现代人力资源管理模式下人岗匹配研究_以江阴居泰隆为例(附件)
毕业论文中文 在当今社会经济快速发展的潮流之下，企业只有紧紧跟随其脚步，才能获得竞争优势。人力资源管理是企业管理的重要组成部分，而社会进步了，人力资源管理模式也不能一成不变。如今，传统“以事为本”的人力资源管理模式已逐渐向现代“以人为本”的人力资源管理模式转变，以适应社会经济发展。而人岗匹配则是现代人力资源管理模式中的重要部分。前人研究表明，人力资源配置与管理问题已成为关系现代企业兴衰成败的决定性因素之一，是现代企业竞争的有力杠杆。对于出现的各种人力资源配置方面的问题，企业如不及时解决，就会逐渐失去竞争力。本文以居泰隆江阴分公司为例，结合相关理论思想，研究分析该企业人岗匹配问题，并作出相应的对策以供参考。 关键词 居泰隆，现代企业，人力资源管理模式，人岗匹配 目 录
1 引言1
2 现代人力资源管理模式简述1
2.1 现代人力资源的特性1
2.2 人力资源管理模式在我国的发展历程2
2.3 传统人力资源管理模式与现代人力资源管理模式的比较3
3 人岗匹配理论及企业相应问题5
3.1 人岗匹配的含义5
3.2 人岗匹配的重要性7
3.3 现代企业人岗匹配普遍存在的问题7
4 江阴居泰隆实体家居人岗匹配问题分析9
4.1 企业概况9
4.2 江阴居泰隆人岗匹配问题10
4.3 解决人岗匹配问题的建议13
结论16
致谢17
参考文献18
附录1 居泰隆实体家居江阴分公司人岗匹配调查问卷19
1 引言
在当今全面建设小康社会的大好形势下，人力资源管理工作已是企业不得不重点 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥3^5`1^9`1^6^0`7^2$
关注的一方面。社会发展的脚步不断推进，传统的人力资源管理模式再也无法适应时代要求，如今需要更科学的、与现代发展特点更相符的新型人力资源管理模式来不断提高人力资源管理水平，真正完善人力资源管理工作，推动和促进我国企业管理水平的进一步提高[1]。
现代人力资源管理是为了吸纳及留住人才，并且更好地将人才安排到合适的与其相匹配的岗位。企业要让员工更好地发挥作用，那么对其在数量上的占有远不及对其有效合理的配置与管理。因为对现代企业来说，人力资源配置与管理才是他们竞争的核心。然而即便如此，现代企业中人岗不协调问题依然经常性地出现在社会视野中，这一问题严重阻碍了企业的发展及其竞争力的提高。因此，这要求我们在现代企业战略人力资源管理新模式下，结合新模式特点，客观地分析企业人岗配置方面存在的问题，建立有效的人岗匹配机制，以顺应时代潮流，促进企业蓬勃发展。
2 现代人力资源管理模式简述
2.1 现代人力资源的特性
现代企业运用科学方法对员工劳动方面的能力特质进行开发和运用，并努力协调好人与人、人与事之间的关系。企业能够充分利用员工的能力，发挥其优势，才能更好更快地实现目标。而对人力资源来说，其本身就具有很多特性，比如：社会性、能动性、时效性、增值性、系统协调性、变化性、再生性以及独立性等。但若从企业管理与发展角度出发，那么以下几个特性是最具代表性的，即社会性、时效性、再生性、能动性、磨损性以及增值性[2]。
（1）社会性：社会的发展与人类自身的发展息息相关，彼此影响，所以人力资源的发展是人类自身发展变化的结果。人类在进步，社会在进步，衍生出的人力资源也会一同发展。总而言之，社会的发展对人力资源的再生产起着决定性且不可复制的作用。
