年级差异对大择业效能感的影响研究以为例
摘要：择业效能感这一概念是在自我效能理论的基础上对职业指导方向的拓展，指的是个体对自己能够完成同择业有关任务所需能力的知觉，是自我效能感在择业方面的体现。国外对择业效能感领域的研究已经有了一定的深度，到目前为止，国内对这方面的研究较少。择业效能感领域为就业指导提供了一个新的视角，对大学生实现健康就业尤为重要。本文运用修订后的择业效能感量表（简式），以大学的本科生为例，探讨择业效能感在年级上的差异及其随年级变化的发展趋势，比较分析年级因素在择业效能感五个维度的影响程度，在此基础上对大学生的就业指导提出对策建议。
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
引言1
一、研究背景2
（一）理论来源2
1．自我效能理论 2
2．职业成熟度理论2
3．择业效能感概念2
（二）研究现状2
1．择业效能感的量表研究 2
2．择业效能感的影响因素研究 3
3．择业效能感的干预研究 3
（三）研究意义3
1．理论意义 3
2．实践意义 3
二、量表的选择4
（一）预测量表4
1．选择量表 4
2．预测4
（二）量表分析5
1．项目分析 5
2．信度检验 6
3．效度检验 7
4．小结 8
三、研究分析8
（一）研究目的8
（二）研究方法8
1．研究对象 8
2．研究工具 8
3．研究程序 9
（三）结果与分析9
1．总体样本 9
2．年级样本 9
3．研究结论 13
四、对策建议13
（一）结果讨论13
1．总体情况 13
2．各年级情况13
（二）对策建议14
1．加强指导的科学性 14
2．加强指导的针对性 15
致谢16
参考文
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
献17
附录18
图216
图319
图3211
表214
表225
表236
表247
表257
表268
表318
表329
表3310
表3410
表3511
表3611
表3712
表3812
年级差异对大学生择业效能感的影响研究
——以大学为例
引言
自我效能是由美国的心理学家班杜拉提出的关于社会认知论中的一个中心观点，指的是相信自己在某种情境下能够充分表现的信念[3]。职业自我效能是班杜拉在职业方向所提出对自我效能理论的应用。到了1983年，贝茨和泰勒将克赖茨的职业成熟度理论与班杜拉的自我效能论的相结合,首次应用了职业决策自我效能的概念，指的是一个人对自身能够完成与择业有关任务所需要的能力的知觉，二者这样定义职业决策自我效能:个体的自我认知、搜集职业相关信息、目标的确认、制订相关计划、问题的解决五项任务所具备能力的信心程度［4］。这一概念被引入到中国，研究者郑日昌称之为择业效能感，现在，国内学者将“职业决策自我效能”和“择业效能感”这两个名词同时运用[5]。
在择业效能感这一学术领域中，能让研究者们投入时间和精力去钻研的还是对择业效能感及其测量工具的制定[6]。贝茨和泰勒于1983年根据克赖茨职业成熟模型里的择业步骤变量中的能力部分制定了择业效能感的量表,运用在衡定个体对自己成功做出择业的能力的信念。在1996年，贝茨和泰勒在原有的83版效能感量表的基础上进行缩减，修订出了简式量表。国外这领域的资料较为丰富，而我国在这一领域的资料还比较匮乏。本文以大学的本科生为对象，重点分析年级差异对该大学生群体的择业效能感产生的影响，为大学生的就业指导提供借鉴。
一、 研究背景
（一）理论来源
择业效能感这一概念的定义与测量包含了两大主要理论的融合。一大理论是班杜拉的自我效能理论，另一个则是克赖茨的职业成熟度理论。
1．自我效能
1977年，美国的心理学家班杜拉提出自我效能理论，这一理论成为了择业效能感研究的理论基础。自我效能这一概念指的是一个人对本身能够结束某项既定任务的能力的信念，假设这个信念是个人行为和行为改进的重要中介载体，控制着人们对行为的选定、外显。我们可以这样解释，如果个人对某项行为的效能预期水平低，那么就会引致个体在潜意识中规避这些行为，直接导致在该领域中表现差强人意；相反，个体对某行为的自我效能预期水平高，那自然会增加该行为的频率以求获取成功。所以说，人们解释和预测行为与对自我效能的预期之间是有必然联系的。
2．职业成熟度
除了班杜拉的自我效能，择业效能感能够得以形成的直接理论来源是1978年克赖茨提出的职业成熟度理论[7]。克赖茨在理论中提出, 职业选择内容与选择过程是职业成熟的两个大方面。其中职业选择分为两个方向：职业选择的能力以及态度，在职业选择的能力中有5个构成维度：（1）正确评价自己；(2)有效收集有关职业信息；(3)对目标做出筛选；(4)规划职业生涯；(5)解决各种问题。鉴于自我效能这一理论是定义在指定行为范畴里的涉及能力的范围，故按照克赖茨的职业选择的能力架构，泰勒与贝茨将这一理论作为在择业步骤中相关能力的具体化内容。这五项择业的能力于是就作为了测量的五种维度，由此择业效能感的测量内容得到了进一步的具体化。
3．择业效能感概念
1983年，泰勒与贝茨将班杜拉自我效能理论的思想与克赖茨职业成熟度理论融合在一起,提出职业决策自我效能这一概念[8]，指的是一个人对本身开展并坚持与职业决策有关行为的能力的信念。两位学者对概念的定义是：个体准确的自我认知、有效收集职业资料、选定职业目标、制订职业计划、解决各种问题五项任务所具备能力的信心水平。被中国学者引入后,研究者郑日昌把这称为择业效能感。
