hrmp与eaps对工作投入与工作家庭冲突的影响研究
毕业论文中文 有效促进企业员工工作投入程度和缓解工作家庭冲突是广大企业所关心的问题，所以人力资源管理实践与员工帮助计划对工作投入和工作与家庭冲突的影响已成为理论与实践界所关注的主要问题之一。本文通过问卷调查的研究方法，研究了人力资源管理实践与员工帮助计划对工作投入的影响，利用变量间的相关系数分析和结构方程分析，研究结果显示人力资源管理实践与员工帮助计划和工作投入呈现出正相关性，人力资源管理实践与工作家庭冲突则呈现出负相关性。员工帮助计划与工作投入呈现正相关性，与工作家庭冲突则呈现出显著的负相关性，而工作投入对工作家庭冲突的影响不显著。 关键词 人力资源管理实践，员工帮助计划，工作投入，工作家庭关系 目 录
1 绪论 1
2 理论基础与核心概念界定 1
2.1 员工帮助计划 1
2.2 人力资源管理实践 2
2.3 工作投入 3
2.4 工作家庭冲突 4
3 研究假设 5
3.1 人力资源管理实践与员工帮助计划的关系 5
3.2 员工帮助计划与工作家庭冲突的关系 6
3.3 员工帮助计划与工作投入的关系 7
3.4 人力资源管理实践与工作投入的关系 8
3.5 人力资源管理实践与工作家庭冲突的关系 9
3.6 工作投入与工作家庭冲突的关系 9
4 研究设计 10
4.1 研究步骤 11
4.2 研究样本 11
4.3 研究工具 11
4.4 统计分析方法 12
5 研究结果分析 12
5.1 变量的描述性统计分析 12
5.2 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
变量的信度分析 13
5.3 变量的效度分析 13
5.4 结构方程模型分析 14
6 结论与讨论 15
6.1 研究结论 15
6.2 管理建议 16
6.3 局限性与未来研究方向 17
结 论 18
致谢 19
参 考 文 献 20
附录 人力资源管理与员工帮助计划调查问卷 21
1 绪论
随着经济全球化和高科技的发展，我们已经进入了人才经济的时代，人才成为组织竞争优势的重要来源。而人力资源管理实践作为研究人才的最主要的方式已经成为共识。通过人力资源管理实践，在组织内影响员工态度、行为、绩效，提高组织的效率。人力资本为企业重要资本亦是企业塑造差异化竞争之重要关键，企业除了通过合适的通道与甄选方式来寻找和组织目标与价值一致的优秀人才加入以外，也致力于解决员工社会、生理、心理、经济与健康等方面的问题，因此员工帮助计划的实施是必然的。
本文研究的方向是研究人力资源管理实践与员工帮助计划对工作投入和工作与家庭冲突的影响。本文根据大时代这个现实背景，对人力资源管理实践与员工帮助计划对工作投入和工作家庭冲突进行研究分析，并探讨了员工帮助计划的调节作用，通过实证分析所得出的相关结论，综合考虑各方面因素，提出相关建议和意见，目的是提高员工工作投入度，缓解员工工作家庭冲突，进而提高组织效率。同时，从人力资源管理实践的视角下来探讨员工帮助计划对于缓解工作家庭冲突、提高工作投入度的有效方式。
2 理论基础与核心概念界定
2.1 员工帮助计划
2.1.1 员工帮助计划的定义
员工帮助计划（Employee Assistance Programs,简称EAP），是美国19世纪70年代以来在企业界所推行的一种福利方案，以帮助员工解决社会、心理、经济与健康等方面的问题【2】。关于员工帮助计划的定义，国内外尚未形成权威的界定标准，众多专家学者根据自己的理解都对此进行了不同的阐释，国际员工帮助计划协会（Employee Assistance Program Association,EAPA)(2003)将EAP定义：“员工帮助计划（EAP）是企业可以利用的资源，它通过核心技术，预防、识别和解决个人及生产率问题，增强员工和工作场所的有效性。”张西超（2006）认为EAP项目包括企业调查研究及建议、宣传推广、教育培训和心理咨询与治疗四个方面。罗业勤指出，员工帮助计划是指组织基于对员工的关切，在劳资双方的支持下，由组织提供资源及时间，经由特定的人 员及程序，以接纳的态度帮助员工处理有关酗酒、情绪、家庭等问题，以及其他组织的内部有关人群问题【2】。
2.1.2 员工帮助计划的目的
利用专业的服务来解决员工所遇到的各种心理问题并改善整个组织的环境以及气氛，最终提高员工的工作效率和生产效率，这个就是EAP的目的所在。我们也知道当员工产生了心理问题和困扰，工作的积极性就会下降，进而就会影响工作效率，耽误企业的生产进度。所以EAP通过为员工制定合适的计划，缓解员工的压力，提高工作积极性，只要心理问题解决，其他的问题都可以迎刃而解。
