工的技能，仅根据资历和资历确定等级和待遇。选择低层次的管理者等不良的人才管理机制。导致企业拥有一定技能和有丰富岗位实践经验的人才的外流。
曾明（2004年）从三个方面研究了工人流动的知识因素：外在、内部和个人。外部因素包括：雇员的就业能力、缩短最新知识周期和增加对人才的需求。内部因素包括：对工作的满意度、繁重的工作时间、沟通、晋升机会、人际关系、组织约束和组织领导。个人因素包括年龄、性别、教育、公民身份、社会地位和任期。
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