（2）时效性：人力资源是由生命实体的劳动者组成的。劳动者有自身的生命周期，周期决定了劳动者生命力的繁荣期和低谷期，如果不在恰当的时期进行开发利用，那么人力资源就会丧失其价值功效，因此人力资源具有实效性。
（3）再生性：对个体来说，人的体力、精力会在一定劳动过程中呈慢慢递减趋势，但是这种体力、精力耗费是可以通过时间和营养进行补充的，经过补充后的个体能够继续支持自身投入到工作当中去。而从整体来讲，人类的繁衍生生不息，血脉延续，人力资源再生。因此劳动者具有再生性，而拥有劳动者的企业的发展也将是生生不息的。
（4）能动性：人具有主观能动性，这一特性也将人与动物区分开来。因此，人力资源的开发利用，是通过人自身的有目的性的活动来完成的。
（5）人力资源在使用过程中的磨损性：人力资源在使用过程中有两种磨损——有形磨损和无形磨损。劳动者的生命周期中不可避免的会出现疾病和衰老，这就是有形磨损的表现，另外，随着时间的流逝，劳动者的知识、技能也会渐渐退化，这也就是无形磨损的表现。而对现代社会中的人力资源来说，其更多的表现为无形磨损。在这知识经济时代，企业更关注的是劳动者的经验、知识、技能等，而这些知识、技能的磨损程度很大程度上决定着一个企业的竞争力。其次，现代社会技术不断更新，并且更新周期越来越短，在这种情形下，员工的知识和技能也老化得越来越严重，无形磨损加剧；另外，正是由于现代社会以无形磨损为主，这种人力资源磨损的补偿更加困难，因为劳动者退化的知识、技能并不容易修复补充，这种无形磨损补偿的费用也远远高于其他磨损。
（6）人力资源的增值性：人力资源的再生过程是一种增值的过程。组织对人力资源进行开发和使用，在这过程中，人力资源为组织创造收益，组织实现了盈利。与此同时，人力资源又能在这开发使用过程中积累知识经验，提升能力，实现自我价值，继而使组织实现价值增值。
现代人力资源的这种特性，为企业更好地使用人才提供了科学的依据，使其更好地完善人力资源配置工作，提高人岗匹配度。
2.2 人力资源管理模式在我国的发展历程
社会在进步，人力资源管理模式也会随着社会发展不断改进。国外的暂且不论，人力资源管理模式在我国的发展则可划分为三个时期[3]。
第一个时期——1949年新中国成立到1978年十一届三中全会前，这一时期的模式称为人力资源计划型管理模式。
第二个时期为——党的十一届三中全会开始至今，这一时期可称为人力资源过渡型管理时期。
第三时期——人力资源管理的社会化时期，这一时期则是我国人力资源管理改革的目标实现时期。
在这三个时期中，人力资源管理模式在不断发展改进，但人力资源配置问题始终未能解决，依然值得人们关注和思考。在人力资源计划型管理模式下，人员的就业完全由上级部门安排，简单的说就是把缺人岗位填满的做法，这是一种“占位子”的观念。这种管理属于静态式管理，员工被上级安排在某个岗位后，基本就无变动了，上级的全权决定，员工的“铁饭碗”，必然使得员工对企业的依附程度越来越强，员工不思进取，最终导致劳动力市场竞争微弱，风险机制瘫痪局面的出现。
2.3.4 管理方式不同
其一，传统人事管理是静态式管理，现代人力资源管理是动态式管理。传统静态管理模式下的企业人员岗位相对稳定，基本无调动工作，但一定程度地局限了员工的个人发展，不利于个人能力的发挥和组织目标的实现。现代人力资源管理这种动态式管理，更多地考虑员工发展和岗位需求，既满足了组织的用人要求，也满足了人才的职业需要。这种动态式管理模式下的人才流动有利于调动人的积极性，使其发挥所长，有利于人力资源优化配置的实现。
3.3.3 人才任用盲目性较大
