生物制药有限公司绩效考核体系完善研究(附件)【字数：15678】
随着我国经济的发展，企业尤其是中小企业之间的竞争日益加剧。完善绩效考核体系，加强绩效考核，促进员工努力工作加快企业发展就成了一个重要的研究课程。本文以徐州生物制药有限公司为例进行探讨。在深入调查研究的基础上，分析了徐州生物制药有限公司绩效考核的现状，探讨了其绩效考核体系存在着绩效考评反馈面谈缺失，绩效考察指标不完善，从而体系缺乏系统完整性等问题，构建了绩效考核体系优化模型，并从考核实施原则，考核实施制度，加强绩效考察反馈方面提出了完善绩效考核体系的保障措施。关键词:中小企业；绩效考核体系
目 录
0 引言 1
1 研究的理论基础 1
1.1 相关概念界定 1
1.2绩效考核体系原理 3
1.3 系统协调理论 4
2 徐州生物制药有限公司公司概况和绩效管理的现状分析 4
2.1公司简介 4
2.2徐州生物制药有限公司绩效考核的现状分析 7
2.3绩效考核及其体系存在的主要问题 8
3 徐州生物制药有限公司绩效考核体系的优化设计 10
3.1 优化的目标和原则 10
3.2 绩效考核管理体系的优化模型 11
4 徐州生物制药有限公司绩效考核体系的有效实施对策 14
4.1提高领导对实施绩效考核方案的重视 14
4.2绩效考核方案实施中加强与员工的沟通 14
4.3实施救济制度 15
4.4建立有效的反馈机制 15
4.5加强对绩效考核结果的应用 16
4.6推进企业相关文化建设 17
结 论 18
致 谢 19
参考文献 20
徐州生物制药有限公司绩效考核体系完善研究
0 引言
在中国经济快速发展的21世纪，企业的市场竞争日益激烈。而近年中小企业的不断涌现，因其数量的众多，中小企业之间竞争更为有甚。众所周知,人力资源管理意义非凡，是企业管理的核心。而很多时候大家忘记了，其核心中的核心是——属于人力资源管理一部分的绩效管理。所以若想自己的企业在竞争中拥有更大的优势，就必须重视绩效管理，加强科学性，调动员工工作的积极 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
性，提高企业的竞争力。因此我国中小企业已经开始重视绩效考核，构建适合本企业，符合时代管理趋势的绩效评估体系。但是在实践中，订立之后顺利实施一套能实现效用的绩效考察系统并非易事。中小企业在这方面体系还不够完善，存在着各种各样的问题，从而严重削弱了绩效考评管理应起的作用。本文实施研究的徐州生物制药有限公司，正是典型中小企业。其拥有较好的发展前景，但是在绩效管理方面却存在着一些中小企业普遍的问题：考核结果不透明，员工和组织结构不明确，绩效考核体系缺少执行性等等。这次对绩效考核体系优化研究的目的在于提高该组织的运行效率、推进组织的良性发展提高员工的职业技能、激发其工作热情,确保工作任务的高效运行,最终使该公司和其员工共同受益。本文从长远角度，给研究公司提出绩效考核体系的优化，更能壮大公司规模，甚至走向大中型企业的道路。
1 研究的理论基础
1.1 相关概念界定
1.1.1 绩效
人们不断地管理实践，从而加深了对其的了解，并且能够从更加广泛的角度看待绩效的定义。因此随着社会发展，绩效内涵和概念于人们来说，其认识在持续不停地变化。就目前来说，人们普遍有三种观点界来定义绩效：
一种认为绩效是结果，博纳丁等人于1995年时认为，“绩效应该被定义为工作的结果，因为那些工作任务上的结果与组织的战略目标和客户满意度——所投的资金密切相关”。次年，凯恩指出了，所谓绩效，即“一个人留下的，与其自身目的相对独立，而存在的事务”。从这种观点可以看出，绩效是工作结束之后的结果，它是一种记录，记录着个人的工作成绩。一般用来表示绩效结果的相关概念有：职责，关键结果领域，结果，责任、任务及事务，目的，目标，生产量，关键成功因素等等。对绩效结果的不同界定，可用来表示不同类型或水平的工作的要求。
