世纪必胜客分店员工工作激励中存在的问题分析及改进对策研究(附件)
摘 要随着餐饮业的快速发展，餐饮业面临着越来越多的管理问题，人才的吸引和培养是企业管理中至关重要的一部分。但是我国餐饮业管理机制还不够完善，导致人才快速流失，影响了企业的发展。企业为了科学合理的管理人才，必须加强人力资源管理，合理制定激励机制，刺激员工的积极性并使员工得到满足，把企业的利益与员工的利益结合起来。因此激励机制是企业留住、吸引人才的关键，如何提高企业竞争力，使餐饮业稳定健康的发展，而竞争力的提升与否，都离不开，激励机制的建立。通过对激励理论和实践的回顾，建立一套适合连锁餐饮业激励机制很有必要。
目 录
1绪论 1
1.1研究背景与研究意义 1
1.1.1研究背景 1
1.1.2研究意义 1
1.2国内外研究现状和发展趋势 1
1.2.1国外研究现状 1
1.2.2国内研究现状 2
1.3论文的主要内容、研究方法 3
1.3.1主要内容 3
1.3.2研究方法 3
2咸阳必胜客世纪分店员工作激励现状分析 4
2.1咸阳世纪必胜客分店的员工年龄结构分析 4
2.2咸阳世纪必胜客分店的员工满意度调查 4
2.3咸阳世纪必胜客分店的员工离职率调查 5
3必胜客世纪分店激励机制中存在的问题 6
3.1员工满意度低 6
3.2员工离职率高 7
3.3激励制度不明确 7
4必胜客世纪分店激励机制中存在问题的解决对策 9
4.1提高员工满意度 9
4.2降低员工离职率 10
4.3明确激励机制中的具体内容 10
结论 13
参考文献 14
附录 15
致谢 17
1绪论
1.1研究背景与研究意义
1.1.1研究背景
中国改革开放二十多年以来，连锁餐饮业得到了迅速发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量。加入WTO后，国际化的发展使经济环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了餐饮业的健康发展，导致这些问题出现的原因是 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
多方面的，企业激励机制是一个重要方面，如何提高企业竞争力，使餐饮业稳定健康的发展，而竞争力的提升与否，都离不开，激励机制的建立。通过对激励理论和实践的回顾，建立一套适合连锁餐饮业激励机制很有必要。
1.1.2研究意义
本论文的研究既具有理论意义，也具有现实意义。
理论意义：本论文通过对必胜客世纪分店激励机制的研究，为其他连锁餐饮业的管理经营提供了新的研究思路和角度，丰富了对餐饮业管理模式的研究内容，同时也为餐饮业的管理模式改革提供了一定的参考价值。
现实意义：
发现激励机制中存在的问题，找出解决问题的方法，研究方法的可行性，并实施可行的激励机制，提高员工的满意度，降低员工的离职率。
必胜客作为世界五百强旗下的连锁餐饮，它的激励机制具有很重要的研究价值，它的激励机制改革为其他连锁餐饮业提供了一定的参考价值。
在经济全球化的趋势下，西方企业的管理模式的改革与创新为我国经济注入了新鲜血液，促进了我国经济形式多样化发展。
1.2国内外研究现状和发展趋势
1.2.1国外研究现状
国内外的一些学者从不同角度研究如何对人进行有效的激励，有了一定的研究成果，形成了一些激励理论，这些诶理论主要是分析人的共性，目的是管理者如何调动生产者的积极性。
2004年MaryL.Tanke(美)在《饭店业人力资源管理》中提到餐饮业员工流失现象主要阶段性的流失时间和多元性的流失方向，其中包括了不合理的薪酬制度、同质化的激励机制、不到位的领导激励、对员工的潜能开发没有足够重视是员工流失的重要原因。该文还提出科学合理的薪酬体系，并且诶要结合员工特点，营造与企业相符的企业文化是餐饮管理成功的重要激励。
2006年伊恩(梅特兰（英）在《员工激励》一书讲到最大限度地使用人与团队技能以达到个人的、部门的、组织目标。从成为一名好的领导并协调好一只成功的团队；制定可达成的目标与团队成员沟通；使用一些简单的改善员工工作的技向其他成员授权；鼓励自我发展，确定培训需求，提供有益评估；确保薪酬和工作条件能增进员工的工作满意度和责任感等方面提供一些实用性的建议。
