振远光电有限公司人才流失原因及对策研究(附件)
摘 要人才流失对企业产生着不可无视的影响，人才流失会增加企业的经营成本，造成生产的损失。如何有效地解决人才流失问题以增强企业的市场竞争能力将是紧迫而具有现实意义的问题。以咸阳振远光电有限公司为研究对象，本文在对咸阳振远光电有限公司人才流失分析的过程中，本文通过查询相关资料、调查分析和归纳总结等研究方法。首先通过调查分析对咸阳光电有限公司人才流失现状并提出人才流失存在的问题。再从咸阳光电有限公司人才流失的现状来分析产生人才流失的影响及原因。为咸阳振远光电有限公司提出了解决人才流失问题的对策。最后根据三个大方面有针对性的具体提出改进对策，以全面有效降低企业员工管理成本，提高员工生产积极性。
目 录
1 绪论 1
1.1研究的目的和意义 1
1.1.1 研究的目的 1
1.1.2研究的意义 1
1.2 国内外研究现状和发展趋势 1
1.2.1国外的研究现状 1
1.2.1国内的研究现状 2
1.3 主要研究方法 2
1.4理论基础 3
1.4.1人员流失的定义 3
1.4.2人员流失的原因 3
1.4.3人员流失的影响 4
1.4.4人员流失的预防措施与对策 4
2咸阳振远光电有限公司人员流失现状及存在问题 5
2.1咸阳振远光电有限公司基本情况 5
2.2咸阳振远光电有限公司人员流失现状 6
2.2.1对公司员工职业生涯规划的短视 6
2.2.2激励方案不合理 7
2.2.3招聘实施过程不严密 8
2.2.4激励机制不健全或论资排辈现象严重 9
2.2.5现行的薪酬体制不公平 9
3解决咸阳振远光电有限公司人员流失问题的对策 10
3.1更新人员招聘理念 10
3.2明确企业人才规划目标 10
3.3加强对公司员工的激励方案 11
3.4明确岗位职责 11
3.5完善培训体系 11
4结论 13
参考文献 14
致 谢 15
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1 绪论
1.1研究的目的和意义
1.1.1 研究的目的
本文的研究目的就是通过对该公司的研究，调查影响企业人才流失的内外因素，提出能帮助企业留住人才的有效措施和经验。最终将得到的结果运用在企业的人才管理方面，为他们提供参考资料和理论依据，帮助其明确影响企业人才的流失，并针对原因，找到合适的留人方法。同时，对于企业人才来说，能够更加明确自己在企业中的地位和作用，有利于自己的长期职业规划，最终达到企业和员工之间一个双赢的结果[1]。
1.1.2研究的意义
在当前的经济形势下，尤其是我国加入世贸组织后，企业的竞争已经从技术含量和管理水平的竞争演变成为企业人才的竞争，企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争，实现企业战略和可持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量，特别是在激烈的市场竞争中，企业竞争已经转化为人才的竞争。就留住人才不具备任何优势的公司而言，公司的发展和生存都是不行的。一个公司要发展、要生存，就必须要吸引一批优秀的人才[2]，用好、培养好现有人才，在现代企业的管理下，盘活现有人才，实施人才经营战略，减少人才管理风险是十分重要的工作。人力资源是第一资源，人才流失是企业资源的最严重损失，这种损失有时是难以估计的。一个关键人才的流失将影响和带动大批人员的流失，给企业带来无法估量的损失。
1.2 国内外研究现状和发展趋势
1.2.1国外的研究现状
第一种观点：汉姆和格雷卡斯、贝文、迪瑞则发现：中小型企业人才引进因素除了报酬、职业稳定素外，员工与员工之间缺乏交流，也是导致企业员工流失的重要原因，所以他们认为企业应该多安排员工参与一些企业的文化交流团体活动，以促进员工之间的交流认识[3]。
第二种观点：美国学者Henaman发现很多中小企业管理者只关注应聘人员数量，而并非专业化的招聘技能。他认为中小企业在招聘员工时应该广泛考虑一些能造成人才流失的因素，例如，员工是否符合标准、其价值观、对组织的忠诚度等。
第三种观点：美国心理学家海德首先提出的归因理论以及挫折理论，波特 劳勒的激励模型等。这些理论从不同的角度阐述了如何激励员工，从而提高其绩效和满意度，最终达到减少企业人才流失的目的。