2.1.3 员工帮助计划的基本内容
EAP的基本要素主要包括：来自管理层的支持，来自工会等组织或职能部门的支持，明确的政策与程序说明，保密，完善的教育促进与培训，财务支持和劳工保险，专业的EAP从业人员，广泛的服务项目，确实的记录、追踪和评估。EAP按照其服务范围可以分为：工作面，生活面，健康面。按服务来源分，员工帮助计划可分为以管理为基础的内部模式、以契约为基础的外部模式、以资源共享为基础的联合模式、以专业化和灵活性相结合的混合模式四种。按服务范围划分，员工帮助计划可以分为职业戒酒计划（OAP）、员工帮助计划（EAP）、职业健康促进计划（OHPP)、 员工提升计划（EEP)等。企业出资为员工提供EAP，员工会认为EAP是企业给员工的福利，与此同时EAP通过咨询培训等服务让员工体会到组织对他们的关怀与支持【3】。因此可以认为EAP的引入是组织为员工创造奖赏，提供支持性的工作条件的一种方式。
2.2 人力资源管理实践
人力资源管理实践是指以提高组织绩效为目的所采取的有共同的价值导向和指导思想的一系列的人力资源管理活动【4】。这个定义在我看来首先说明了人力资源管理实践是一系列人力资源管理活动的组合，很多活动例如招聘、薪酬、绩效等等组成了一整个人力资源管理实践。其次，也强调了人力资源管理实践的最终目的是为了组织绩效，这个是它的宗旨，因此组织中的人力资源管理实践服务于企业的战略。
Lawler（1986）& Walton（1985）两位学者在人力资源管理实践的研究中，依据特性与功能，概括的将人力资源管理实践分为成本降低和承诺最大化两类【1】。Arthur（1994）也将人力资源管理实践分为两类：成本控制型与承诺型的人力资源管理实践，在其研究中首先提出此两类型人力资源管理系统观点，说明不同相关产业与企业策略，采用的人力资源管理系统也就不同，其概念从Porter（1985）的一般竞争策略中引伸而来，即组织采用成本领导策略会倾向使用成本控制型人力资源管理系统，致力于提升效率及减少员工相关劳动成本和其它管理方面等支出，若组织采用差异化策略，则倾向使用承诺最大化型的人力资源管理系统，期望透过形塑员工的态度与行为，来加强员工心理对组织的连结【5】。Lepark和Snell（2002）基于人力资本理论、交易成本理论和资源基础理论将人力资源系统分为承诺基础、生产力基础、合作基础与服从基础。Collins & Smith（2006）是将人力资源管理实践分为两种：交易型与承诺型人力资源管理实践。
1 绪论 1
2 理论基础与核心概念界定 1
2.1 员工帮助计划 1
2.2 人力资源管理实践 2
2.3 工作投入 3
2.4 工作家庭冲突 4
3 研究假设 5
3.1 人力资源管理实践与员工帮助计划的关系 5
3.2 员工帮助计划与工作家庭冲突的关系 6
3.3 员工帮助计划与工作投入的关系 7
3.4 人力资源管理实践与工作投入的关系 8
3.5 人力资源管理实践与工作家庭冲突的关系 9
3.6 工作投入与工作家庭冲突的关系 9
4 研究设计 10
4.1 研究步骤 11
4.2 研究样本 11
4.3 研究工具 11
4.4 统计分析方法 12
5 研究结果分析 12
5.1 变量的描述性统计分析 12
5.2 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
变量的信度分析 13
5.3 变量的效度分析 13
5.4 结构方程模型分析 14
6 结论与讨论 15
6.1 研究结论 15
6.2 管理建议 16
6.3 局限性与未来研究方向 17
结 论 18
致谢 19
参 考 文 献 20
附录 人力资源管理与员工帮助计划调查问卷 21
1 绪论
随着经济全球化和高科技的发展，我们已经进入了人才经济的时代，人才成为组织竞争优势的重要来源。而人力资源管理实践作为研究人才的最主要的方式已经成为共识。通过人力资源管理实践，在组织内影响员工态度、行为、绩效，提高组织的效率。人力资本为企业重要资本亦是企业塑造差异化竞争之重要关键，企业除了通过合适的通道与甄选方式来寻找和组织目标与价值一致的优秀人才加入以外，也致力于解决员工社会、生理、心理、经济与健康等方面的问题，因此员工帮助计划的实施是必然的。
