和达中高层管理人员激励机制研究(附件)【字数：8105】
随着市场竞争的日趋激烈，中高层管理人员人才已成为实现国内外企业自身战略目标的一个非常关键的因素，因此提高企业中高层管理人员的激励机制就具有重要意义。笔者通过对上海和达中高层管理人员激励现状的调查及分析，发现其中存在着物质奖励和非物质奖励都有所欠缺的问题。针对这些问题，提出相应的解决办法，以促进该公司的发展，主要解决办法有给予分公司更多的自主权、提高薪酬待遇、建立长期激励体制、通过多种途径满足员工发展的需要、多种激励方式相结合、加强企业文化建设和实施等方法。关键字中高层管理人员；激励机制；问题；对策
目 录
0 引言 1
1 激励理论内涵与相关理论 1
1.1 激励的内涵 1
1.2 激励的相关理论 2
1.3 激励的影响因素 4
2上海和达中高层管理人员激励的现状、问题及原因分析 5
2.1 上海和达公司概况 5
2.2 上海和达中高层管理人员激励的现状 6
2.3 上海和达中高层管理人员满意度现状 8
2.4 上海和达中高层管理人员激励当前存在问题及原因分析 11
3 完善上海和达中高层管理人员激励机制的建议 12
3.1 给予分公司更多的自主权 12
3.2 提高薪资待遇 13
3.3 长期激励计划 13
3.4 通过多种途径满足员工发展的需要 14
3.5 多种激励方式相结合 15
3.6 加强企业文化的建设和实施 16
结 论 17
致 谢 18
参考文献 19
附 录 20
上海和达中高层管理人员激励机制研究
0 引言
随着我国市场经济的发展，我国中小企业的数量不断增长，规模也在不断扩大，已经成为我国经济发展中的主力军，但是中小企业的发展并不是一帆风顺的。特别是2015年，我国中小企业的发展面临着前所未有的危机，而企业要想在危急中得以生存，重视企业的人才是至关重要的，就要充分发挥出企业的人才优势。而对于企业而言，员工是企业发展的重要支撑，而企业中高层管理人员更是企业发展的关键。因此，建立适 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
合企业自身的中高层管理人员激励机制将对企业产生深远的影响，对我国经济持续稳定发展有着重要意义。企业的激励政策是指企业根据企业的实际发展和员工的实际情况制定出相应的鼓励措施，从而激发员工的工作热情，提高工作积极性，以促进组织目标实现的过程 [1]。
上海和达有限公司是一家以经营汽车配件为主的中外合资公司，随着近几年的发展，该公司在经济发展方面和企业规模方面都取得了很好的成绩，但是其在员工激励体制方面还存在不足，特别是中高层管理人员的激励。而本文通过对上海和达公司的中高层管理人员的激励机制进行研究，并通过调查问卷的形式对目前该公司的中高层管理者对企业的满意度进行调查，发现其中高层管理者激励机制中存在的问题，并根据这些问题提出相应的解决措施，以改变目前上海和达公司的发展现状和中高层管理者激励现状，从而提高其工作积极性，促进企业的长久发展。
1 激励理论内涵与相关理论
1.1 激励的内涵
激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称[2],本文所研究的激励机制主要是针对中高层管理人员的激励机制，其主要内容包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励和工作激励等。而激励机制具有以下两个作用，一是助长作用，是指良好的激励体制能都很好的提高企业中层领导的工作积极性；二是致弱作用，是指企业中高层管理人员激励机制在实行的过程中会遇到激励体制不够健全和机制体制实行困难的阻碍[3]，而这些阻碍都会使中高层管理者的工作积极性受到抑制。合理的 员工激励机制可以促进企业的发展，也可以使得员工提高对工作、对企业、对自身的满意度，从而提高员工的幸福感。而当员工在其工作岗位上得到认可和发展，那么将会大大提高员工的工作热情、探索热情和创新能力，并将这些能力运用到实际工作中，从而加快企业的发展。在此条件下，企业提高和加强员工的激励机制就显得尤为重要它决定着企业在市场中的竞争地位，同时也是企业发展的核心问题，是现代企业发展的关键因素，激励机制运用的好坏可以说决定着企业的命运兴衰[4]。而员工的激励体制可以用下图来表示。