第四种观点：部分学者认为薪酬提升了员工的满意度，这些满意度包括：薪酬提高了收入水平、使员工具备了更强的个人支配能力等，而外国的学者也认为合理的薪酬机制对于大型企业或者中小型企业一样重要，另外薪酬体系的设计应根据企业规模大小、成立时间长短而有所不同。
1.2.1国内的研究现状
第一种观点：崔喜认为，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差，而工作要求又很高；最后是报酬低，所以他认为在企业根据实际情况在某些领域适当给员工一定的自主权，让员工能够感受到企业对他们的信任，以激发他们工作的激情和工作的潜能；另外，企业也应多考虑员工的工作环境，在资金允许的情况下给员工更换一些硬件设施，以改善员工的工作环境，从而提高员工的工作效率[4]。
第二种观点：赵玉娟认为，中小企业在招聘方法上出现严重的问题，导致人才流失严重，她指出企业应该建立科学的素质测评标准体系来进行招聘评选。
第三种观点：杨爱媛、冯小茹等诸多学者认为企业要把培训开发作为一项长期任务，把员工培养放到战略化高度，明确培训的目的，培训效果要进行科学评估，员工培训要重价值观等，从而降低人才流失。
第四种观点：卓玲、愤雪峰对中小企业的绩效考评发面有所研究，研究结果表明目前中小企业绩效考评主体单一、缺乏评价基础，岗位考评标准设计简单，缺乏公开的反馈机制，绩效薪酬力度不够。
1.3 主要研究方法
（1）文献研究法。首先对于国内外相关理论文献进行广泛阅读，了解掌握国内外相关理论动态打好理论基础。
（2）案例分析法。案例分析法从实际生活中找出想对应案例,分析并找出相应的结论。
（3）问卷调查法。以书面的形式直接或间接的搜集研究所需要的材料的一种调查方法。一般通过要求调查者按照自己发出简单的征询单，填写征询单里的相关问题的意见及建议，从而间接获取信息的一种简单方法。
1.4理论基础
1.4.1人员流失的定义
人才流失，可以理解为企业所需要的人才的流出企业，是指在一企业内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键作用的人才非企业意愿的流走，或失去其积极作用的现象，人才流失存在显性流失和隐性流失之分。显性流失是指企业的人才因某种原因离开该企业另谋高就，给企业的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性流失则是指企业内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响企业的经营发展，人才隐性流失作为一种软损伤，其对企业的危害更大[5]。
目 录
1 绪论 1
1.1研究的目的和意义 1
1.1.1 研究的目的 1
1.1.2研究的意义 1
1.2 国内外研究现状和发展趋势 1
1.2.1国外的研究现状 1
1.2.1国内的研究现状 2
1.3 主要研究方法 2
1.4理论基础 3
1.4.1人员流失的定义 3
1.4.2人员流失的原因 3
1.4.3人员流失的影响 4
1.4.4人员流失的预防措施与对策 4
2咸阳振远光电有限公司人员流失现状及存在问题 5
2.1咸阳振远光电有限公司基本情况 5
2.2咸阳振远光电有限公司人员流失现状 6
2.2.1对公司员工职业生涯规划的短视 6
2.2.2激励方案不合理 7
2.2.3招聘实施过程不严密 8
2.2.4激励机制不健全或论资排辈现象严重 9
2.2.5现行的薪酬体制不公平 9
3解决咸阳振远光电有限公司人员流失问题的对策 10
3.1更新人员招聘理念 10
3.2明确企业人才规划目标 10
3.3加强对公司员工的激励方案 11
3.4明确岗位职责 11
3.5完善培训体系 11
4结论 13
参考文献 14
致 谢 15
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
1 绪论
1.1研究的目的和意义
1.1.1 研究的目的
本文的研究目的就是通过对该公司的研究，调查影响企业人才流失的内外因素，提出能帮助企业留住人才的有效措施和经验。最终将得到的结果运用在企业的人才管理方面，为他们提供参考资料和理论依据，帮助其明确影响企业人才的流失，并针对原因，找到合适的留人方法。同时，对于企业人才来说，能够更加明确自己在企业中的地位和作用，有利于自己的长期职业规划，最终达到企业和员工之间一个双赢的结果[1]。
1.1.2研究的意义
