步长制药的招聘方案分析与优化研究(附件)
摘 要在我国改革开放这个大环境下，民营经济所占比重不断攀升，对我国经济的快速发展起到了重要的支撑作用。由于民营企业在我国的起步较晚，所以它在管理、生产、销售、培训和企业文化等方面存在诸多问题，制约着这些企业健康快速的发展。因此，我们需要加强对民营企业的关注程度，为民营企业培育出更多优秀的专业人才。现代人力资源管理是企业管理的重要组成部分，更是企业健康、快速发展的核心。招聘管理工作对于企业的发展也有深远影响，因此，我们必须要建立适合企业的招聘管理方式，从而带动企业快速发展。 本论文以步长制药的招聘问题作为研究对象，首先从公司企业的招聘管理理论研究入手，论述招聘的概念、目的及意义。在招聘工作的流程、渠道以及影响招聘的各个因素做以分析，第二，对步长制药的招聘现状和管理现状进行分析，找出公司在招聘中存在的问题，最后针对公司企业的招聘工作问题进行分析，提出解决问题的方案，为公司企业建立合适的招聘体系，并依据招聘理论和原理建立招聘体系的综合测评法。
目 录
1绪论 1
1.1研究的目的和意义 1
1.1.1研究的背景 1
1.1.2研究的目的 1
1.1.3研究的意义 1
1.2 国内外研究现状和发展趋势 2
1.2.1国外的研究现状 2
1.2.2国内的研究现状 2
1.3论文的主要内容 3
1.4主要研究方法 3
2人员招聘的概述 4
2.1招聘的概述 4
2.1.1招聘的目的与意义 4
2.1.2招聘的理念 5
2.1.3招聘的影响因素 5
3步长制药的概况 7
4步长制药在招聘方案中存在的问题 8
4.1招聘程序上存在的问题 8
4.2招聘过程中存在的问题 8
4.3招聘方案中存在的问题 8
5步长制药招聘方案完善及优化对策 10
5.1步长制药招聘方案的制定 10
5.1.1招聘计划阶段 11
5.1.2录用候选人阶段 12
5.1.3筛选及评价阶段 12
5.2步长制药招聘方案实施的保障 1 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
3
5.2.1完善公司内部招聘制度并科学管理 13
5.2.2促进企业文化建设 14
6结论 15
6.1研究的问题成果总结 15
6.2研究的局限性和不足 15
参考文献 16
致谢 17
附录 18
1绪论
1.1研究的目的和意义
1.1.1研究的背景
由于步长制药逐步壮大，人力资源管理在企业管理中有着非常重要的作用，而在公司的日常行政工作、人事管理工作、档案管理、应聘人员面试、文件发放、会议记录等，均十分传统化，照搬照旧的的管理模式进行工作。这种模式下，企业的发展会停滞不前，这样的传统方式是不可取的。随着步长制药的不断扩大，现有的人力资源已跟不上工作需求，在这样的情况下公司的组织架构急需调整，须设置人力资源管理部门对人力资源进行合理规划，改善公司现有的招聘程序混乱等问题，以跟上经营的步伐和节奏。
1.1.2研究的目的
招聘工作对企业人力资源的构成影响重大，这种影响是直接性的。招聘工作如果注重实效性，将使员工素质进一步提升，人员结构变得更加稳定。利用全新的管理理念，提倡创新精神，这样就会给我们带来新技术、新经验。人力资源管理的基础环节便是员工的筛选，这种工作的有效性与以后的培训、考核、绩效福利、劳动关系等管理活动的根基是否牢靠直接挂钩。因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。而步长制药成立1993年，在迅速发展的状态下，企业招聘也会有缺陷，本文的研究目的是改善并提高本企业招聘中的问题及质量。
1.1.3研究的意义
比尔盖茨曾经认为:“如果他最好的20名员工跳槽，那么他的微软就会变的非常平庸。”根据这句话，我们可以认为企业对员工的招聘是企业能否健康发展的关键因素，只有把这个因素搞好，企业才能成功。由于众多因素的影响，很多企业并没有认真对待这个问题，导致企业没有找到合适的专业人才，或者说找到了不太适合这个职位的人才，从而使得企业的发展停滞不前。因此，企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有着重要的意义。
人力资源是生产活动中的最为活跃的因素，也是一切资源中最为重要的。人力资源管理体系贯穿于企业与员工相互依存的全程，从聘用(招聘开始、双向选取、确定选用)到聘用关系的管理(工资考核、绩效管理、劳动关系等)，再到聘用关系的结束(辞退、解聘等)，人力资源管理的开始一环便是招聘。
1.2 国内外研究现状和发展趋势
人员筛选在人力资源管理中的工作非常重要，它是人力资源开发的基本环节，它直接关系到人力资源的形成、管理和发展的命脉。能否从众多应聘者中遴选优秀的人才，并将其适当地用于企业是其中的关键。因此国内外对此都进行了广泛的研究。