2011年迈克(伯恩和皮特(伯恩在《管理人手册：激励员工》中指出积极进取、热情高涨的员工是组织成功的重要因素，是难以复制的竞争优势。分别从塑造适宜的组织环境、制度性激励、管理者个人激励技能的培养和提升，变革、分散办公等特殊情境当中的激励技能等方面展开阐述。
激励因素：能够促使人们产生工作满意感言因素叫做激励因素。
1.2.2国内研究现状
国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末，起步较晚，但发展非常迅速。早期对激励问题集中在国有企业，改革开放后随着民营经济的发展，研究范围延伸到民营企业。20世纪90年代以来，知识经济理论对我国经济管理研究产生了很大影响，人们对激励问题的研究不再局限于对一般员工、企业家和经营者的激励，其范围逐渐多元化，特别是对知识型员工、技术人员、异质性人才、科技创新、自主创新活动等激励的研究。
张望军、彭剑锋（2001）通过对华为、润迅通信、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体等研究中心的150名研发人员调查问卷，采用对照组比较研究的方法，定量地分析了创新型员工激励因素与内在需求，进一步探讨知识型员工的激励机制。
文魁、吴东梅（2003）以北京市软件企业和生物制药企业为本市高科技企业的代表，通过调研和实证，研究了北京市高科技企业的人才激励机制。秦吉波、曾德明、陈立勇（2003）认为，由于知识经济背景下的高新技术企业的特征和经济环境发生了很大的变化，对于高新技术企业的研发人员上述激励理论和模型已显得不足，并指出，高新技术企业R&D绩效要从基于财务指标的效率评测向基于知识指标的效能评测转移，基于知识的效能指标的重要程度应高于财务指标。后来又有人提出了新的理念模式，就是循环激励链模型。邓玉林、达庆利、王文平（2006）则从系统性、授权度与自由度3个维度讨论了知识工作设计、以及基于工作与薪酬的双重激励效用。
近几年，国内学者对激励问题的研究由单一的激励研究到对激励和约束机制的研究并重；由如何实施激励到对激励效果的评价；激励方式方法上，由对单一的或综合激励方式的研究，上升到通过经济机制（公司治理、控制权等）的设计进行人力资本激励，日益重视经验研究，尤其是通过调查数据进行的统计和实证分析；注重理论与实践的结合，这一方面表现为更注重激励方式方法的可操作性。
目 录
1绪论 1
1.1研究背景与研究意义 1
1.1.1研究背景 1
1.1.2研究意义 1
1.2国内外研究现状和发展趋势 1
1.2.1国外研究现状 1
1.2.2国内研究现状 2
1.3论文的主要内容、研究方法 3
1.3.1主要内容 3
1.3.2研究方法 3
2咸阳必胜客世纪分店员工作激励现状分析 4
2.1咸阳世纪必胜客分店的员工年龄结构分析 4
2.2咸阳世纪必胜客分店的员工满意度调查 4
2.3咸阳世纪必胜客分店的员工离职率调查 5
3必胜客世纪分店激励机制中存在的问题 6
3.1员工满意度低 6
3.2员工离职率高 7
3.3激励制度不明确 7
4必胜客世纪分店激励机制中存在问题的解决对策 9
4.1提高员工满意度 9
4.2降低员工离职率 10
4.3明确激励机制中的具体内容 10
结论 13
参考文献 14
附录 15
致谢 17
1绪论
1.1研究背景与研究意义
1.1.1研究背景
中国改革开放二十多年以来，连锁餐饮业得到了迅速发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量。加入WTO后，国际化的发展使经济环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了餐饮业的健康发展，导致这些问题出现的原因是 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
多方面的，企业激励机制是一个重要方面，如何提高企业竞争力，使餐饮业稳定健康的发展，而竞争力的提升与否，都离不开，激励机制的建立。通过对激励理论和实践的回顾，建立一套适合连锁餐饮业激励机制很有必要。
1.1.2研究意义
本论文的研究既具有理论意义，也具有现实意义。