在另外一种观点中，人们认为绩效是行为。强调的是，不是说绩效的行为定义中不能包容目标。上世纪九十年代，墨菲给出了绩效的定义，“绩效是一组行为，与个人在其工作组织或组织单元的目标相关联”。同一时期，坎普备尔指出，“绩效是应该与结果区分开的行为，因为系统因素会的影响会干涉其结果”。博门和莫特维德则于三年后，提出了绩效的二维模型，持有行为绩效包括关系绩效以及任务绩效两方面的观点。在这里面，关系绩效指自发的行为，也代指与非特定的工作熟练程度相关的行为，而任务绩效则是指为特定的工作熟练相关的行为，又或者是所规定的行为。
第三种观点中，十分注重员工的潜能与绩效之间的关系。这种观点强调员工的素质方面，关注了员工和企业的未来发展。要知道，现代经济已逐步转换为知识经济，从而对于知识型员工的绩效的评估和管理，也日益显示出其重要程度。织绩效管理的新式挑战是由知识型员工及知识性工作带来的，因此将来以素质为基础的员工潜能，放置于绩效考核范围中的企业数量会日趋增加。另一方面，关注于对过去的反应不再是对绩效评估的研究的全部部分，工作业绩的考察将更加注重于员工潜能的存在，也将更加关注组织成员的素质与组织较高的绩效的相互联系。本文将绩效定义为行为和结果，作为对徐州生物制药有限公司绩效考核体系研究的依据。
1.1.2 绩效考核
绩效考核是企业绩效管理活动中的一个链接部分,它是指评价主体将工作目标或绩效标准作为对照,采集并挑选使用合理科学的方法检查,评估完成任务的员工实际完成状况,以及员工履行职责的程度和员工的发展情况。除此之外，还反馈最后的评价结果给员工。绩效的评级估计是现代企业管理工具之一，是不可或缺的。绩效考评是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准或指标，对员工的取得的工作业绩以及工作行为开展评估，并且运用评估的结果对员工将来的工作行为及工作业绩产生正面引导的过程和方式办法。
目 录
0 引言 1
1 研究的理论基础 1
1.1 相关概念界定 1
1.2绩效考核体系原理 3
1.3 系统协调理论 4
2 徐州生物制药有限公司公司概况和绩效管理的现状分析 4
2.1公司简介 4
2.2徐州生物制药有限公司绩效考核的现状分析 7
2.3绩效考核及其体系存在的主要问题 8
3 徐州生物制药有限公司绩效考核体系的优化设计 10
3.1 优化的目标和原则 10
3.2 绩效考核管理体系的优化模型 11
4 徐州生物制药有限公司绩效考核体系的有效实施对策 14
4.1提高领导对实施绩效考核方案的重视 14
4.2绩效考核方案实施中加强与员工的沟通 14
4.3实施救济制度 15
4.4建立有效的反馈机制 15
4.5加强对绩效考核结果的应用 16
4.6推进企业相关文化建设 17
结 论 18
致 谢 19
参考文献 20
徐州生物制药有限公司绩效考核体系完善研究
0 引言
在中国经济快速发展的21世纪，企业的市场竞争日益激烈。而近年中小企业的不断涌现，因其数量的众多，中小企业之间竞争更为有甚。众所周知,人力资源管理意义非凡，是企业管理的核心。而很多时候大家忘记了，其核心中的核心是——属于人力资源管理一部分的绩效管理。所以若想自己的企业在竞争中拥有更大的优势，就必须重视绩效管理，加强科学性，调动员工工作的积极 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