1.2.1国外的研究现状
国外的学者早就开始进行了这方面的研究，20世纪到70年代之前为传统的人事管理模式，其后逐渐的过渡到现代人力资源管理阶段，比如在20世纪5060年代，那时候的人力资源还处于萌芽的阶段，主要的成果由，著名的管理学家彼德 德鲁克在《管理的时间》中提出，与其他资源比较，唯一的区别就是管理的对象是人，因此提出了人力资源的概念，在1958年，怀特巴特在《人力资源功能》中提出并讨论，人力资源管理应当看作管理的一般性职能。在1964年，皮格尔斯阐述了一个观点，人力资源管理的概念应当更加全面，它比人事管理有着更丰富的广泛性，进而人的管理应该是管理的核心，这一观点记述在了其代表作《人事行政管理读本》等中[1]。1965年，美国学者雷蒙德迈勒斯在《哈弗商业评论》中建立了人力资源模型，明确给出了人力资源的概念和定义，并且在全球得到承认和推广。在20世纪80年代到90年代，现代的人力资源管理已经逐渐替换了原有的模式，传统的人事管理也已经从管理的观念、模式、内容、方法等全方位的转向了人力资源[2]。最后在90年代到现在，人力资源管理的理论已经和实践相结合并广泛应用，而这个时候战略性的人力资源管理也产生了，1981年《人力资源：一个战略观》的发表，意味着传统的人力资源管理从此真正的被战略的高度所替代，最大限度的开阔了我们在人力资源管理领域的视野。
1.2.2国内的研究现状
20世纪80年初，我国也逐步引进了入力资源和人力资源管理的理念，在经过了概念的引入，实践的探索，进一步内化的过程之后，使得人力资源快速发展，经过多方的调研，我们对人力资源管理有了更深层次的理解，它的来源包含全球化，员工培养的市场化和职业化等。国内的人员管理属于计划经济体制下的人事管理[3]，或者是行政命令式的管理，传统管理理论认为公司的员工是管理和监督考核的对象，人力资源管理部门，主要就是人力调配、工作考核、发放工资、人力档案管理等，工作内容相同和重复的部分较多，缺乏鼓励措施和竞争机制，随着国外先进管理概念和理念的引进，国内的各管理者也开始了新的审视，王重鸣和石勘等教授，他们根据人力资源管理的流动性及变动性，提出了新的观点：他们认为人是一种能动的，特殊的资源，企业机构需要对其内部的人力资源开展科学的管理，如何合适地利用资源和深入地挖掘有效资源是关键，孙健敏、项宝华等学者，也从多种角度对人力资源的管理方面进行了多项研究，他们主要围绕企业绩效与人力资源管理，人力资源管理与企业发展的演化以及合理的企业家薪酬制度设计，员工管理的科学性等人力资源管理问题，最终取得了大量的价值成果[4]，总的来说，国内的人力资源管理已经从传统管理转变为现代的人力资源管理，人力是资源，以人为本，人才是第一资源等等的概念已经深入，这些也在员工和劳动关系管理及企业中广泛应用。
目 录
1绪论 1
1.1研究的目的和意义 1
1.1.1研究的背景 1
1.1.2研究的目的 1
1.1.3研究的意义 1
1.2 国内外研究现状和发展趋势 2
1.2.1国外的研究现状 2
1.2.2国内的研究现状 2
1.3论文的主要内容 3
1.4主要研究方法 3
2人员招聘的概述 4
2.1招聘的概述 4
2.1.1招聘的目的与意义 4
2.1.2招聘的理念 5
2.1.3招聘的影响因素 5
3步长制药的概况 7
4步长制药在招聘方案中存在的问题 8
4.1招聘程序上存在的问题 8
4.2招聘过程中存在的问题 8
4.3招聘方案中存在的问题 8
5步长制药招聘方案完善及优化对策 10
5.1步长制药招聘方案的制定 10
5.1.1招聘计划阶段 11
5.1.2录用候选人阶段 12
5.1.3筛选及评价阶段 12
5.2步长制药招聘方案实施的保障 1 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
3
5.2.1完善公司内部招聘制度并科学管理 13
5.2.2促进企业文化建设 14
6结论 15
6.1研究的问题成果总结 15
6.2研究的局限性和不足 15
参考文献 16
致谢 17
附录 18
1绪论
1.1研究的目的和意义
1.1.1研究的背景
由于步长制药逐步壮大，人力资源管理在企业管理中有着非常重要的作用，而在公司的日常行政工作、人事管理工作、档案管理、应聘人员面试、文件发放、会议记录等，均十分传统化，照搬照旧的的管理模式进行工作。这种模式下，企业的发展会停滞不前，这样的传统方式是不可取的。随着步长制药的不断扩大，现有的人力资源已跟不上工作需求，在这样的情况下公司的组织架构急需调整，须设置人力资源管理部门对人力资源进行合理规划，改善公司现有的招聘程序混乱等问题，以跟上经营的步伐和节奏。
1.1.2研究的目的
