加闻信息科技有限公司薪酬体系中存在的问题及对策)
摘 要21世纪是人力资本的时代，企业竞争更多的表现为人力资源的优劣竞争，只有拥有最优的人力资源，才能营造企业最强的核心竞争力。在这种发展趋势中，人力资源管理在企业管理中显得越来越重要并已转变成为企业管理的核心内容。薪酬体系又是企业吸引人才，留住人才的关键。如何根据实际情况，建立适应企业发展要求薪酬体系就成为企业面临的一个迫切需要研究和解决的任务，也是企业成长和发展的关键所在。 本文从重庆加闻信息技术有限公司薪酬体系的分析与改进对策入手，阐述了公司现有薪酬体系的现状，并对公司现有的薪酬体系存在的问题进行了全面的剖析。在此基础上，结合公司的发展战略要求和实际情况，本着提高公司人力资源管理水平，提高企业核心竞争力和综合实力，对公司薪酬体系的设计提出对策；重点对岗位分析与评价、薪酬定位与薪酬结构等进行了分析，遵循薪酬体系设计的基本要求和流程，设计出了新的7级工资制；最后对实施新的薪酬体系做了分析，并提出建议。 薪酬体系是企业吸引人才，留住人才的关键。因此，学习和掌握薪酬管理理论和设计方法，借鉴成功企业的经验，建立顺应市场发展和企业实际情况的薪酬体系具有十分重要的现实意义。
目 录
1 绪论 1
1.1 研究目的和意义 1
1.1.1 研究的目的 1
1.1.2研究的意义 1
1.2 国内外研究现状和发展趋势 1
1.2.1 国外的研究现状 1
1.2.2 国内的研究现状 2
1.3 论文的主要内容 3
1.4 主要研究方法 3
2 重庆加闻信息科技有限公司薪酬体系现状及分析 4
2.1公司概况 4
2.2重庆加闻信息科技有限公司薪酬体系现状 4
2.2.1公司薪酬结构现状分析 4
2.2.2公司经营者体制现状分析 5
2.3重庆加闻信息科技有限公司薪酬体系设计的原则及流程 5
2.3.1公司薪酬体系设计的原则 5
2.3.2公司薪酬体系设计的流程 6
3 重庆加闻信息科技有限公司薪酬体系中存在的问题 9
3.1薪酬体系设计不合理 9
3.2薪酬激励制度落后 9
3.3 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
薪酬制度内部缺乏公平性 9
3.4对优秀人才吸引力有限 10
3.5绩效考核不够科学 10
4 重庆加闻信息科技有限公司薪酬体系中存在的问题提出的对策 11
4.1 薪酬体系优化设计 11
4.1.1 完善薪酬制度促进内部公平性，提高薪资比例 11
4.1.2 完善激励制度，吸引更多优秀人才 11
4.2 调整薪酬结构，完善薪酬制度 11
4.3 完善绩效考核体系 12
4.4 建立职工晋升制度 12
5 结束语 13
参考文献 14
致谢 15
1 绪论
1.1 研究目的和意义
1.1.1 研究的目的
薪酬作为重要激励手段之一，对员工来说极为重要，它不仅是员工的一种谋生手段，同时还能满足员工的价值感，它在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥等等。作为企业，应当重视对员工的研究，了解他们的特点和需求，并在此基础上设计完善的薪酬体系，从而激发员工的最大潜能，创造出最大价值，使企业在竞争中赢得持续发展的优势。
本文从重庆加闻信息技术有限公司薪酬体系的分析与改进对策入手，希望能够加强对薪酬管理以及薪酬激励的认识与理解，明确薪酬管理在人力资源管理中的重要地位，进而探讨人力资源管理对企业发展的重要性，熟悉人力资源管理的发展态势。