本文研究的方向是研究人力资源管理实践与员工帮助计划对工作投入和工作与家庭冲突的影响。本文根据大时代这个现实背景，对人力资源管理实践与员工帮助计划对工作投入和工作家庭冲突进行研究分析，并探讨了员工帮助计划的调节作用，通过实证分析所得出的相关结论，综合考虑各方面因素，提出相关建议和意见，目的是提高员工工作投入度，缓解员工工作家庭冲突，进而提高组织效率。同时，从人力资源管理实践的视角下来探讨员工帮助计划对于缓解工作家庭冲突、提高工作投入度的有效方式。
2 理论基础与核心概念界定
2.1 员工帮助计划
2.1.1 员工帮助计划的定义
员工帮助计划（Employee Assistance Programs,简称EAP），是美国19世纪70年代以来在企业界所推行的一种福利方案，以帮助员工解决社会、心理、经济与健康等方面的问题【2】。关于员工帮助计划的定义，国内外尚未形成权威的界定标准，众多专家学者根据自己的理解都对此进行了不同的阐释，国际员工帮助计划协会（Employee Assistance Program Association,EAPA)(2003)将EAP定义：“员工帮助计划（EAP）是企业可以利用的资源，它通过核心技术，预防、识别和解决个人及生产率问题，增强员工和工作场所的有效性。”张西超（2006）认为EAP项目包括企业调查研究及建议、宣传推广、教育培训和心理咨询与治疗四个方面。罗业勤指出，员工帮助计划是指组织基于对员工的关切，在劳资双方的支持下，由组织提供资源及时间，经由特定的人 员及程序，以接纳的态度帮助员工处理有关酗酒、情绪、家庭等问题，以及其他组织的内部有关人群问题【2】。
2.1.2 员工帮助计划的目的
利用专业的服务来解决员工所遇到的各种心理问题并改善整个组织的环境以及气氛，最终提高员工的工作效率和生产效率，这个就是EAP的目的所在。我们也知道当员工产生了心理问题和困扰，工作的积极性就会下降，进而就会影响工作效率，耽误企业的生产进度。所以EAP通过为员工制定合适的计划，缓解员工的压力，提高工作积极性，只要心理问题解决，其他的问题都可以迎刃而解。
2.1.3 员工帮助计划的基本内容
EAP的基本要素主要包括：来自管理层的支持，来自工会等组织或职能部门的支持，明确的政策与程序说明，保密，完善的教育促进与培训，财务支持和劳工保险，专业的EAP从业人员，广泛的服务项目，确实的记录、追踪和评估。EAP按照其服务范围可以分为：工作面，生活面，健康面。按服务来源分，员工帮助计划可分为以管理为基础的内部模式、以契约为基础的外部模式、以资源共享为基础的联合模式、以专业化和灵活性相结合的混合模式四种。按服务范围划分，员工帮助计划可以分为职业戒酒计划（OAP）、员工帮助计划（EAP）、职业健康促进计划（OHPP)、 员工提升计划（EEP)等。企业出资为员工提供EAP，员工会认为EAP是企业给员工的福利，与此同时EAP通过咨询培训等服务让员工体会到组织对他们的关怀与支持【3】。因此可以认为EAP的引入是组织为员工创造奖赏，提供支持性的工作条件的一种方式。
2.2 人力资源管理实践
人力资源管理实践是指以提高组织绩效为目的所采取的有共同的价值导向和指导思想的一系列的人力资源管理活动【4】。这个定义在我看来首先说明了人力资源管理实践是一系列人力资源管理活动的组合，很多活动例如招聘、薪酬、绩效等等组成了一整个人力资源管理实践。其次，也强调了人力资源管理实践的最终目的是为了组织绩效，这个是它的宗旨，因此组织中的人力资源管理实践服务于企业的战略。
Lawler（1986）& Walton（1985）两位学者在人力资源管理实践的研究中，依据特性与功能，概括的将人力资源管理实践分为成本降低和承诺最大化两类【1】。Arthur（1994）也将人力资源管理实践分为两类：成本控制型与承诺型的人力资源管理实践，在其研究中首先提出此两类型人力资源管理系统观点，说明不同相关产业与企业策略，采用的人力资源管理系统也就不同，其概念从Porter（1985）的一般竞争策略中引伸而来，即组织采用成本领导策略会倾向使用成本控制型人力资源管理系统，致力于提升效率及减少员工相关劳动成本和其它管理方面等支出，若组织采用差异化策略，则倾向使用承诺最大化型的人力资源管理系统，期望透过形塑员工的态度与行为，来加强员工心理对组织的连结【5】。Lepark和Snell（2002）基于人力资本理论、交易成本理论和资源基础理论将人力资源系统分为承诺基础、生产力基础、合作基础与服从基础。Collins & Smith（2006）是将人力资源管理实践分为两种：交易型与承诺型人力资源管理实践。
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