腾易信息技术有限公司基层员工培训中的问题及改进研究(附件)【字数：12378】
企业的培训是一项投资，是培育高素质员工、增强企业核心竞争力的重要途径。于是对基层员工加强培训，使基层员工的素质得到提升，人力资本得到持续增值，进而持续提升企业的业绩并实现战略目标，成为企业界的共识。本文以南京腾易信息技术有限公司作为研究对象，讨论其在基层员工培训中存在的问题，并给出相应合理的对策，有利于该企业提升培训理念、完善培训流程、制定培训目标、改进培训方法、改善培训评估，同时也对其他中小企业的培训体系有一定的参考价值。关键词人力资源；基层员工；培训
目录
1绪论 1
1.1选题的背景与意义 1
1.2 概念与相关理论的界定 1
2 南京腾易信息技术有限公司基层员工培训概况分析 4
2.1 南京腾易信息技术有限公司现状 4
2.2 南京腾易信息技术有限公司组织架构 5
2.3 南京腾易信息技术有限公司基层员工结构 5
2.4 南京腾易信息技术有限公司基层员工培训情况 8
2.5 调查过程和结论 10
3南京腾易信息技术有限公司基层员工培训问题分析及原因分析 11
3.1 南京腾易信息技术有限公司基层员工培训主要存在的问题 11
3.2南京腾易信息技术有限公司基层员工培训问题的原因分析 14
4 南京腾易信息技术有限公司基层员工培训体系的改进 15
4.1 南京腾易信息技术有限公司培训体系设计原则 15
4.2 培训方案设计思路 15
结论 18
致谢 19
参考文献 20
南京腾易信息技术有限公司基层员工培训中的问题及改进研究
1绪论
1.1选题的背景与意义
1.1.1 选题的背景
组织的竞争归根到底在于人才的竞争,这就需要企业不断地培训、开发人力资源。随着现代商业环境的快速变化，基层员工培训面临着新问题，我们有必要分析企业基层员工培训工作中存在的问题，并给出有针对性的措施。站在企业的角度看，企业既是一个学习型组织，也是营利性组织。基层员工培训的实质就是指挖掘、开发每一位员工的潜能，从而提高企业的经济效益。因此本文对南 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
京腾易信息技术有限公司“基层员工培训现状、存在问题及对策”展开研究，并作出讨论，希望企业在基层员工培训方面能够不断改进，完善培训流程，做出切实有效的培训，促进企业的发展。
1.1.2 选题的意义
理论意义：本文针对南京腾易信息技术有限公司基层员工培训进行分析和研究。本文围绕基层员工培训活动,深刻分析了该公司基层员工培训存在的问题,重新设计了一套切实有效的培训方案。在达成公司战略目标的同时,提高员工满意度和成就感，使企业和个人的发展实现双赢。同时,希望能够对同类型技术企业培训体系的优化具有参考价值。
实践意义：本文通过对一家比较有代表性的中小技术企业培训体系中存在的培训方式不完善、培训主动性不强等问题进行诊断分析,运用基于战略导向、需求导向的企业培训理论,力求探索出一套适合该公司的有效的培训体系,重点解决“基层员工培训有缺陷”的问题,对中小技术企业探索研究相关问题具有一定的现实参考意义。
1.2 概念与相关理论的界定
1.2.1 相关概念界定
员工：是指企业中各种用工形式的人员，包括固定工、合同工、临时工、代训工以及实习生[1]。
基层员工：是指在企业生产第一线直接操作设备或提供服务的普通员工，他处于管理层级的最底层，是直接从事具体工作的担当者、操作者和作业者[2]。
培训：是指企业为了帮助员工提高素质及与工作有关的技能而有计划地实施有助于员工学习和提高相关工作能力的活动。这些能力包括知识、技能和对工作业绩起关键作用的行为[3]。
员工培训：是指一定组织为展开业务及选拔人才的需要，利用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目的是使员工不断开发技能，更新知识，转变员工的动机、态度和行为[4]。
1.2.2 理论基础
（1）人力资本理论