学者童石荣在中小民营企业人岗匹配问题探析中谈及，现代大部分中小型企业在人力资源配置方面的工作非常薄弱，人岗匹配问题突出，员工受到很大压制，不能在工作上尽情表现自我，大材小用、小材大用的现象普遍，大大降低了员工的工作积极性，员工没有成就感和归属感，跳槽几率增加，最后大量流失。而作为企业的管理者，不能忽视对员工的性格特征、个人技能等方面的了解，否则无法针对某项特定的岗位选取相应的任职者，也无法达到人岗匹配的效果[13]。
1 引言1
2 现代人力资源管理模式简述1
2.1 现代人力资源的特性1
2.2 人力资源管理模式在我国的发展历程2
2.3 传统人力资源管理模式与现代人力资源管理模式的比较3
3 人岗匹配理论及企业相应问题5
3.1 人岗匹配的含义5
3.2 人岗匹配的重要性7
3.3 现代企业人岗匹配普遍存在的问题7
4 江阴居泰隆实体家居人岗匹配问题分析9
4.1 企业概况9
4.2 江阴居泰隆人岗匹配问题10
4.3 解决人岗匹配问题的建议13
结论16
致谢17
参考文献18
附录1 居泰隆实体家居江阴分公司人岗匹配调查问卷19
1 引言
在当今全面建设小康社会的大好形势下，人力资源管理工作已是企业不得不重点 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥3^5`1^9`1^6^0`7^2$
关注的一方面。社会发展的脚步不断推进，传统的人力资源管理模式再也无法适应时代要求，如今需要更科学的、与现代发展特点更相符的新型人力资源管理模式来不断提高人力资源管理水平，真正完善人力资源管理工作，推动和促进我国企业管理水平的进一步提高[1]。
现代人力资源管理是为了吸纳及留住人才，并且更好地将人才安排到合适的与其相匹配的岗位。企业要让员工更好地发挥作用，那么对其在数量上的占有远不及对其有效合理的配置与管理。因为对现代企业来说，人力资源配置与管理才是他们竞争的核心。然而即便如此，现代企业中人岗不协调问题依然经常性地出现在社会视野中，这一问题严重阻碍了企业的发展及其竞争力的提高。因此，这要求我们在现代企业战略人力资源管理新模式下，结合新模式特点，客观地分析企业人岗配置方面存在的问题，建立有效的人岗匹配机制，以顺应时代潮流，促进企业蓬勃发展。
2 现代人力资源管理模式简述
2.1 现代人力资源的特性
现代企业运用科学方法对员工劳动方面的能力特质进行开发和运用，并努力协调好人与人、人与事之间的关系。企业能够充分利用员工的能力，发挥其优势，才能更好更快地实现目标。而对人力资源来说，其本身就具有很多特性，比如：社会性、能动性、时效性、增值性、系统协调性、变化性、再生性以及独立性等。但若从企业管理与发展角度出发，那么以下几个特性是最具代表性的，即社会性、时效性、再生性、能动性、磨损性以及增值性[2]。
（1）社会性：社会的发展与人类自身的发展息息相关，彼此影响，所以人力资源的发展是人类自身发展变化的结果。人类在进步，社会在进步，衍生出的人力资源也会一同发展。总而言之，社会的发展对人力资源的再生产起着决定性且不可复制的作用。
（2）时效性：人力资源是由生命实体的劳动者组成的。劳动者有自身的生命周期，周期决定了劳动者生命力的繁荣期和低谷期，如果不在恰当的时期进行开发利用，那么人力资源就会丧失其价值功效，因此人力资源具有实效性。
（3）再生性：对个体来说，人的体力、精力会在一定劳动过程中呈慢慢递减趋势，但是这种体力、精力耗费是可以通过时间和营养进行补充的，经过补充后的个体能够继续支持自身投入到工作当中去。而从整体来讲，人类的繁衍生生不息，血脉延续，人力资源再生。因此劳动者具有再生性，而拥有劳动者的企业的发展也将是生生不息的。