理论意义：本论文通过对必胜客世纪分店激励机制的研究，为其他连锁餐饮业的管理经营提供了新的研究思路和角度，丰富了对餐饮业管理模式的研究内容，同时也为餐饮业的管理模式改革提供了一定的参考价值。
现实意义：
发现激励机制中存在的问题，找出解决问题的方法，研究方法的可行性，并实施可行的激励机制，提高员工的满意度，降低员工的离职率。
必胜客作为世界五百强旗下的连锁餐饮，它的激励机制具有很重要的研究价值，它的激励机制改革为其他连锁餐饮业提供了一定的参考价值。
在经济全球化的趋势下，西方企业的管理模式的改革与创新为我国经济注入了新鲜血液，促进了我国经济形式多样化发展。
1.2国内外研究现状和发展趋势
1.2.1国外研究现状
国内外的一些学者从不同角度研究如何对人进行有效的激励，有了一定的研究成果，形成了一些激励理论，这些诶理论主要是分析人的共性，目的是管理者如何调动生产者的积极性。
2004年MaryL.Tanke(美)在《饭店业人力资源管理》中提到餐饮业员工流失现象主要阶段性的流失时间和多元性的流失方向，其中包括了不合理的薪酬制度、同质化的激励机制、不到位的领导激励、对员工的潜能开发没有足够重视是员工流失的重要原因。该文还提出科学合理的薪酬体系，并且诶要结合员工特点，营造与企业相符的企业文化是餐饮管理成功的重要激励。
2006年伊恩(梅特兰（英）在《员工激励》一书讲到最大限度地使用人与团队技能以达到个人的、部门的、组织目标。从成为一名好的领导并协调好一只成功的团队；制定可达成的目标与团队成员沟通；使用一些简单的改善员工工作的技向其他成员授权；鼓励自我发展，确定培训需求，提供有益评估；确保薪酬和工作条件能增进员工的工作满意度和责任感等方面提供一些实用性的建议。
2011年迈克(伯恩和皮特(伯恩在《管理人手册：激励员工》中指出积极进取、热情高涨的员工是组织成功的重要因素，是难以复制的竞争优势。分别从塑造适宜的组织环境、制度性激励、管理者个人激励技能的培养和提升，变革、分散办公等特殊情境当中的激励技能等方面展开阐述。
激励因素：能够促使人们产生工作满意感言因素叫做激励因素。
1.2.2国内研究现状
国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末，起步较晚，但发展非常迅速。早期对激励问题集中在国有企业，改革开放后随着民营经济的发展，研究范围延伸到民营企业。20世纪90年代以来，知识经济理论对我国经济管理研究产生了很大影响，人们对激励问题的研究不再局限于对一般员工、企业家和经营者的激励，其范围逐渐多元化，特别是对知识型员工、技术人员、异质性人才、科技创新、自主创新活动等激励的研究。
张望军、彭剑锋（2001）通过对华为、润迅通信、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体等研究中心的150名研发人员调查问卷，采用对照组比较研究的方法，定量地分析了创新型员工激励因素与内在需求，进一步探讨知识型员工的激励机制。
文魁、吴东梅（2003）以北京市软件企业和生物制药企业为本市高科技企业的代表，通过调研和实证，研究了北京市高科技企业的人才激励机制。秦吉波、曾德明、陈立勇（2003）认为，由于知识经济背景下的高新技术企业的特征和经济环境发生了很大的变化，对于高新技术企业的研发人员上述激励理论和模型已显得不足，并指出，高新技术企业R&D绩效要从基于财务指标的效率评测向基于知识指标的效能评测转移，基于知识的效能指标的重要程度应高于财务指标。后来又有人提出了新的理念模式，就是循环激励链模型。邓玉林、达庆利、王文平（2006）则从系统性、授权度与自由度3个维度讨论了知识工作设计、以及基于工作与薪酬的双重激励效用。
近几年，国内学者对激励问题的研究由单一的激励研究到对激励和约束机制的研究并重；由如何实施激励到对激励效果的评价；激励方式方法上，由对单一的或综合激励方式的研究，上升到通过经济机制（公司治理、控制权等）的设计进行人力资本激励，日益重视经验研究，尤其是通过调查数据进行的统计和实证分析；注重理论与实践的结合，这一方面表现为更注重激励方式方法的可操作性。
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