女大学生就业问题分析及对策研究
在目前大学生就业形势严峻的情况下，女大学生就业率普遍低于低于男大学生，女大学生就业问题已经受到了社会的关注。影响女大学生就业的因素则有很多。本篇论文主要从社会，女大学生自身，高校教育及家庭四个方面对其原因进行分析。该论文首先简单概述了课题的背景以及国内外对女大学生就业问题的研究，接着通过问卷调查以及访谈法，再联系相关文献分析，对女大学生就业现状进行了调查，之后对影响女大学生就业的因素进行研究分析，接着，给出一些解决的方案，最后对整篇论文进行总结。关键词 女大学生，就业问题，原因，措施目 录
1 引言 1
2 文献综述 2
2.1 国外对女大学生就业问题研究 2
2.2 国内对女大学生就业问题研究 3
3 女大学生就业现状 5
3.1 女大学生就业率普遍低于男大学生 5
3.2 职业选择及地域选择差异大 6
3.3 女大学生就业过程中遭遇性别歧视 6
4 对女大学生就业问卷调查结果分析 7
5 女大学生就业问题原因分析 11
5.1 社会因素 12
5.1.1 女大学生的人力投资低于男大学生 12
5.1.2 社会上的性别歧视 12
5.1.3 国家保障制度的不健全 13
5.2 女大学生自身原因 13
5.2.1 女性自身的生理因素 13
5.2.2 女大学生错误的择业观 14
5.3 高校教育模式的弊端 14
5.4 家庭因素 15
6 女大学生就业问题的解决措施 15
6.1 建立性别平等、就业公平的就业环境 15
6.1.1 加强性别平等、就业公平的意识 15
6.1.2 建全男女平等就业的法律体系，增强管理与监督力度 15
6.2 建立和完善社会保障制度。 16
6.3 从女大学生自身出发 16
6.3.1 树立正确的择业观，端正择业态度 16
6.3.2 女大学生应全面提升综合素质 16
6.3.3 树立竞争就
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1.1 加强性别平等、就业公平的意识 15
6.1.2 建全男女平等就业的法律体系，增强管理与监督力度 15
6.2 建立和完善社会保障制度。 16
6.3 从女大学生自身出发 16
6.3.1 树立正确的择业观，端正择业态度 16
6.3.2 女大学生应全面提升综合素质 16
6.3.3 树立竞争就业和自主创业的意识 17
6.4 从高校教育方面出发 17
6.4.1 高校要在学生的培养过程中实行差别教育 17
6.4.2 加强高校的就业指导工作 18
6.5 降低家长对女大学生择业的干预 18
结论与展望 19
致谢 20
参 考 文 献 21 1 引言
近些年以来，各大高校都在不断地扩招，这直接导致大学生的数量也在不断地增加，但是就业的需求却没有随着毕业生人数的增加而增加，因此，在毕业生增加而人才市场需求的数量不变的情况下，对大学生的求职之路造成了巨大的影响。根据新华网上发布的数据来看，从1999年起，我国不断扩大招生的规模，毕业生人数居高不下，并且还在不断地增长。通过中国教育网上提供的数据，2015年全国高校毕业生人数甚至达到了749万人，由此可以看出，大学生就业面临新的挑战[]。通过调查发现发现，女大学生的数量也在不断升高，已经由1985年的30%上升到了2012年的51.35%。然而面对这么多的大学毕业生，女大学生并没有受到和男大学生相同的就业机会，女大学生的就业成功的几率普遍低于男大学生。麦可思以2010届大学毕业生为调查对象，对应届大学毕业生求职和求学进行跟踪调查，得出以下的结论。截止2月底，2010届女大学毕业生签约率为21%，而男性大学生签约率为29.5%，女大学生签约率明显小于男性大学生[]。
图一：资料来源：2010届毕业生签约率男女差别仍较大，2011
以上数据表明，在大学生就业中，女大学生就业率低于男大学生，女大学生的就业成为了一个需要引起社会公众注意的问题。
如今这个社会，就业问题是社会非常重视的一个问题，它影响到国家经济和社会的进步。许多女大学毕业生顺利走上工作岗位后，为社会主义现在化建设事业做出了应有的贡献。女大学生作为社会的一个特殊的群体，有知识、有能力，在社会的进步和发展过程中占据着重要的地位。如果国家和社会不能有效的缓解女大学生就业压力，将会使女大学生这宝贵的人力资源遭到巨大的浪费，从而影响社会的发展和进步。