在当前的经济形势下，尤其是我国加入世贸组织后，企业的竞争已经从技术含量和管理水平的竞争演变成为企业人才的竞争，企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争，实现企业战略和可持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量，特别是在激烈的市场竞争中，企业竞争已经转化为人才的竞争。就留住人才不具备任何优势的公司而言，公司的发展和生存都是不行的。一个公司要发展、要生存，就必须要吸引一批优秀的人才[2]，用好、培养好现有人才，在现代企业的管理下，盘活现有人才，实施人才经营战略，减少人才管理风险是十分重要的工作。人力资源是第一资源，人才流失是企业资源的最严重损失，这种损失有时是难以估计的。一个关键人才的流失将影响和带动大批人员的流失，给企业带来无法估量的损失。
1.2 国内外研究现状和发展趋势
1.2.1国外的研究现状
第一种观点：汉姆和格雷卡斯、贝文、迪瑞则发现：中小型企业人才引进因素除了报酬、职业稳定素外，员工与员工之间缺乏交流，也是导致企业员工流失的重要原因，所以他们认为企业应该多安排员工参与一些企业的文化交流团体活动，以促进员工之间的交流认识[3]。
第二种观点：美国学者Henaman发现很多中小企业管理者只关注应聘人员数量，而并非专业化的招聘技能。他认为中小企业在招聘员工时应该广泛考虑一些能造成人才流失的因素，例如，员工是否符合标准、其价值观、对组织的忠诚度等。
第三种观点：美国心理学家海德首先提出的归因理论以及挫折理论，波特 劳勒的激励模型等。这些理论从不同的角度阐述了如何激励员工，从而提高其绩效和满意度，最终达到减少企业人才流失的目的。
第四种观点：部分学者认为薪酬提升了员工的满意度，这些满意度包括：薪酬提高了收入水平、使员工具备了更强的个人支配能力等，而外国的学者也认为合理的薪酬机制对于大型企业或者中小型企业一样重要，另外薪酬体系的设计应根据企业规模大小、成立时间长短而有所不同。
1.2.1国内的研究现状
第一种观点：崔喜认为，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差，而工作要求又很高；最后是报酬低，所以他认为在企业根据实际情况在某些领域适当给员工一定的自主权，让员工能够感受到企业对他们的信任，以激发他们工作的激情和工作的潜能；另外，企业也应多考虑员工的工作环境，在资金允许的情况下给员工更换一些硬件设施，以改善员工的工作环境，从而提高员工的工作效率[4]。
第二种观点：赵玉娟认为，中小企业在招聘方法上出现严重的问题，导致人才流失严重，她指出企业应该建立科学的素质测评标准体系来进行招聘评选。
第三种观点：杨爱媛、冯小茹等诸多学者认为企业要把培训开发作为一项长期任务，把员工培养放到战略化高度，明确培训的目的，培训效果要进行科学评估，员工培训要重价值观等，从而降低人才流失。
第四种观点：卓玲、愤雪峰对中小企业的绩效考评发面有所研究，研究结果表明目前中小企业绩效考评主体单一、缺乏评价基础，岗位考评标准设计简单，缺乏公开的反馈机制，绩效薪酬力度不够。
1.3 主要研究方法
（1）文献研究法。首先对于国内外相关理论文献进行广泛阅读，了解掌握国内外相关理论动态打好理论基础。
（2）案例分析法。案例分析法从实际生活中找出想对应案例,分析并找出相应的结论。
（3）问卷调查法。以书面的形式直接或间接的搜集研究所需要的材料的一种调查方法。一般通过要求调查者按照自己发出简单的征询单，填写征询单里的相关问题的意见及建议，从而间接获取信息的一种简单方法。
1.4理论基础
1.4.1人员流失的定义
人才流失，可以理解为企业所需要的人才的流出企业，是指在一企业内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键作用的人才非企业意愿的流走，或失去其积极作用的现象，人才流失存在显性流失和隐性流失之分。显性流失是指企业的人才因某种原因离开该企业另谋高就，给企业的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性流失则是指企业内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响企业的经营发展，人才隐性流失作为一种软损伤，其对企业的危害更大[5]。
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