yz理论的企业高离职率问题研究以蓝色光标公司为个案(附件)【字数：11594】
摘 要摘 要随着市场经济的快速发展，现代管理者越来越重视企业的人力资源管理工作，但是仍然有不少企业都存在着离职率过高的问题。上海蓝色光标公关服务有限公司虽然发展越来越好并且也比较重视人力资源管理，但是员工离职问题依旧比较严重。本文通过对该公司离职员工进行问卷调查，结合Y理论和Z理论，找出造成员工高离职率的原因，最终尝试提出解决公司员工高离职率的方法和对策。从而为企业留住人才，节约人力成本，节省管理时间。提高企业的核心竞争力，增强员工的满意度和凝聚力。关键词:离职率；Y理论 ；Z理论
目 录
0 引言 1
1 文献综述 2
1.1 国外相关研究 2
1.2 国内相关研究 3
1.3 文献评述 5
2 基础理论与个案简介 5
2.1 基础理论 5
2.2 上海蓝色光标公司简介 7
3 研究设计与调查结果分析 8
3.1 调查问卷的设计 8
3.2 研究对象的选择 9
3.3样本基本情况描述 9
3.4 调查对象自评的离职原因 10
4 基于Y、Z理论的员工高离职率原因分析 10
4.1 基于Y理论的员工高离职率原因分析 10
4.2 基于Z理论的员工高离职率原因分析 14
5 基于Y、Z理论控制员工高离职率的逻辑思路 17
5.1 逻辑思路图 17
5.2 对策及建议 18
结论 22
致谢 23
参考文献 24
附录 25
基于Y、Z理论的企业高离职率问题研究
——以上海蓝色光标公司为个案
0 引言
在经济飞速发展的今天，人力资源无论对于一个国家，一个地区，还是一个行业，乃至一个企业都至关重要。企业如果想在激烈的市场竞争中生存并发展，就必须重视人力资源管理工作。如何留住人才，已经成为现代企业最关心的问题之一。较高的离职率对整个企业的运营有着直接的负面影响。一旦员工产生了离职的想 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
法，在其离职前的那一段时间，会产生消极怠工的现象，影响工作效率和工作质量。一个职位的空缺也会导致某个工作小组或者某个部门工作运行状态不佳。同时，人力资源管理者为了再次开展招聘填补离职员工造成的岗位空缺，不得不重新发布招聘信息，重新筛选候选人，安排入职培训，造成时间、人力、资本的再次消耗。每一位填补空缺岗位的新员工也需要不断地学习和培训来适应新的岗位要求，适应期内的工作状态也许会对企业的业务发展带来影响。2015年暑假我在上海蓝色光标公关服务有限公司实习，发现员工高离职率现象比较严重，上海蓝色光标公关服务有限公司的高离职率已经成为公司管理者最关心的问题之一，分析其产生原因，并研究出解决方法和对策，势在必行。基于此，我确定了本次研究课题。
过高的员工离职率不仅会使得企业的竞争力受到不好的影响，而且会造成企业核心要素的丧失，甚至会导致企业商业机密的公开。因此，企业管理者必须采用适合的方法有效控制企业员工的离职率，稳定人力资源，有效降低员工离职带来的负面影响。探究出有效的降低员工离职率的方法和对策，将对企业运营带来诸多益处。如有利于节省人力成本，有利于企业开展工作的顺利进行，有利于企业文化的建设，有利于调动员工工作的积极性。同时，同类型的公关广告行业也可借鉴，解决不同程度的高离职率问题。研究表明，80%的离职都属于可避免离职，因此从长远的角度研究高离职率的原因及对策具有重要的意义和价值。本论文将以Y理论和Z理论作为理论依据，上海蓝色光标公司作为个案，分析企业员工的离职原因，尝试找出解决对策。
1 文献综述
1.1 国外相关研究
国外对员工高离职率的问题的研究起步较早，对于一个国家而言，离职率问题研究主要分为国家内部企业的员工离职以及国家间企业的员工离职。很多管理学家站在不同的角度研究并且确立了员工离职的相关研究理论和模型。其中有一些十分著名的理论和模型影响深远。
1.1.1 员工离职问题研究的相关理论与模型
（1）场动力理论：著名心理学家勒温（美国）在场动力理论中明确指出,个人的绩效与能力、条件、外部环境有着与物理学中的磁场概念类似的函数关系,用公式可表达为:B=f(p,e) [1]。B表示绩效,P表示能力、条件,e表示外部环境。这个函数可以解释为个人的绩效高低不仅与自己的能力有关,还和个人所处的组织环境有关。即一个人如果处在自身感觉非常糟糕的组织环境中,则会很难达到较高的绩效成绩[1]。同时，这个公式还说明，一个人的能力是非常有限的,所以一个人可以左右组织环境的概率也非常非常小，这个时候人们只有离开现在所在的组织环境才能发生改变,所以员工会通过离职的方法换一个新的组织环境。那么,这就产生了人才流动[1]。假如人才流动不是因为组织或者企业管理者的意愿而发生的,并且流动的主体是企业的关键人才时,这就是我们所不期望看到的人才流失[1]。
（2）干扰变量模型：美国普莱斯有关雇员流出的决定因素和干扰变量模型在雇员流失方面的研究成果得到当今世界的广泛认可和推广。普莱斯提出,雇员流失和决定雇员流失因素两者的中间变量为工作满足度以及变换工作的机会。工作满足度能够将企业内部雇员对企业的好感程度得到完全反映,变换工作的机会指的是基于外部环境进行角色转换的可能性。假如因为工资、交流、融合性、集权化等的影响致使工作满意度大大降低,而变换工作的机会得到提升时,那么雇员流失的几率则会极大地提髙[2]。