因此，研究女大学生就业问题，揭示女大学生就业问题的成因，并在问题的基础上提出切实可行的建议具有重大的意义。它可以有效的缓解女大学生的就业压力，提高女大学生的就业率，更好的优化女大学生的人力资源配置。除此之外，还有利于推动国家经济和社会的进步。
2 文献综述
2.1 国外对女大学生就业问题研究
国外的许多学者将研究的重点集中在女性就业的问题上，将女大学生作为一个专门的对象进行研究的比较少。
布劳格通过研究提出人力资本理论，他认为女大学生所遇到的就业问题，主要是因为她们的人力资本比不上男性,他认为女大学生的劳动参与率不如男性，从而她们的人力资本比不上男性[]。
贝克尔在1971年通过研究，提出了偏好歧视理论。该理论表明，在劳动力市场上，相比女大学生而言，用人单位更偏好男大学生。他们受传统观念的影响，认为男性的工作能力要大于女性，比女性更能胜任工作，因此，他们更愿意雇佣男大学生。
威廉维克瑞和詹姆斯莫里斯通过研究提出了信息不对称理论，他们认为女性就业存在问题，原因在于女性对于就业市场的认识以及掌握的信息与就业市场的真实信息是不对称的，这就导致女性在就业的过程中失去了先机。
国外学者还通过对女性就业的研究，提出了性别隔离理论。这种性别隔离具体表现为男性和女性在职业、收入上的不同[]。通过国外学者的相关研究发现，就业市场根据性别可以划分为男性就业市场和女性就业市场，并且由此基础上产生了所谓的“男性工作”和“女性工作”。女性工作包括行政文员、秘书、内勤等服务性的行业,这些工作的特点是低收入、辅助性、升迁机会少，相反，男性工作主要是高收入、主导性和升迁机会多的工作[]。
除此之外，多林格和皮奥里通过研究发现许多女大学生会更多地考虑自身的需求，从而忽略就业市场的形势，她们都想找一份工资较高、工作稳定、劳动条件较好、培训机会较多以及晋升机会良好的工作[4]。而就业市场并不能全部满足她们的就业期望，从而导致她们丢失了很多的就业机会。
对于如何缓解女大学生就业问题，国外学者进行的研究也很多。
其中最具代表性的是在 1979 年颁布的《消岐公约》，《消岐公约》中明确了消除女性就业
1 引言 1
2 文献综述 2
2.1 国外对女大学生就业问题研究 2
2.2 国内对女大学生就业问题研究 3
3 女大学生就业现状 5
3.1 女大学生就业率普遍低于男大学生 5
3.2 职业选择及地域选择差异大 6
3.3 女大学生就业过程中遭遇性别歧视 6
4 对女大学生就业问卷调查结果分析 7
5 女大学生就业问题原因分析 11
5.1 社会因素 12
5.1.1 女大学生的人力投资低于男大学生 12
5.1.2 社会上的性别歧视 12
5.1.3 国家保障制度的不健全 13
5.2 女大学生自身原因 13
5.2.1 女性自身的生理因素 13
5.2.2 女大学生错误的择业观 14
5.3 高校教育模式的弊端 14
5.4 家庭因素 15
6 女大学生就业问题的解决措施 15
6.1 建立性别平等、就业公平的就业环境 15
6.1.1 加强性别平等、就业公平的意识 15
6.1.2 建全男女平等就业的法律体系，增强管理与监督力度 15
6.2 建立和完善社会保障制度。 16
6.3 从女大学生自身出发 16
6.3.1 树立正确的择业观，端正择业态度 16
6.3.2 女大学生应全面提升综合素质 16
6.3.3 树立竞争就
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
1.1 加强性别平等、就业公平的意识 15
6.1.2 建全男女平等就业的法律体系，增强管理与监督力度 15
6.2 建立和完善社会保障制度。 16
6.3 从女大学生自身出发 16
6.3.1 树立正确的择业观，端正择业态度 16
6.3.2 女大学生应全面提升综合素质 16
6.3.3 树立竞争就业和自主创业的意识 17
6.4 从高校教育方面出发 17