招聘工作对企业人力资源的构成影响重大，这种影响是直接性的。招聘工作如果注重实效性，将使员工素质进一步提升，人员结构变得更加稳定。利用全新的管理理念，提倡创新精神，这样就会给我们带来新技术、新经验。人力资源管理的基础环节便是员工的筛选，这种工作的有效性与以后的培训、考核、绩效福利、劳动关系等管理活动的根基是否牢靠直接挂钩。因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。而步长制药成立1993年，在迅速发展的状态下，企业招聘也会有缺陷，本文的研究目的是改善并提高本企业招聘中的问题及质量。
1.1.3研究的意义
比尔盖茨曾经认为:“如果他最好的20名员工跳槽，那么他的微软就会变的非常平庸。”根据这句话，我们可以认为企业对员工的招聘是企业能否健康发展的关键因素，只有把这个因素搞好，企业才能成功。由于众多因素的影响，很多企业并没有认真对待这个问题，导致企业没有找到合适的专业人才，或者说找到了不太适合这个职位的人才，从而使得企业的发展停滞不前。因此，企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有着重要的意义。
人力资源是生产活动中的最为活跃的因素，也是一切资源中最为重要的。人力资源管理体系贯穿于企业与员工相互依存的全程，从聘用(招聘开始、双向选取、确定选用)到聘用关系的管理(工资考核、绩效管理、劳动关系等)，再到聘用关系的结束(辞退、解聘等)，人力资源管理的开始一环便是招聘。
1.2 国内外研究现状和发展趋势
人员筛选在人力资源管理中的工作非常重要，它是人力资源开发的基本环节，它直接关系到人力资源的形成、管理和发展的命脉。能否从众多应聘者中遴选优秀的人才，并将其适当地用于企业是其中的关键。因此国内外对此都进行了广泛的研究。
1.2.1国外的研究现状
国外的学者早就开始进行了这方面的研究，20世纪到70年代之前为传统的人事管理模式，其后逐渐的过渡到现代人力资源管理阶段，比如在20世纪5060年代，那时候的人力资源还处于萌芽的阶段，主要的成果由，著名的管理学家彼德 德鲁克在《管理的时间》中提出，与其他资源比较，唯一的区别就是管理的对象是人，因此提出了人力资源的概念，在1958年，怀特巴特在《人力资源功能》中提出并讨论，人力资源管理应当看作管理的一般性职能。在1964年，皮格尔斯阐述了一个观点，人力资源管理的概念应当更加全面，它比人事管理有着更丰富的广泛性，进而人的管理应该是管理的核心，这一观点记述在了其代表作《人事行政管理读本》等中[1]。1965年，美国学者雷蒙德迈勒斯在《哈弗商业评论》中建立了人力资源模型，明确给出了人力资源的概念和定义，并且在全球得到承认和推广。在20世纪80年代到90年代，现代的人力资源管理已经逐渐替换了原有的模式，传统的人事管理也已经从管理的观念、模式、内容、方法等全方位的转向了人力资源[2]。最后在90年代到现在，人力资源管理的理论已经和实践相结合并广泛应用，而这个时候战略性的人力资源管理也产生了，1981年《人力资源：一个战略观》的发表，意味着传统的人力资源管理从此真正的被战略的高度所替代，最大限度的开阔了我们在人力资源管理领域的视野。
1.2.2国内的研究现状
20世纪80年初，我国也逐步引进了入力资源和人力资源管理的理念，在经过了概念的引入，实践的探索，进一步内化的过程之后，使得人力资源快速发展，经过多方的调研，我们对人力资源管理有了更深层次的理解，它的来源包含全球化，员工培养的市场化和职业化等。国内的人员管理属于计划经济体制下的人事管理[3]，或者是行政命令式的管理，传统管理理论认为公司的员工是管理和监督考核的对象，人力资源管理部门，主要就是人力调配、工作考核、发放工资、人力档案管理等，工作内容相同和重复的部分较多，缺乏鼓励措施和竞争机制，随着国外先进管理概念和理念的引进，国内的各管理者也开始了新的审视，王重鸣和石勘等教授，他们根据人力资源管理的流动性及变动性，提出了新的观点：他们认为人是一种能动的，特殊的资源，企业机构需要对其内部的人力资源开展科学的管理，如何合适地利用资源和深入地挖掘有效资源是关键，孙健敏、项宝华等学者，也从多种角度对人力资源的管理方面进行了多项研究，他们主要围绕企业绩效与人力资源管理，人力资源管理与企业发展的演化以及合理的企业家薪酬制度设计，员工管理的科学性等人力资源管理问题，最终取得了大量的价值成果[4]，总的来说，国内的人力资源管理已经从传统管理转变为现代的人力资源管理，人力是资源，以人为本，人才是第一资源等等的概念已经深入，这些也在员工和劳动关系管理及企业中广泛应用。
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