人力资源管理专业大胜任力及影响因素研究

目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
引言1
一、相关理论研究1
（一）胜任力相关概念及模型1
1．胜任力概念及内涵1
（1）国外学者的相关研究2
（2）国内学者的相关研究2
2.胜任力模型2
（一）定义及目的3
1.定义3
2.目的3
（二）模型的构建3
三、问卷调查及结果4
（一）基本信息4
1.调查对象4
2.调查方法4
（二）调查结果4
1.性别分布4
3.年级分布5
6.自我概念的调查6
7.特质部分的调查7
8.动机部分的调查8
（一）假设10
（二）检验分析10
1.性别10
2.年级10
3.绩点10
（三）总结11
（一）学院层面11
（二）个人层面11
七、结论11
八、研究的不足与展望12
致谢13
参考文献14
图1 冰山模型2
图2 洋葱模型3
图8 是否熟悉office软件6
图9 是否精通SPSS软件6
图12 是否对自己的外貌体格满意6
图13 是否值得他人的坚信6
图14 是否对自己现在的情形感到满意7
图15 是否与家人保持良好关系7
图16 是否对自己待人方式感到满意7
图17 是否会私下想一些消极的事7
图18 是否可以顺利与他人合作7
图19 是否外向7
图20 是否粗心8
图21 是否冲动8
图22 是否愿意改变8
图23 是否设立明确目标8
图24 是否愿意付出较多时间实现目标8
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是否可以对问题进行细致分析9
图26 是否可以制定清晰的阶段性目标9
图27 是否可以合理安排时间9
表1 性别与胜任力相关性检验10
表2 年级与胜任力相关性检验10
表3 绩点与胜任力相关性检验10
引言
一、 相关理论研究
（一）胜任力相关概念及模型
1．胜任力概念及内涵
（1）国外学者相关研究
最早对胜任力进行研究的时间大约是在19世纪，对其的研究在其他范畴也逐渐被推广开来。泰罗最开始进行这方面研究，也提出了相关概念。然而后期人们大体上否定了他用于剖释绩效的采取的“时间一动作”研究，对绩效产生影响的因素成为了人们殷切想要认知的内容。[]
David Clarence McClelland于1973年在自己的论文中发表如下观点：首先，他花费了较多的笔墨阐释过去的人才选拔机的不足。同时，他认为要公正的考量那些测试才干和学问的主要证据,并提出新的测评方式。他还对如何进行胜任力水平高低的测试进行了说明。他将胜任力描述为“辨别绩效优秀和绩效一般的个体的内在因素，包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、社会角色、知识等”。[]
McLagan（1980）认为支持员工圆满完成工作任务职分的智力和才干是胜任力。[]
Boyatzis (1982)提出，帮助员工在自身职位中获取优秀绩效的因素，它可以使许多内容，例如知识、技能、社会角色、特征、动机等。[]
Woodruffe&Charfes（1993）提出，员工完成自身职分，获取优秀工作表现所需要的各种有关的行为方式都可以被称为胜任力。[]
Parry (1995)提出，员工在工作中所表现出的知识技能等可以被计量，测算，通过个体努力不断提升的，使员工表现出高工作绩效的因素都可以成为胜任力。[]
Mansfield（1996）提出对于员工优秀技能和行为的表达可以被称为胜任力，只有根据它改善自身，方可完成工作任务并取得优秀的结果。[]
Kochanski（1997）提出在不同工作环境中员工所使用的工作知识，工作技能等多种不同的特征可以被称为胜任力。[]
（2）国内学者相关研究
王重鸣（2002）认为，许多不同的让员工在具体工作情境中表现某些优秀的工作结果的综合性因素可以被称为胜任力，例如工作中表现的知识，技能等因素。[]
仲理峰与时勘（2003）认为，只有那些可以区别在公司中工作结果不俗与一般的员工的因素可以被称为胜任力，它具有不易被发现但是持续时间很长等特点。[]
彭剑峰（2003）认为，只有某些让员工在日常工作中表现出不俗的元素才可以被称为是胜任力。只有通过胜任力，才可以区分出员工是否可以在某个职位中表现出较优秀的令人满意的结果。[]
薛继红（2012）认为胜任力包括员工外部表现的因素以及内部潜在的因素，但它们都是由员工个人在工作中表现出优异的绩效所导致的。外在的因素包括员工的工作知识储备，掌握的工作技能等，潜在的也有个体的动机等因素，是囊括许多方面的。[]

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