6.4.1 高校要在学生的培养过程中实行差别教育 17
6.4.2 加强高校的就业指导工作 18
6.5 降低家长对女大学生择业的干预 18
结论与展望 19
致谢 20
参 考 文 献 21 1 引言
近些年以来，各大高校都在不断地扩招，这直接导致大学生的数量也在不断地增加，但是就业的需求却没有随着毕业生人数的增加而增加，因此，在毕业生增加而人才市场需求的数量不变的情况下，对大学生的求职之路造成了巨大的影响。根据新华网上发布的数据来看，从1999年起，我国不断扩大招生的规模，毕业生人数居高不下，并且还在不断地增长。通过中国教育网上提供的数据，2015年全国高校毕业生人数甚至达到了749万人，由此可以看出，大学生就业面临新的挑战[]。通过调查发现发现，女大学生的数量也在不断升高，已经由1985年的30%上升到了2012年的51.35%。然而面对这么多的大学毕业生，女大学生并没有受到和男大学生相同的就业机会，女大学生的就业成功的几率普遍低于男大学生。麦可思以2010届大学毕业生为调查对象，对应届大学毕业生求职和求学进行跟踪调查，得出以下的结论。截止2月底，2010届女大学毕业生签约率为21%，而男性大学生签约率为29.5%，女大学生签约率明显小于男性大学生[]。
图一：资料来源：2010届毕业生签约率男女差别仍较大，2011
以上数据表明，在大学生就业中，女大学生就业率低于男大学生，女大学生的就业成为了一个需要引起社会公众注意的问题。
如今这个社会，就业问题是社会非常重视的一个问题，它影响到国家经济和社会的进步。许多女大学毕业生顺利走上工作岗位后，为社会主义现在化建设事业做出了应有的贡献。女大学生作为社会的一个特殊的群体，有知识、有能力，在社会的进步和发展过程中占据着重要的地位。如果国家和社会不能有效的缓解女大学生就业压力，将会使女大学生这宝贵的人力资源遭到巨大的浪费，从而影响社会的发展和进步。
因此，研究女大学生就业问题，揭示女大学生就业问题的成因，并在问题的基础上提出切实可行的建议具有重大的意义。它可以有效的缓解女大学生的就业压力，提高女大学生的就业率，更好的优化女大学生的人力资源配置。除此之外，还有利于推动国家经济和社会的进步。
2 文献综述
2.1 国外对女大学生就业问题研究
国外的许多学者将研究的重点集中在女性就业的问题上，将女大学生作为一个专门的对象进行研究的比较少。
布劳格通过研究提出人力资本理论，他认为女大学生所遇到的就业问题，主要是因为她们的人力资本比不上男性,他认为女大学生的劳动参与率不如男性，从而她们的人力资本比不上男性[]。
贝克尔在1971年通过研究，提出了偏好歧视理论。该理论表明，在劳动力市场上，相比女大学生而言，用人单位更偏好男大学生。他们受传统观念的影响，认为男性的工作能力要大于女性，比女性更能胜任工作，因此，他们更愿意雇佣男大学生。
威廉维克瑞和詹姆斯莫里斯通过研究提出了信息不对称理论，他们认为女性就业存在问题，原因在于女性对于就业市场的认识以及掌握的信息与就业市场的真实信息是不对称的，这就导致女性在就业的过程中失去了先机。
国外学者还通过对女性就业的研究，提出了性别隔离理论。这种性别隔离具体表现为男性和女性在职业、收入上的不同[]。通过国外学者的相关研究发现，就业市场根据性别可以划分为男性就业市场和女性就业市场，并且由此基础上产生了所谓的“男性工作”和“女性工作”。女性工作包括行政文员、秘书、内勤等服务性的行业,这些工作的特点是低收入、辅助性、升迁机会少，相反，男性工作主要是高收入、主导性和升迁机会多的工作[]。
除此之外，多林格和皮奥里通过研究发现许多女大学生会更多地考虑自身的需求，从而忽略就业市场的形势，她们都想找一份工资较高、工作稳定、劳动条件较好、培训机会较多以及晋升机会良好的工作[4]。而就业市场并不能全部满足她们的就业期望，从而导致她们丢失了很多的就业机会。
对于如何缓解女大学生就业问题，国外学者进行的研究也很多。
其中最具代表性的是在 1979 年颁布的《消岐公约》，《消岐公约》中明确了消除女性就业
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