贝克尔等人的人力资本理论对培训理论的发展影响较深。20世纪50年代末和60年代初期,人力资本理论开始在西方兴起。人力资本理论的观点是,除了厂房、机器、设备、货币之外,人也是一种潜在的资本,是劳动者的知识储备、健康状况及在工作中表现出来的工作能力。人力资本的形成首先是劳动者的先天因素,但更多在于劳动者的后天培训,即通过学习、工作、教育、培训等逐渐形成的[5]。
（2）信息不对称假设下的一般培训理论
从信息经济学的角度看,培训市场其实也存在着信息不对称,而这种信息不对称性会影响一个企业的培训投入。这就修正了人力资本理论中对信息不对称假设的忽视,从而更接近现实培训市场[5]。
（3）工资压缩一般培训理论
人力资本理论对人力资本的投资收益与成本也做了一定的研究。企业对培训的投入是经过精心计算的,只有经过培训后,工人生产的边际产品收益大于边际产品成本时,企业才会不亏本,才能给工人提供培训机会[5]。
1.2.3 国内外研究现状
国内研究现状
马健，张古鹏（2013）强调我国企业在开展培训活动过程中，应注重培养员工的执行能力与服从意识，我国企业实际发展状态比较符合导向型培训模式，目前的培训机制存在众多发展性问题，没有从根源上得到解决[6]。
许东风，眭鸿明（2012）表示，培训计划制定过程中，应优先考核培训活动所带来的社会地位提升，其重要性要远远超过培训成本费用投入等方面问题[7]。
李明珍（2010）表示，培训体系是基于一定的培训理念，将管理培训活动作为目的，使培训活动能够顺利进行，同时为达到培训预期效果，而构建起来的相互关联、相互作用的组织体系、制度体系、资源体系和环境支持体系等，是具有特定功能以及运作机制的培训管理系统[8]58—59。
束莉（2014）写的《如何做好企业的人力资源管理培训工作》中表示“企业的人力资源管理培训既具有很强的专业性、又涉及面很广，所以一些原则我们必须要坚持：一是战略性原则，指企业战略发展要求决定具体培训工作；二是个性化原则，指培训内容应贴合员工实际特点、需求和能力，确保培训的有效性；三是整体性原则，指企业培训工作应重视对员工综合素质的培养，培训内容应涉及知识技能提高、职业精神培养、团队合作能力增强、思维创新等等；四是实用性原则，指培训工作应依据员工实际需求来开展，让员工在实际工作中检验所学知识，学以致用，提高工作效率[9]157—158。
目录
1绪论 1
1.1选题的背景与意义 1
1.2 概念与相关理论的界定 1
2 南京腾易信息技术有限公司基层员工培训概况分析 4
2.1 南京腾易信息技术有限公司现状 4
2.2 南京腾易信息技术有限公司组织架构 5
2.3 南京腾易信息技术有限公司基层员工结构 5
2.4 南京腾易信息技术有限公司基层员工培训情况 8
2.5 调查过程和结论 10
3南京腾易信息技术有限公司基层员工培训问题分析及原因分析 11
3.1 南京腾易信息技术有限公司基层员工培训主要存在的问题 11
3.2南京腾易信息技术有限公司基层员工培训问题的原因分析 14
4 南京腾易信息技术有限公司基层员工培训体系的改进 15
4.1 南京腾易信息技术有限公司培训体系设计原则 15
4.2 培训方案设计思路 15
结论 18
致谢 19
参考文献 20
南京腾易信息技术有限公司基层员工培训中的问题及改进研究
1绪论
1.1选题的背景与意义
1.1.1 选题的背景
组织的竞争归根到底在于人才的竞争,这就需要企业不断地培训、开发人力资源。随着现代商业环境的快速变化，基层员工培训面临着新问题，我们有必要分析企业基层员工培训工作中存在的问题，并给出有针对性的措施。站在企业的角度看，企业既是一个学习型组织，也是营利性组织。基层员工培训的实质就是指挖掘、开发每一位员工的潜能，从而提高企业的经济效益。因此本文对南 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
京腾易信息技术有限公司“基层员工培训现状、存在问题及对策”展开研究，并作出讨论，希望企业在基层员工培训方面能够不断改进，完善培训流程，做出切实有效的培训，促进企业的发展。
1.1.2 选题的意义
