小米公司员工招聘存在问题及对策(附件)
摘 要社会的飞速发展使越来越多的企业认识到人力资源的重要性，也意识到企业之间的竞争归根到底是人才之间的竞争，企业先得招聘到优秀的人才，才谈得上对人才的利用。招聘工作的成功与否决定着企业能否获得工作能力强，综合素质高并且与岗位相匹配的员工，也决定着企业能否建立科学有效合理的人力资源管理体系。如何吸引优秀员工的入驻又如何让这些高素质员工与企业同呼吸共命运已经成为了企业人力资源管理者所关注的重要课题。本文主要是从小米科技有限责任公司人力资源招聘管理的现状入手，分析发现该企业员工招聘的问题所在，并有针对性的提出解决对策。为了改进招聘工作提出了制定科学的员工招聘规划，建立人才储备库；对招聘岗位进行工作分析，细化岗位职责要求；进行人岗匹配分析，加大背景调查力度；优化和拓展员工招聘渠道；科学运用人才测评方法， 提高面试的专业性；对招聘工作进行评估总结等对策。以期能够提高企业人才招聘的有效性，提升企业竞争力。
目 录
1 绪论 1
1.1 研究意义 1
1.2 研究现状 1
1.2.1 国外研究现状 1
1.2.2 国内研究现状 2
1.3 研究内容及方法 2
1.3.1 研究内容 2
1.3.2 研究方法 3
2 相关理论综述 4
2.1 招聘的流程 4
2.2 招聘的途径 4
2.2.1外部招聘 4
2.2.2内部招聘 4
2.3 招聘的渠道 5
2.3.1外部招聘渠道 5
2.3.2内部招聘渠道 5
3 小米公司员工招聘现状及存在的问题 7
3.1 小米公司简介 7
3.2 小米公司员工招聘现状 7
3.2.1招聘人数逐年降低 7
3.2.2招聘岗位只注重一线员工 8
3.2.3人员流动情况大，比例高达30% 8
3.3 小米公司招聘存在的问题 8
3.3.1 缺乏科学完整的人力资源规划 8
3.3.2 招聘渠道单一渠道定位不科学 9
3.3.3 工作分析不到位 9
3.3.4 人岗 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
匹配度低 9
3.3.5 缺乏对应聘人员的背景调查 10
3.3.6 缺乏对招聘的评估 10
4 小米公司员工招聘存在的原因分析 11
4.1 招聘管理理念滞后 11
4.2 招聘沟通难度大 11
4.3 缺乏专业的招聘人员 11
4.4 缺乏对劳动力市场的分析 11
5 小米公司员工招聘完善措施 13
5.1 制定科学的员工招聘规划，建立人才储备库 13
5.2 岗位进行工作分析，细化岗位职责要求 13
5.3 进行人岗匹配分析，加大背景调查力度 13
5.4 优化和拓展员工招聘渠道 14
5.5 科学运用人才测评方法，提高面试的专业性 14
5.5.1 明确面试的双向选择性 14
5.5.2 面试队伍专业化 14
5.5.3 采用结构化面试，保证面试的准确性和可靠性 14
5.5.4 建立人才储备信息 15
5.6 对招聘工作进行评估总结 15
结 论 16
参考文献 17
致 谢 18
1 绪论
1.1 研究意义
现代企业之间的竞争其实就是人力资源的竞争，招聘作为人力资源管理的基础，一方面关系到人力资源的形成，另一方面影响到企业人力资源开发其他环节工作的发展。本论文从员工自身，企业和社会环境三个方面分析企业招聘存在问题的原因，本论文的研究为小米公司员工招聘工作提供了理论基础。
所谓的有效招聘是指组织或者招聘者在适合的时间内采取适合的方式实现对人、组织和职位之间的最佳匹配，从而达到因事任人、人尽其才、人尽其职的共赢目标。有效招聘降低了企业成本，提高工作效率，为企业注入新鲜活力，增强企业创新能力。一个有效的招聘机制有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥水平，有效减少离职率，增强企业的凝聚力。因此研究企业招聘工作存在问题原因，并就问题提出相应的对策和解决方法，从而提高员工招聘工作的绩效具有很好的实际意义。
1.2 研究现状
1.2.1 国外研究现状
美国企业在人力资源招聘的方面，实行的是能力主义人才竞争机制。即业筛选、应聘者录用、员工培训与开发、薪酬增加和职务晋升等方面都是以员工在具体岗位上发挥的实际能力为依据的。