（4）能动性：人具有主观能动性，这一特性也将人与动物区分开来。因此，人力资源的开发利用，是通过人自身的有目的性的活动来完成的。
（5）人力资源在使用过程中的磨损性：人力资源在使用过程中有两种磨损——有形磨损和无形磨损。劳动者的生命周期中不可避免的会出现疾病和衰老，这就是有形磨损的表现，另外，随着时间的流逝，劳动者的知识、技能也会渐渐退化，这也就是无形磨损的表现。而对现代社会中的人力资源来说，其更多的表现为无形磨损。在这知识经济时代，企业更关注的是劳动者的经验、知识、技能等，而这些知识、技能的磨损程度很大程度上决定着一个企业的竞争力。其次，现代社会技术不断更新，并且更新周期越来越短，在这种情形下，员工的知识和技能也老化得越来越严重，无形磨损加剧；另外，正是由于现代社会以无形磨损为主，这种人力资源磨损的补偿更加困难，因为劳动者退化的知识、技能并不容易修复补充，这种无形磨损补偿的费用也远远高于其他磨损。
（6）人力资源的增值性：人力资源的再生过程是一种增值的过程。组织对人力资源进行开发和使用，在这过程中，人力资源为组织创造收益，组织实现了盈利。与此同时，人力资源又能在这开发使用过程中积累知识经验，提升能力，实现自我价值，继而使组织实现价值增值。
现代人力资源的这种特性，为企业更好地使用人才提供了科学的依据，使其更好地完善人力资源配置工作，提高人岗匹配度。
2.2 人力资源管理模式在我国的发展历程
社会在进步，人力资源管理模式也会随着社会发展不断改进。国外的暂且不论，人力资源管理模式在我国的发展则可划分为三个时期[3]。
第一个时期——1949年新中国成立到1978年十一届三中全会前，这一时期的模式称为人力资源计划型管理模式。
第二个时期为——党的十一届三中全会开始至今，这一时期可称为人力资源过渡型管理时期。
第三时期——人力资源管理的社会化时期，这一时期则是我国人力资源管理改革的目标实现时期。
在这三个时期中，人力资源管理模式在不断发展改进，但人力资源配置问题始终未能解决，依然值得人们关注和思考。在人力资源计划型管理模式下，人员的就业完全由上级部门安排，简单的说就是把缺人岗位填满的做法，这是一种“占位子”的观念。这种管理属于静态式管理，员工被上级安排在某个岗位后，基本就无变动了，上级的全权决定，员工的“铁饭碗”，必然使得员工对企业的依附程度越来越强，员工不思进取，最终导致劳动力市场竞争微弱，风险机制瘫痪局面的出现。
2.3.4 管理方式不同
其一，传统人事管理是静态式管理，现代人力资源管理是动态式管理。传统静态管理模式下的企业人员岗位相对稳定，基本无调动工作，但一定程度地局限了员工的个人发展，不利于个人能力的发挥和组织目标的实现。现代人力资源管理这种动态式管理，更多地考虑员工发展和岗位需求，既满足了组织的用人要求，也满足了人才的职业需要。这种动态式管理模式下的人才流动有利于调动人的积极性，使其发挥所长，有利于人力资源优化配置的实现。
3.3.3 人才任用盲目性较大
学者童石荣在中小民营企业人岗匹配问题探析中谈及，现代大部分中小型企业在人力资源配置方面的工作非常薄弱，人岗匹配问题突出，员工受到很大压制，不能在工作上尽情表现自我，大材小用、小材大用的现象普遍，大大降低了员工的工作积极性，员工没有成就感和归属感，跳槽几率增加，最后大量流失。而作为企业的管理者，不能忽视对员工的性格特征、个人技能等方面的了解，否则无法针对某项特定的岗位选取相应的任职者，也无法达到人岗匹配的效果[13]。
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