导游从业人员工作满意度研究(附件)【字数：22647】
历史文化名城镇江享有“天下第一山”美誉，却尚处温点城市。其中作为旅游业灵魂的导游，在镇江这个大环境下鲜有关注，致使各方因素直接影响其工作满意度，进而负向辐射至游客、旅行社乃至整个旅游市场。为此，文章基于深入访谈法，从公平理论的角度梳理出镇江导游从业人员工作满意度的评价结构，并结合公平理论对工作满意度各维度进行分析，得出镇江导游从业人员工作满意度结果，最后从政府部门、旅游院校、导游公司、导游个体四个层面为导游从业人员的更好发展提供决策参考。 关键词导游；工作满意度；评价结构
目 录
0 引言 1
1 概念界定与理论基础 2
1.1 工作满意度涵义 2
1.2 工作满意度理论基础 2
1.3 工作满意度影响因素 4
1.4 工作满意度的测量 5
2 访谈设计与实施过程 5
2.1 研究内容 5
2.2 研究方法 6
2.3 研究对象 6
2.4 访谈提纲的设计 6
2.5 资料收集、归类与整理 7
2.6 访谈对象基本资料 7
3 镇江市导游工作满意度的维度提取 8
3.1 登录与类属分析结果 8
3.2 工作满意度的维度 10
4 镇江市导游工作满意度各维度现状及原因分析 11
4.1 工作本身的满意度 11
4.2 工作回报的满意度 13
4.3 工作协作的满意度 14
4.4 管理政策的满意度 15
5 镇江市导游工作满意度提升策略 16
5.1 对政府部门的建议 16
5.2 对旅游院校的建议 16
5.3 对导游公司的建议 17
5.4 对导游个体的建议 18
结 论 19
致 谢 21
参考文献 22
镇江导游从业人员工作满意度研究
0 引言
旅游业是现代服务业的重要组成部分，国家出台数项政策为旅游业转型升级注入强大动力。在经济全球化迅猛发展的环境下，作为第三产业的旅游业更是面临着发展的最好时期。 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: @351916072@
而享有优越地理位置、便捷交通、悠久璀璨历史文化，独揽“天下第一山”美誉的镇江本该乘势发展正当时，把旅游产业的发展积极融入城市建设和城市经济大局之中，力争推动镇江旅游产业高端升级与发展，然却仍是华东旅游热线上的温点城市，面临着严峻的挑战。旅行社是旅游业的龙头，其下的高素质且稳定的导游队伍是旅行社乃至一个旅游地区高速发展，立足于旅游市场激烈竞争不败之地的重要法宝。可由于我国旅游业起步晚，对导游行之有效的管理方法尚未到位，使得导游队伍问题日益凸显。
目前，导游队伍管理重视度不高，随着导游人数的不断攀升，出现了各种各样的问题矛盾。导游的工资福利待遇无法得到保障，培训、晋升、尊重等更是难以言说，呈现出高上岗率与高离职率间的严重矛盾。那么该如何化解这种矛盾呢？提高导游的工资待遇和改善个人发展的外部条件毫无疑问，然而要想立足长远发展，形成可持续发展的竞争力，必须深入问题根源，探寻作为主体的导游人员对工作本身的态度。为此，文章提出以镇江导游为例，在从业人员中开展工作满意度的评价研究。
工作满意度研究可以诊断导游队伍管理现状，对加强镇江导游队伍管理具有现实意义。我国旅游产业发展时间较短，导游服务与导游管理相对地比较落后，缺乏科学有效的组织规划。对导游工作满意度的忽视，使得人力资源规划难以开展，无法有针对性解决导游队伍中存在的问题。通过对员工工作满意度的评价分析，可以帮助管理者了解员工的基本满意情况，明确组织中存在的问题并探讨对应的解决措施，成为组织管理中的一只“温度计”、“地震预测仪”[1]15。
工作满意度研究对改善旅行社现有服务质量，推动镇江旅游业又好又快发展具有现实意义。知识经济的迅速发展使得人力资本的地位日益提高，企业管理已从“以利益为中心”的激励机制扩展到了形成“以人为本、高满意度”的双重管理目的。因此，改善导游工作满意度可以很大程度上提高绩效水平，以高质量的服务水平满足旅游者，从而推动旅行社及旅游业的持续发展。
鉴于此文章通过对镇江导游人员的工作满意度具体影响因素的研究，有针对性的采取管理政策来提高导游人员对这些因素的满意感，以期更好地发挥导游人员的工作积极性和有效提升导游队伍建设工作，从而为推动镇江旅游业又好又快发展发挥应尽之力。
1 概念界定与理论基础
1.1 工作满意度涵义
工作满意度在以梅奥为代表的霍桑实验研究结果——“高工作满意度将会导致高的生产率”中孕育萌芽[2]196。于1935年在Hoppock的《工作满意度》一文中被首次明确提出。至此经由无数学者的研究，已形成众多研究成果。但由于研究对象的不同而采取不同的理论架构，进而使得关于工作满意度的定义也不尽相同。通常可归纳成以下三种：
（1）综合性定义：将工作满意度作一般单一性解释，即指员工在组织中所扮演角色的情感感受。特点在于将其看做单一的概念，并不涉及其构面、形成原因和过程。
（2）期望差距定义：工作满意度取决于员工在特定的环境下所获实际价值与期望价值的差距。其中差距与工作满意度为反比关系。该定义着重考虑个体期望对工作满意度的影响，从而弱化了外部环境的作用，使得环境的变化会造成研究结果大相径庭。