兰德尔（2007）提出，国外著名企业的员工招聘中都是以考验应聘者的工作态度和应变能力为主的，不会侧重于员工的学历和经验。在产业结构调整和全球金融危机的双重作用下，国外企业的生存状态发生了很大的变化，企业招聘员工意味着人力资源结构的调整和企业规模的扩大，与企业发展战略有很大的关系。根据目前招聘的情况和新走向，选择企业的最佳人才获取的渠道，提高人员招聘的有效性，才能满足企业发展的需要。
美国社会上的求职者，根据企业发布的招聘信息，对照所要聘的岗位的条件和标准，进行自我分析，并且了解企业的整体情况，从而选择合适的企业和岗位作为自己的应聘目标。而企业则从那么多应聘者中，根据工作分析，择优录取。大多数美国企业都采用对应聘者“高不求，低不就”的原则，尽量使录用人员的能力与空缺岗位匹配，不实行人才的高消费。
综上所述，国外学者对企业员工招聘问题的研究起步虽不晚，但限制于所处的社会环境，对问题研究不够深入，没有形成完整的理论体系，且局限于对表面问题的探讨，在问题的认识上与中国学者相比有所出入，对员工招聘的研究还有待提出。
1.2.2 国内研究现状
贺红星、陈锡萍（2009）提出，当前我国企业人才招聘工作中存在的问题有：人才概念模糊不清，在招聘中太过注重员工的学历和经验，用人求全，要求过高。招聘前期准备工作不足，没有长远的人力资源规划，缺乏详细的职务说明书和工作分析。招聘实施不合理，招聘渠道选择不当，招聘人员非专业化，没有采取有效的初选步骤。招聘中忽略企业文化理念，没有做好人才储备的工作。
林平、王英红（2008）提出，随着企业对人才的重视，越来越多的心理测评在招聘和选拔中使用，具体体现在从重经验向重能力转变，侧重对求职者的诚信测试。越来越重视团队合作能力，通过细节来观察应聘者。为了要更好地实现招聘的有效性，就得制定出更适合企业发展的人才招聘方案。
姚源源（2008）提出，招聘的七大趋势有现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、内部招聘、人才介绍机构、员工推荐。作者还发现处于不同的理论和样本推理得到的效果是不一样的。因此企业不应该盲目的依赖某一种招聘渠道，而是应该结合企业自身的特点，比如财务状况、紧迫性、招聘人员素质等等，同时考虑到招聘职位的类型、层次、能力要求等等，来选择适合的招聘渠道。总之，不会有一成不变的最佳招聘渠道，对于一个企业而言，只有最适合当前企业情况以及招聘需求渠道才会是最好的。
目 录
1 绪论 1
1.1 研究意义 1
1.2 研究现状 1
1.2.1 国外研究现状 1
1.2.2 国内研究现状 2
1.3 研究内容及方法 2
1.3.1 研究内容 2
1.3.2 研究方法 3
2 相关理论综述 4
2.1 招聘的流程 4
2.2 招聘的途径 4
2.2.1外部招聘 4
2.2.2内部招聘 4
2.3 招聘的渠道 5
2.3.1外部招聘渠道 5
2.3.2内部招聘渠道 5
3 小米公司员工招聘现状及存在的问题 7
3.1 小米公司简介 7
3.2 小米公司员工招聘现状 7
3.2.1招聘人数逐年降低 7
3.2.2招聘岗位只注重一线员工 8
3.2.3人员流动情况大，比例高达30% 8
3.3 小米公司招聘存在的问题 8
3.3.1 缺乏科学完整的人力资源规划 8
3.3.2 招聘渠道单一渠道定位不科学 9
3.3.3 工作分析不到位 9
3.3.4 人岗 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
匹配度低 9
3.3.5 缺乏对应聘人员的背景调查 10
3.3.6 缺乏对招聘的评估 10
4 小米公司员工招聘存在的原因分析 11
4.1 招聘管理理念滞后 11
4.2 招聘沟通难度大 11
4.3 缺乏专业的招聘人员 11
4.4 缺乏对劳动力市场的分析 11
5 小米公司员工招聘完善措施 13
5.1 制定科学的员工招聘规划，建立人才储备库 13
5.2 岗位进行工作分析，细化岗位职责要求 13
5.3 进行人岗匹配分析，加大背景调查力度 13
5.4 优化和拓展员工招聘渠道 14