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图1 激励的过程
1.2 激励的相关理论
激励理论从诞生以来发展到现在已经走过半个世纪的路程，这一路走来，获得许多人的关注，也涌现出了一大批优秀的研究理论。比如马斯洛提出的层次需求理论、赫兹伯格的双因素理论、ERG理论。此外，还有激励需要理论、过程型理论、强化理论、目标设置理论和期望理论和综合激励模型理论等。本文主要介绍期望理论和综合激励模型理论，为本文的研究提供理论基础和支撑。
1.2.1 期望理论
佛隆姆的期望理论是其于1964年提出的激励理论，这一理论是人力资源管理中的重要理论，其主要是从员工的心理出发，将这一理论用一公式来表达，即激动力量=期望值*效价。在这一理论中，激动力量是有两方面的因素相互影响形成的，一是员工的期望值，一是效价，这两者相互作用，共同形成激动力量。当然，从这一理论中也可以看出，当员工的期望值越高时，其效价也就会越高，从而带动激动力量的增长，当达到一定的激动力量时，员工对于工作上的积极性也会最大程度的被调动起来。所以，企业领导在企业管理时，要尽可能的使用这一理论激励员工。
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图2 期望理论
1.2.2 综合激励模型理论
波特和劳勒的综合激励模型是二人在1968年提出的激励理论。这种激励理论包括两方面的内容，个体所应获得的外在报酬和内在报酬。外在报酬是指薪资福利、地位等反面的报酬，可以说的是物质上的报酬，而内在报酬则是个体所获得的内在成就感，也可以理解成非物质的报酬。这两种报酬综合起来就会成为个体考量自身实际付出与所获报酬之间的关系。而合理的关系则会让个体感到满足，而不合理的关系，则会是个体不满足，从而产生失落心情，并影响今后的工作[5] 。
现将期望理论和综合激励模型理论展示如下图：
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图3 综合激励模型理论
1.3 激励的影响因素
目 录
0 引言 1
1 激励理论内涵与相关理论 1
1.1 激励的内涵 1
1.2 激励的相关理论 2
1.3 激励的影响因素 4
2上海和达中高层管理人员激励的现状、问题及原因分析 5
2.1 上海和达公司概况 5
2.2 上海和达中高层管理人员激励的现状 6
2.3 上海和达中高层管理人员满意度现状 8
2.4 上海和达中高层管理人员激励当前存在问题及原因分析 11
3 完善上海和达中高层管理人员激励机制的建议 12
3.1 给予分公司更多的自主权 12
3.2 提高薪资待遇 13
3.3 长期激励计划 13
3.4 通过多种途径满足员工发展的需要 14
3.5 多种激励方式相结合 15
3.6 加强企业文化的建设和实施 16
结 论 17
致 谢 18
参考文献 19
附 录 20
上海和达中高层管理人员激励机制研究
0 引言
随着我国市场经济的发展，我国中小企业的数量不断增长，规模也在不断扩大，已经成为我国经济发展中的主力军，但是中小企业的发展并不是一帆风顺的。特别是2015年，我国中小企业的发展面临着前所未有的危机，而企业要想在危急中得以生存，重视企业的人才是至关重要的，就要充分发挥出企业的人才优势。而对于企业而言，员工是企业发展的重要支撑，而企业中高层管理人员更是企业发展的关键。因此，建立适 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
合企业自身的中高层管理人员激励机制将对企业产生深远的影响，对我国经济持续稳定发展有着重要意义。企业的激励政策是指企业根据企业的实际发展和员工的实际情况制定出相应的鼓励措施，从而激发员工的工作热情，提高工作积极性，以促进组织目标实现的过程 [1]。