（3）参考构架定义：对工作满意度影响最深的因素是员工对组织或工作情况中客观特征的主观知觉与解释，而非客观特征本身。该定义的重点是工作满意度为个体根据受社会和所在环境影响的自我认知对工作各方面构成加以解释后的结果，而由于自我认知的形成具有相对稳定性，各个影响因素也相对细化，因此即便社会环境发生变化，工作满意度的变动情况也可以很好的预测。
目 录
0 引言 1
1 概念界定与理论基础 2
1.1 工作满意度涵义 2
1.2 工作满意度理论基础 2
1.3 工作满意度影响因素 4
1.4 工作满意度的测量 5
2 访谈设计与实施过程 5
2.1 研究内容 5
2.2 研究方法 6
2.3 研究对象 6
2.4 访谈提纲的设计 6
2.5 资料收集、归类与整理 7
2.6 访谈对象基本资料 7
3 镇江市导游工作满意度的维度提取 8
3.1 登录与类属分析结果 8
3.2 工作满意度的维度 10
4 镇江市导游工作满意度各维度现状及原因分析 11
4.1 工作本身的满意度 11
4.2 工作回报的满意度 13
4.3 工作协作的满意度 14
4.4 管理政策的满意度 15
5 镇江市导游工作满意度提升策略 16
5.1 对政府部门的建议 16
5.2 对旅游院校的建议 16
5.3 对导游公司的建议 17
5.4 对导游个体的建议 18
结 论 19
致 谢 21
参考文献 22
镇江导游从业人员工作满意度研究
0 引言
旅游业是现代服务业的重要组成部分，国家出台数项政策为旅游业转型升级注入强大动力。在经济全球化迅猛发展的环境下，作为第三产业的旅游业更是面临着发展的最好时期。 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: @351916072@
而享有优越地理位置、便捷交通、悠久璀璨历史文化，独揽“天下第一山”美誉的镇江本该乘势发展正当时，把旅游产业的发展积极融入城市建设和城市经济大局之中，力争推动镇江旅游产业高端升级与发展，然却仍是华东旅游热线上的温点城市，面临着严峻的挑战。旅行社是旅游业的龙头，其下的高素质且稳定的导游队伍是旅行社乃至一个旅游地区高速发展，立足于旅游市场激烈竞争不败之地的重要法宝。可由于我国旅游业起步晚，对导游行之有效的管理方法尚未到位，使得导游队伍问题日益凸显。
目前，导游队伍管理重视度不高，随着导游人数的不断攀升，出现了各种各样的问题矛盾。导游的工资福利待遇无法得到保障，培训、晋升、尊重等更是难以言说，呈现出高上岗率与高离职率间的严重矛盾。那么该如何化解这种矛盾呢？提高导游的工资待遇和改善个人发展的外部条件毫无疑问，然而要想立足长远发展，形成可持续发展的竞争力，必须深入问题根源，探寻作为主体的导游人员对工作本身的态度。为此，文章提出以镇江导游为例，在从业人员中开展工作满意度的评价研究。
工作满意度研究可以诊断导游队伍管理现状，对加强镇江导游队伍管理具有现实意义。我国旅游产业发展时间较短，导游服务与导游管理相对地比较落后，缺乏科学有效的组织规划。对导游工作满意度的忽视，使得人力资源规划难以开展，无法有针对性解决导游队伍中存在的问题。通过对员工工作满意度的评价分析，可以帮助管理者了解员工的基本满意情况，明确组织中存在的问题并探讨对应的解决措施，成为组织管理中的一只“温度计”、“地震预测仪”[1]15。
工作满意度研究对改善旅行社现有服务质量，推动镇江旅游业又好又快发展具有现实意义。知识经济的迅速发展使得人力资本的地位日益提高，企业管理已从“以利益为中心”的激励机制扩展到了形成“以人为本、高满意度”的双重管理目的。因此，改善导游工作满意度可以很大程度上提高绩效水平，以高质量的服务水平满足旅游者，从而推动旅行社及旅游业的持续发展。
鉴于此文章通过对镇江导游人员的工作满意度具体影响因素的研究，有针对性的采取管理政策来提高导游人员对这些因素的满意感，以期更好地发挥导游人员的工作积极性和有效提升导游队伍建设工作，从而为推动镇江旅游业又好又快发展发挥应尽之力。
1 概念界定与理论基础
1.1 工作满意度涵义
工作满意度在以梅奥为代表的霍桑实验研究结果——“高工作满意度将会导致高的生产率”中孕育萌芽[2]196。于1935年在Hoppock的《工作满意度》一文中被首次明确提出。至此经由无数学者的研究，已形成众多研究成果。但由于研究对象的不同而采取不同的理论架构，进而使得关于工作满意度的定义也不尽相同。通常可归纳成以下三种：
（1）综合性定义：将工作满意度作一般单一性解释，即指员工在组织中所扮演角色的情感感受。特点在于将其看做单一的概念，并不涉及其构面、形成原因和过程。
（2）期望差距定义：工作满意度取决于员工在特定的环境下所获实际价值与期望价值的差距。其中差距与工作满意度为反比关系。该定义着重考虑个体期望对工作满意度的影响，从而弱化了外部环境的作用，使得环境的变化会造成研究结果大相径庭。
（3）参考构架定义：对工作满意度影响最深的因素是员工对组织或工作情况中客观特征的主观知觉与解释，而非客观特征本身。该定义的重点是工作满意度为个体根据受社会和所在环境影响的自我认知对工作各方面构成加以解释后的结果，而由于自我认知的形成具有相对稳定性，各个影响因素也相对细化，因此即便社会环境发生变化，工作满意度的变动情况也可以很好的预测。
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