理论意义：本文针对南京腾易信息技术有限公司基层员工培训进行分析和研究。本文围绕基层员工培训活动,深刻分析了该公司基层员工培训存在的问题,重新设计了一套切实有效的培训方案。在达成公司战略目标的同时,提高员工满意度和成就感，使企业和个人的发展实现双赢。同时,希望能够对同类型技术企业培训体系的优化具有参考价值。
实践意义：本文通过对一家比较有代表性的中小技术企业培训体系中存在的培训方式不完善、培训主动性不强等问题进行诊断分析,运用基于战略导向、需求导向的企业培训理论,力求探索出一套适合该公司的有效的培训体系,重点解决“基层员工培训有缺陷”的问题,对中小技术企业探索研究相关问题具有一定的现实参考意义。
1.2 概念与相关理论的界定
1.2.1 相关概念界定
员工：是指企业中各种用工形式的人员，包括固定工、合同工、临时工、代训工以及实习生[1]。
基层员工：是指在企业生产第一线直接操作设备或提供服务的普通员工，他处于管理层级的最底层，是直接从事具体工作的担当者、操作者和作业者[2]。
培训：是指企业为了帮助员工提高素质及与工作有关的技能而有计划地实施有助于员工学习和提高相关工作能力的活动。这些能力包括知识、技能和对工作业绩起关键作用的行为[3]。
员工培训：是指一定组织为展开业务及选拔人才的需要，利用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目的是使员工不断开发技能，更新知识，转变员工的动机、态度和行为[4]。
1.2.2 理论基础
（1）人力资本理论
贝克尔等人的人力资本理论对培训理论的发展影响较深。20世纪50年代末和60年代初期,人力资本理论开始在西方兴起。人力资本理论的观点是,除了厂房、机器、设备、货币之外,人也是一种潜在的资本,是劳动者的知识储备、健康状况及在工作中表现出来的工作能力。人力资本的形成首先是劳动者的先天因素,但更多在于劳动者的后天培训,即通过学习、工作、教育、培训等逐渐形成的[5]。
（2）信息不对称假设下的一般培训理论
从信息经济学的角度看,培训市场其实也存在着信息不对称,而这种信息不对称性会影响一个企业的培训投入。这就修正了人力资本理论中对信息不对称假设的忽视,从而更接近现实培训市场[5]。
（3）工资压缩一般培训理论
人力资本理论对人力资本的投资收益与成本也做了一定的研究。企业对培训的投入是经过精心计算的,只有经过培训后,工人生产的边际产品收益大于边际产品成本时,企业才会不亏本,才能给工人提供培训机会[5]。
1.2.3 国内外研究现状
国内研究现状
马健，张古鹏（2013）强调我国企业在开展培训活动过程中，应注重培养员工的执行能力与服从意识，我国企业实际发展状态比较符合导向型培训模式，目前的培训机制存在众多发展性问题，没有从根源上得到解决[6]。
许东风，眭鸿明（2012）表示，培训计划制定过程中，应优先考核培训活动所带来的社会地位提升，其重要性要远远超过培训成本费用投入等方面问题[7]。
李明珍（2010）表示，培训体系是基于一定的培训理念，将管理培训活动作为目的，使培训活动能够顺利进行，同时为达到培训预期效果，而构建起来的相互关联、相互作用的组织体系、制度体系、资源体系和环境支持体系等，是具有特定功能以及运作机制的培训管理系统[8]58—59。
束莉（2014）写的《如何做好企业的人力资源管理培训工作》中表示“企业的人力资源管理培训既具有很强的专业性、又涉及面很广，所以一些原则我们必须要坚持：一是战略性原则，指企业战略发展要求决定具体培训工作；二是个性化原则，指培训内容应贴合员工实际特点、需求和能力，确保培训的有效性；三是整体性原则，指企业培训工作应重视对员工综合素质的培养，培训内容应涉及知识技能提高、职业精神培养、团队合作能力增强、思维创新等等；四是实用性原则，指培训工作应依据员工实际需求来开展，让员工在实际工作中检验所学知识，学以致用，提高工作效率[9]157—158。
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