（二）研究的现状
纵观国内外，对择业效能感的探索主要集中在三个方面：量表研究；影响因素研究以及干预研究 [9]。
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
引言1
一、研究背景2
（一）理论来源2
1．自我效能理论 2
2．职业成熟度理论2
3．择业效能感概念2
（二）研究现状2
1．择业效能感的量表研究 2
2．择业效能感的影响因素研究 3
3．择业效能感的干预研究 3
（三）研究意义3
1．理论意义 3
2．实践意义 3
二、量表的选择4
（一）预测量表4
1．选择量表 4
2．预测4
（二）量表分析5
1．项目分析 5
2．信度检验 6
3．效度检验 7
4．小结 8
三、研究分析8
（一）研究目的8
（二）研究方法8
1．研究对象 8
2．研究工具 8
3．研究程序 9
（三）结果与分析9
1．总体样本 9
2．年级样本 9
3．研究结论 13
四、对策建议13
（一）结果讨论13
1．总体情况 13
2．各年级情况13
（二）对策建议14
1．加强指导的科学性 14
2．加强指导的针对性 15
致谢16
参考文
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
献17
附录18
图216
图319
图3211
表214
表225
表236
表247
表257
表268
表318
表329
表3310
表3410
表3511
表3611
表3712
表3812
年级差异对大学生择业效能感的影响研究
——以大学为例
引言
自我效能是由美国的心理学家班杜拉提出的关于社会认知论中的一个中心观点，指的是相信自己在某种情境下能够充分表现的信念[3]。职业自我效能是班杜拉在职业方向所提出对自我效能理论的应用。到了1983年，贝茨和泰勒将克赖茨的职业成熟度理论与班杜拉的自我效能论的相结合,首次应用了职业决策自我效能的概念，指的是一个人对自身能够完成与择业有关任务所需要的能力的知觉，二者这样定义职业决策自我效能:个体的自我认知、搜集职业相关信息、目标的确认、制订相关计划、问题的解决五项任务所具备能力的信心程度［4］。这一概念被引入到中国，研究者郑日昌称之为择业效能感，现在，国内学者将“职业决策自我效能”和“择业效能感”这两个名词同时运用[5]。
在择业效能感这一学术领域中，能让研究者们投入时间和精力去钻研的还是对择业效能感及其测量工具的制定[6]。贝茨和泰勒于1983年根据克赖茨职业成熟模型里的择业步骤变量中的能力部分制定了择业效能感的量表,运用在衡定个体对自己成功做出择业的能力的信念。在1996年，贝茨和泰勒在原有的83版效能感量表的基础上进行缩减，修订出了简式量表。国外这领域的资料较为丰富，而我国在这一领域的资料还比较匮乏。本文以大学的本科生为对象，重点分析年级差异对该大学生群体的择业效能感产生的影响，为大学生的就业指导提供借鉴。
一、 研究背景
（一）理论来源
择业效能感这一概念的定义与测量包含了两大主要理论的融合。一大理论是班杜拉的自我效能理论，另一个则是克赖茨的职业成熟度理论。
1．自我效能
1977年，美国的心理学家班杜拉提出自我效能理论，这一理论成为了择业效能感研究的理论基础。自我效能这一概念指的是一个人对本身能够结束某项既定任务的能力的信念，假设这个信念是个人行为和行为改进的重要中介载体，控制着人们对行为的选定、外显。我们可以这样解释，如果个人对某项行为的效能预期水平低，那么就会引致个体在潜意识中规避这些行为，直接导致在该领域中表现差强人意；相反，个体对某行为的自我效能预期水平高，那自然会增加该行为的频率以求获取成功。所以说，人们解释和预测行为与对自我效能的预期之间是有必然联系的。
2．职业成熟度
除了班杜拉的自我效能，择业效能感能够得以形成的直接理论来源是1978年克赖茨提出的职业成熟度理论[7]。克赖茨在理论中提出, 职业选择内容与选择过程是职业成熟的两个大方面。其中职业选择分为两个方向：职业选择的能力以及态度，在职业选择的能力中有5个构成维度：（1）正确评价自己；(2)有效收集有关职业信息；(3)对目标做出筛选；(4)规划职业生涯；(5)解决各种问题。鉴于自我效能这一理论是定义在指定行为范畴里的涉及能力的范围，故按照克赖茨的职业选择的能力架构，泰勒与贝茨将这一理论作为在择业步骤中相关能力的具体化内容。这五项择业的能力于是就作为了测量的五种维度，由此择业效能感的测量内容得到了进一步的具体化。
3．择业效能感概念
1983年，泰勒与贝茨将班杜拉自我效能理论的思想与克赖茨职业成熟度理论融合在一起,提出职业决策自我效能这一概念[8]，指的是一个人对本身开展并坚持与职业决策有关行为的能力的信念。两位学者对概念的定义是：个体准确的自我认知、有效收集职业资料、选定职业目标、制订职业计划、解决各种问题五项任务所具备能力的信心水平。被中国学者引入后,研究者郑日昌把这称为择业效能感。
（二）研究的现状
纵观国内外，对择业效能感的探索主要集中在三个方面：量表研究；影响因素研究以及干预研究 [9]。
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