（3）参与者决定模型：参与者决定模型是美国学者马奇和西蒙构建出的基于企业员工离职的基本模型，也叫作“马奇和西蒙模型”。他们的观点包含两个模型,在模型中将劳动力市场和个体行为结合起来考察员工流失,其中一个模型对感觉到的从企业中流出的合理性展开分析,另一个模型对感觉到的从企业中流出的容易程度进行分析。
目 录
0 引言 1
1 文献综述 2
1.1 国外相关研究 2
1.2 国内相关研究 3
1.3 文献评述 5
2 基础理论与个案简介 5
2.1 基础理论 5
2.2 上海蓝色光标公司简介 7
3 研究设计与调查结果分析 8
3.1 调查问卷的设计 8
3.2 研究对象的选择 9
3.3样本基本情况描述 9
3.4 调查对象自评的离职原因 10
4 基于Y、Z理论的员工高离职率原因分析 10
4.1 基于Y理论的员工高离职率原因分析 10
4.2 基于Z理论的员工高离职率原因分析 14
5 基于Y、Z理论控制员工高离职率的逻辑思路 17
5.1 逻辑思路图 17
5.2 对策及建议 18
结论 22
致谢 23
参考文献 24
附录 25
基于Y、Z理论的企业高离职率问题研究
——以上海蓝色光标公司为个案
0 引言
在经济飞速发展的今天，人力资源无论对于一个国家，一个地区，还是一个行业，乃至一个企业都至关重要。企业如果想在激烈的市场竞争中生存并发展，就必须重视人力资源管理工作。如何留住人才，已经成为现代企业最关心的问题之一。较高的离职率对整个企业的运营有着直接的负面影响。一旦员工产生了离职的想 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
法，在其离职前的那一段时间，会产生消极怠工的现象，影响工作效率和工作质量。一个职位的空缺也会导致某个工作小组或者某个部门工作运行状态不佳。同时，人力资源管理者为了再次开展招聘填补离职员工造成的岗位空缺，不得不重新发布招聘信息，重新筛选候选人，安排入职培训，造成时间、人力、资本的再次消耗。每一位填补空缺岗位的新员工也需要不断地学习和培训来适应新的岗位要求，适应期内的工作状态也许会对企业的业务发展带来影响。2015年暑假我在上海蓝色光标公关服务有限公司实习，发现员工高离职率现象比较严重，上海蓝色光标公关服务有限公司的高离职率已经成为公司管理者最关心的问题之一，分析其产生原因，并研究出解决方法和对策，势在必行。基于此，我确定了本次研究课题。
过高的员工离职率不仅会使得企业的竞争力受到不好的影响，而且会造成企业核心要素的丧失，甚至会导致企业商业机密的公开。因此，企业管理者必须采用适合的方法有效控制企业员工的离职率，稳定人力资源，有效降低员工离职带来的负面影响。探究出有效的降低员工离职率的方法和对策，将对企业运营带来诸多益处。如有利于节省人力成本，有利于企业开展工作的顺利进行，有利于企业文化的建设，有利于调动员工工作的积极性。同时，同类型的公关广告行业也可借鉴，解决不同程度的高离职率问题。研究表明，80%的离职都属于可避免离职，因此从长远的角度研究高离职率的原因及对策具有重要的意义和价值。本论文将以Y理论和Z理论作为理论依据，上海蓝色光标公司作为个案，分析企业员工的离职原因，尝试找出解决对策。
1 文献综述
1.1 国外相关研究
国外对员工高离职率的问题的研究起步较早，对于一个国家而言，离职率问题研究主要分为国家内部企业的员工离职以及国家间企业的员工离职。很多管理学家站在不同的角度研究并且确立了员工离职的相关研究理论和模型。其中有一些十分著名的理论和模型影响深远。
1.1.1 员工离职问题研究的相关理论与模型
（1）场动力理论：著名心理学家勒温（美国）在场动力理论中明确指出,个人的绩效与能力、条件、外部环境有着与物理学中的磁场概念类似的函数关系,用公式可表达为:B=f(p,e) [1]。B表示绩效,P表示能力、条件,e表示外部环境。这个函数可以解释为个人的绩效高低不仅与自己的能力有关,还和个人所处的组织环境有关。即一个人如果处在自身感觉非常糟糕的组织环境中,则会很难达到较高的绩效成绩[1]。同时，这个公式还说明，一个人的能力是非常有限的,所以一个人可以左右组织环境的概率也非常非常小，这个时候人们只有离开现在所在的组织环境才能发生改变,所以员工会通过离职的方法换一个新的组织环境。那么,这就产生了人才流动[1]。假如人才流动不是因为组织或者企业管理者的意愿而发生的,并且流动的主体是企业的关键人才时,这就是我们所不期望看到的人才流失[1]。
（2）干扰变量模型：美国普莱斯有关雇员流出的决定因素和干扰变量模型在雇员流失方面的研究成果得到当今世界的广泛认可和推广。普莱斯提出,雇员流失和决定雇员流失因素两者的中间变量为工作满足度以及变换工作的机会。工作满足度能够将企业内部雇员对企业的好感程度得到完全反映,变换工作的机会指的是基于外部环境进行角色转换的可能性。假如因为工资、交流、融合性、集权化等的影响致使工作满意度大大降低,而变换工作的机会得到提升时,那么雇员流失的几率则会极大地提髙[2]。
（3）参与者决定模型：参与者决定模型是美国学者马奇和西蒙构建出的基于企业员工离职的基本模型，也叫作“马奇和西蒙模型”。他们的观点包含两个模型,在模型中将劳动力市场和个体行为结合起来考察员工流失,其中一个模型对感觉到的从企业中流出的合理性展开分析,另一个模型对感觉到的从企业中流出的容易程度进行分析。
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