性，提高企业的竞争力。因此我国中小企业已经开始重视绩效考核，构建适合本企业，符合时代管理趋势的绩效评估体系。但是在实践中，订立之后顺利实施一套能实现效用的绩效考察系统并非易事。中小企业在这方面体系还不够完善，存在着各种各样的问题，从而严重削弱了绩效考评管理应起的作用。本文实施研究的徐州生物制药有限公司，正是典型中小企业。其拥有较好的发展前景，但是在绩效管理方面却存在着一些中小企业普遍的问题：考核结果不透明，员工和组织结构不明确，绩效考核体系缺少执行性等等。这次对绩效考核体系优化研究的目的在于提高该组织的运行效率、推进组织的良性发展提高员工的职业技能、激发其工作热情,确保工作任务的高效运行,最终使该公司和其员工共同受益。本文从长远角度，给研究公司提出绩效考核体系的优化，更能壮大公司规模，甚至走向大中型企业的道路。
1 研究的理论基础
1.1 相关概念界定
1.1.1 绩效
人们不断地管理实践，从而加深了对其的了解，并且能够从更加广泛的角度看待绩效的定义。因此随着社会发展，绩效内涵和概念于人们来说，其认识在持续不停地变化。就目前来说，人们普遍有三种观点界来定义绩效：
一种认为绩效是结果，博纳丁等人于1995年时认为，“绩效应该被定义为工作的结果，因为那些工作任务上的结果与组织的战略目标和客户满意度——所投的资金密切相关”。次年，凯恩指出了，所谓绩效，即“一个人留下的，与其自身目的相对独立，而存在的事务”。从这种观点可以看出，绩效是工作结束之后的结果，它是一种记录，记录着个人的工作成绩。一般用来表示绩效结果的相关概念有：职责，关键结果领域，结果，责任、任务及事务，目的，目标，生产量，关键成功因素等等。对绩效结果的不同界定，可用来表示不同类型或水平的工作的要求。
在另外一种观点中，人们认为绩效是行为。强调的是，不是说绩效的行为定义中不能包容目标。上世纪九十年代，墨菲给出了绩效的定义，“绩效是一组行为，与个人在其工作组织或组织单元的目标相关联”。同一时期，坎普备尔指出，“绩效是应该与结果区分开的行为，因为系统因素会的影响会干涉其结果”。博门和莫特维德则于三年后，提出了绩效的二维模型，持有行为绩效包括关系绩效以及任务绩效两方面的观点。在这里面，关系绩效指自发的行为，也代指与非特定的工作熟练程度相关的行为，而任务绩效则是指为特定的工作熟练相关的行为，又或者是所规定的行为。
第三种观点中，十分注重员工的潜能与绩效之间的关系。这种观点强调员工的素质方面，关注了员工和企业的未来发展。要知道，现代经济已逐步转换为知识经济，从而对于知识型员工的绩效的评估和管理，也日益显示出其重要程度。织绩效管理的新式挑战是由知识型员工及知识性工作带来的，因此将来以素质为基础的员工潜能，放置于绩效考核范围中的企业数量会日趋增加。另一方面，关注于对过去的反应不再是对绩效评估的研究的全部部分，工作业绩的考察将更加注重于员工潜能的存在，也将更加关注组织成员的素质与组织较高的绩效的相互联系。本文将绩效定义为行为和结果，作为对徐州生物制药有限公司绩效考核体系研究的依据。
1.1.2 绩效考核
绩效考核是企业绩效管理活动中的一个链接部分,它是指评价主体将工作目标或绩效标准作为对照,采集并挑选使用合理科学的方法检查,评估完成任务的员工实际完成状况,以及员工履行职责的程度和员工的发展情况。除此之外，还反馈最后的评价结果给员工。绩效的评级估计是现代企业管理工具之一，是不可或缺的。绩效考评是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准或指标，对员工的取得的工作业绩以及工作行为开展评估，并且运用评估的结果对员工将来的工作行为及工作业绩产生正面引导的过程和方式办法。
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