上海和达有限公司是一家以经营汽车配件为主的中外合资公司，随着近几年的发展，该公司在经济发展方面和企业规模方面都取得了很好的成绩，但是其在员工激励体制方面还存在不足，特别是中高层管理人员的激励。而本文通过对上海和达公司的中高层管理人员的激励机制进行研究，并通过调查问卷的形式对目前该公司的中高层管理者对企业的满意度进行调查，发现其中高层管理者激励机制中存在的问题，并根据这些问题提出相应的解决措施，以改变目前上海和达公司的发展现状和中高层管理者激励现状，从而提高其工作积极性，促进企业的长久发展。
1 激励理论内涵与相关理论
1.1 激励的内涵
激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称[2],本文所研究的激励机制主要是针对中高层管理人员的激励机制，其主要内容包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励和工作激励等。而激励机制具有以下两个作用，一是助长作用，是指良好的激励体制能都很好的提高企业中层领导的工作积极性；二是致弱作用，是指企业中高层管理人员激励机制在实行的过程中会遇到激励体制不够健全和机制体制实行困难的阻碍[3]，而这些阻碍都会使中高层管理者的工作积极性受到抑制。合理的 员工激励机制可以促进企业的发展，也可以使得员工提高对工作、对企业、对自身的满意度，从而提高员工的幸福感。而当员工在其工作岗位上得到认可和发展，那么将会大大提高员工的工作热情、探索热情和创新能力，并将这些能力运用到实际工作中，从而加快企业的发展。在此条件下，企业提高和加强员工的激励机制就显得尤为重要它决定着企业在市场中的竞争地位，同时也是企业发展的核心问题，是现代企业发展的关键因素，激励机制运用的好坏可以说决定着企业的命运兴衰[4]。而员工的激励体制可以用下图来表示。
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图1 激励的过程
1.2 激励的相关理论
激励理论从诞生以来发展到现在已经走过半个世纪的路程，这一路走来，获得许多人的关注，也涌现出了一大批优秀的研究理论。比如马斯洛提出的层次需求理论、赫兹伯格的双因素理论、ERG理论。此外，还有激励需要理论、过程型理论、强化理论、目标设置理论和期望理论和综合激励模型理论等。本文主要介绍期望理论和综合激励模型理论，为本文的研究提供理论基础和支撑。
1.2.1 期望理论
佛隆姆的期望理论是其于1964年提出的激励理论，这一理论是人力资源管理中的重要理论，其主要是从员工的心理出发，将这一理论用一公式来表达，即激动力量=期望值*效价。在这一理论中，激动力量是有两方面的因素相互影响形成的，一是员工的期望值，一是效价，这两者相互作用，共同形成激动力量。当然，从这一理论中也可以看出，当员工的期望值越高时，其效价也就会越高，从而带动激动力量的增长，当达到一定的激动力量时，员工对于工作上的积极性也会最大程度的被调动起来。所以，企业领导在企业管理时，要尽可能的使用这一理论激励员工。
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图2 期望理论
1.2.2 综合激励模型理论
波特和劳勒的综合激励模型是二人在1968年提出的激励理论。这种激励理论包括两方面的内容，个体所应获得的外在报酬和内在报酬。外在报酬是指薪资福利、地位等反面的报酬，可以说的是物质上的报酬，而内在报酬则是个体所获得的内在成就感，也可以理解成非物质的报酬。这两种报酬综合起来就会成为个体考量自身实际付出与所获报酬之间的关系。而合理的关系则会让个体感到满足，而不合理的关系，则会是个体不满足，从而产生失落心情，并影响今后的工作[5] 。
现将期望理论和综合激励模型理论展示如下图：
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图3 综合激励模型理论
1.3 激励的影响因素
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