本文对重庆加闻信息技术有限公司的发展和薪酬体系的现状进行了论述和分析，深入研究该公司现有薪酬体系存在的问题，剖析这些问题产生的原因；然后根据公司所处发展阶段和现有员工情况，制定出符合企业实际的薪酬体系，并提出了相对应的解决对策和相关建议。重庆加闻信息技术有限公司正在准备进行薪酬体系改革，通过本文可以为这次改革提供理论上的参考和实践操作方法，同时为存在类似薪酬体系问题的公司提供一个可行思路和方法。
1.1.2研究的意义
本文主要是通过员工薪酬满意度调查问卷和员工访谈，运用现代薪酬管理理论对重庆加闻信息技术有限公司薪酬体系的特点、存在的问题及原因进行分析及研究，从薪酬水平、结构、制度、形式等方面探索实用性与操作性较强的薪酬体系改进对策，借助现代化薪酬管理理论，制订出科学合理符合公司实际的薪酬体系，可以满足公司经营发展需要，使薪酬起到有效激励的作用，对提高人力资源管理效率，激发员工的潜能和创造力，将优秀的员工留住，创造协作的优秀团队，提高公司的经营效益具有重要意义。
1.2 国内外研究现状和发展趋势
1.2.1 国外的研究现状
国外对薪酬的研究主要从经济学角度和从管理学角度对薪酬做出了系统的阐述。从经济学角度看，对薪酬的研究主要是对工资、收入与分配等方面的研究。英国的古典学派是最早的、系统性的对薪酬进行了论证。古典经济学家经过大量的研究，提出了古典的资基金学说，并因此创立了铁的工资规律。劳动在创造价值中的作用是马克思对薪酬的研究的侧重点，他认为所有价值都来自于人们的劳动，并主张按劳分配。新古典主义对薪酬的研究主要从边际成本分析的角度来进行分析的，认为价值是由供求关系决定的，工资率是供求关系的结果。
为了解决贫富差距扩大的问题，美国律师凯尔索提出了雇员持股计划。延期报酬理论是人事管理经济学家爱德华拉齐尔(EwdardP Lazae)提出的。在管理学中，泰罗是最早对薪酬有着系统的研究，他在1911年出版的《科学管理原理》一书，阐述了科学管理理论。在这本著作中，为了防止工人偷懒，提出了“差别计件工资制”。
格里芬哈根在前人研究的基础上，经过大量的分析，提出了等级分类法，阿瑟杨(1921)提出了排列法，迈瑞尔洛特(1924)提出了基点法，埃德劳勒在他的著作里详细阐述了工人的薪酬的取得必须与与企业的发展状况相挂钩。随着企业外部环境的不断变化，企业间的竞争越来越激烈，原来按岗位、职务、和内部均衡为评价依据的老薪酬体系己不再适应企业日益发展的需要。杰伊舒斯特、帕德里夏津海曼(1992)提出了需要建立员工与公司绩效相关的新的薪酬体系，保证薪酬的每一元素都对推动企业的绩效产生积极的作用。
1.2.2 国内的研究现状
中国学者对薪酬理论的研究主要是在西方发达国家先进理念的基础上进行的，多数是寻找怎样将国外的薪酬理论与激励理论运用到国内的各类企业中去。而中国的企业虽然非常重视建立一个对员工具有激励性的薪酬体系，但往往对激励的内在机理未能深入地体现，激励强度或力度大多数企业还未能达到。北京大学张一弛教授指出:薪酬是由直接薪酬和间接薪酬两部分组成，直接薪酬由基础报酬、绩效报酬、激励性报酬、延期支付报酬构成，间接薪酬包括项目保护(如医疗保险)、非工作报酬(如节日，带薪假)和服务于津贴等组成。中国人民大学刘听博士认为:薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬(福利与服务)三个组成部分。文跃然教授把薪酬概况为基本薪酬、奖金和福利三个部分。彭剑峰教授也将薪酬看成是直接报酬和间接报酬两部分，其中，直接报酬包括基础工资(BasePay)、绩效工资(Meritpay)、奖金(incentivepay)、津贴(Allowance).股权((stoek)五项，而接间接报酬则主要指福利((Benefits)，包括各种保险、补助、优惠、服务和带薪休假等。