5.5 科学运用人才测评方法，提高面试的专业性 14
5.5.1 明确面试的双向选择性 14
5.5.2 面试队伍专业化 14
5.5.3 采用结构化面试，保证面试的准确性和可靠性 14
5.5.4 建立人才储备信息 15
5.6 对招聘工作进行评估总结 15
结 论 16
参考文献 17
致 谢 18
1 绪论
1.1 研究意义
现代企业之间的竞争其实就是人力资源的竞争，招聘作为人力资源管理的基础，一方面关系到人力资源的形成，另一方面影响到企业人力资源开发其他环节工作的发展。本论文从员工自身，企业和社会环境三个方面分析企业招聘存在问题的原因，本论文的研究为小米公司员工招聘工作提供了理论基础。
所谓的有效招聘是指组织或者招聘者在适合的时间内采取适合的方式实现对人、组织和职位之间的最佳匹配，从而达到因事任人、人尽其才、人尽其职的共赢目标。有效招聘降低了企业成本，提高工作效率，为企业注入新鲜活力，增强企业创新能力。一个有效的招聘机制有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥水平，有效减少离职率，增强企业的凝聚力。因此研究企业招聘工作存在问题原因，并就问题提出相应的对策和解决方法，从而提高员工招聘工作的绩效具有很好的实际意义。
1.2 研究现状
1.2.1 国外研究现状
美国企业在人力资源招聘的方面，实行的是能力主义人才竞争机制。即业筛选、应聘者录用、员工培训与开发、薪酬增加和职务晋升等方面都是以员工在具体岗位上发挥的实际能力为依据的。
兰德尔（2007）提出，国外著名企业的员工招聘中都是以考验应聘者的工作态度和应变能力为主的，不会侧重于员工的学历和经验。在产业结构调整和全球金融危机的双重作用下，国外企业的生存状态发生了很大的变化，企业招聘员工意味着人力资源结构的调整和企业规模的扩大，与企业发展战略有很大的关系。根据目前招聘的情况和新走向，选择企业的最佳人才获取的渠道，提高人员招聘的有效性，才能满足企业发展的需要。
美国社会上的求职者，根据企业发布的招聘信息，对照所要聘的岗位的条件和标准，进行自我分析，并且了解企业的整体情况，从而选择合适的企业和岗位作为自己的应聘目标。而企业则从那么多应聘者中，根据工作分析，择优录取。大多数美国企业都采用对应聘者“高不求，低不就”的原则，尽量使录用人员的能力与空缺岗位匹配，不实行人才的高消费。
综上所述，国外学者对企业员工招聘问题的研究起步虽不晚，但限制于所处的社会环境，对问题研究不够深入，没有形成完整的理论体系，且局限于对表面问题的探讨，在问题的认识上与中国学者相比有所出入，对员工招聘的研究还有待提出。
1.2.2 国内研究现状
贺红星、陈锡萍（2009）提出，当前我国企业人才招聘工作中存在的问题有：人才概念模糊不清，在招聘中太过注重员工的学历和经验，用人求全，要求过高。招聘前期准备工作不足，没有长远的人力资源规划，缺乏详细的职务说明书和工作分析。招聘实施不合理，招聘渠道选择不当，招聘人员非专业化，没有采取有效的初选步骤。招聘中忽略企业文化理念，没有做好人才储备的工作。
林平、王英红（2008）提出，随着企业对人才的重视，越来越多的心理测评在招聘和选拔中使用，具体体现在从重经验向重能力转变，侧重对求职者的诚信测试。越来越重视团队合作能力，通过细节来观察应聘者。为了要更好地实现招聘的有效性，就得制定出更适合企业发展的人才招聘方案。
姚源源（2008）提出，招聘的七大趋势有现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、内部招聘、人才介绍机构、员工推荐。作者还发现处于不同的理论和样本推理得到的效果是不一样的。因此企业不应该盲目的依赖某一种招聘渠道，而是应该结合企业自身的特点，比如财务状况、紧迫性、招聘人员素质等等，同时考虑到招聘职位的类型、层次、能力要求等等，来选择适合的招聘渠道。总之，不会有一成不变的最佳招聘渠道，对于一个企业而言，只有最适合当前企业情况以及招聘需求渠道才会是最好的。
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