《浅谈负激励在在企业管理中的执行策略》一文指出企业要发展就离不开激励在激励的运用过程中，往往只注重正激励而忽视了负激励，导致员工偷懒和激励贬值，正确有效的实施负激励有助于企业的效率管理。企业应正确运用负激励以达到企业发展和职工利益双赢的局面。企业运用负激励的执行策略要做到以下几点：目标明确，赏罚分明，正激励与负激励相结合，负激励执行的尺度和力度适当负激励的执行必须有针对性有的放矢与人本激励相结合建立负激励监督体系约束机制。
目 录
1 绪论 1
1.1 研究目的和意义 1
1.1.1 研究的目的 1
1.1.2研究的意义 1
1.2 国内外研究现状和发展趋势 1
1.2.1 国外的研究现状 1
1.2.2 国内的研究现状 2
1.3 论文的主要内容 3
1.4 主要研究方法 3
2 重庆加闻信息科技有限公司薪酬体系现状及分析 4
2.1公司概况 4
2.2重庆加闻信息科技有限公司薪酬体系现状 4
2.2.1公司薪酬结构现状分析 4
2.2.2公司经营者体制现状分析 5
2.3重庆加闻信息科技有限公司薪酬体系设计的原则及流程 5
2.3.1公司薪酬体系设计的原则 5
2.3.2公司薪酬体系设计的流程 6
3 重庆加闻信息科技有限公司薪酬体系中存在的问题 9
3.1薪酬体系设计不合理 9
3.2薪酬激励制度落后 9
3.3 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
薪酬制度内部缺乏公平性 9
3.4对优秀人才吸引力有限 10
3.5绩效考核不够科学 10
4 重庆加闻信息科技有限公司薪酬体系中存在的问题提出的对策 11
4.1 薪酬体系优化设计 11
4.1.1 完善薪酬制度促进内部公平性，提高薪资比例 11
4.1.2 完善激励制度，吸引更多优秀人才 11
4.2 调整薪酬结构，完善薪酬制度 11
4.3 完善绩效考核体系 12
4.4 建立职工晋升制度 12
5 结束语 13
参考文献 14
致谢 15
1 绪论
1.1 研究目的和意义
1.1.1 研究的目的
薪酬作为重要激励手段之一，对员工来说极为重要，它不仅是员工的一种谋生手段，同时还能满足员工的价值感，它在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥等等。作为企业，应当重视对员工的研究，了解他们的特点和需求，并在此基础上设计完善的薪酬体系，从而激发员工的最大潜能，创造出最大价值，使企业在竞争中赢得持续发展的优势。
本文从重庆加闻信息技术有限公司薪酬体系的分析与改进对策入手，希望能够加强对薪酬管理以及薪酬激励的认识与理解，明确薪酬管理在人力资源管理中的重要地位，进而探讨人力资源管理对企业发展的重要性，熟悉人力资源管理的发展态势。
本文对重庆加闻信息技术有限公司的发展和薪酬体系的现状进行了论述和分析，深入研究该公司现有薪酬体系存在的问题，剖析这些问题产生的原因；然后根据公司所处发展阶段和现有员工情况，制定出符合企业实际的薪酬体系，并提出了相对应的解决对策和相关建议。重庆加闻信息技术有限公司正在准备进行薪酬体系改革，通过本文可以为这次改革提供理论上的参考和实践操作方法，同时为存在类似薪酬体系问题的公司提供一个可行思路和方法。
1.1.2研究的意义
本文主要是通过员工薪酬满意度调查问卷和员工访谈，运用现代薪酬管理理论对重庆加闻信息技术有限公司薪酬体系的特点、存在的问题及原因进行分析及研究，从薪酬水平、结构、制度、形式等方面探索实用性与操作性较强的薪酬体系改进对策，借助现代化薪酬管理理论，制订出科学合理符合公司实际的薪酬体系，可以满足公司经营发展需要，使薪酬起到有效激励的作用，对提高人力资源管理效率，激发员工的潜能和创造力，将优秀的员工留住，创造协作的优秀团队，提高公司的经营效益具有重要意义。
1.2 国内外研究现状和发展趋势
1.2.1 国外的研究现状
国外对薪酬的研究主要从经济学角度和从管理学角度对薪酬做出了系统的阐述。从经济学角度看，对薪酬的研究主要是对工资、收入与分配等方面的研究。英国的古典学派是最早的、系统性的对薪酬进行了论证。古典经济学家经过大量的研究，提出了古典的资基金学说，并因此创立了铁的工资规律。劳动在创造价值中的作用是马克思对薪酬的研究的侧重点，他认为所有价值都来自于人们的劳动，并主张按劳分配。新古典主义对薪酬的研究主要从边际成本分析的角度来进行分析的，认为价值是由供求关系决定的，工资率是供求关系的结果。
为了解决贫富差距扩大的问题，美国律师凯尔索提出了雇员持股计划。延期报酬理论是人事管理经济学家爱德华拉齐尔(EwdardP Lazae)提出的。在管理学中，泰罗是最早对薪酬有着系统的研究，他在1911年出版的《科学管理原理》一书，阐述了科学管理理论。在这本著作中，为了防止工人偷懒，提出了“差别计件工资制”。
格里芬哈根在前人研究的基础上，经过大量的分析，提出了等级分类法，阿瑟杨(1921)提出了排列法，迈瑞尔洛特(1924)提出了基点法，埃德劳勒在他的著作里详细阐述了工人的薪酬的取得必须与与企业的发展状况相挂钩。随着企业外部环境的不断变化，企业间的竞争越来越激烈，原来按岗位、职务、和内部均衡为评价依据的老薪酬体系己不再适应企业日益发展的需要。杰伊舒斯特、帕德里夏津海曼(1992)提出了需要建立员工与公司绩效相关的新的薪酬体系，保证薪酬的每一元素都对推动企业的绩效产生积极的作用。
1.2.2 国内的研究现状
中国学者对薪酬理论的研究主要是在西方发达国家先进理念的基础上进行的，多数是寻找怎样将国外的薪酬理论与激励理论运用到国内的各类企业中去。而中国的企业虽然非常重视建立一个对员工具有激励性的薪酬体系，但往往对激励的内在机理未能深入地体现，激励强度或力度大多数企业还未能达到。北京大学张一弛教授指出:薪酬是由直接薪酬和间接薪酬两部分组成，直接薪酬由基础报酬、绩效报酬、激励性报酬、延期支付报酬构成，间接薪酬包括项目保护(如医疗保险)、非工作报酬(如节日，带薪假)和服务于津贴等组成。中国人民大学刘听博士认为:薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬(福利与服务)三个组成部分。文跃然教授把薪酬概况为基本薪酬、奖金和福利三个部分。彭剑峰教授也将薪酬看成是直接报酬和间接报酬两部分，其中，直接报酬包括基础工资(BasePay)、绩效工资(Meritpay)、奖金(incentivepay)、津贴(Allowance).股权((stoek)五项，而接间接报酬则主要指福利((Benefits)，包括各种保险、补助、优惠、服务和带薪休假等。
《浅谈负激励在在企业管理中的执行策略》一文指出企业要发展就离不开激励在激励的运用过程中，往往只注重正激励而忽视了负激励，导致员工偷懒和激励贬值，正确有效的实施负激励有助于企业的效率管理。企业应正确运用负激励以达到企业发展和职工利益双赢的局面。企业运用负激励的执行策略要做到以下几点：目标明确，赏罚分明，正激励与负激励相结合，负激励执行的尺度和力度适当负激励的执行必须有针对性有的放矢与人本激励相结合建立负激励监督体系约束机制。
版权保护: 本文由 hbsrm.com编辑，转载请保留链接: www.hbsrm.com/jmgl/rlzy/428.html
