针对南农教师年度考核暂行办法的改善建议
摘要：绩效考核自兴起以来，在不同企事业单位中起到了不同程度的作用，重要性可见一斑。企业实行绩效考核既能帮助员工发现工作中的缺点和不足以改善自身技能，又能通过帮助员工成长来实现企业的成长。好的绩效考核还能为薪酬管理、职位晋升提供重要依据，能为企业的绩效增长做出贡献。近年来，绩效考核因其重要性在高校中的运用也被渐渐提上日程。南农按照教育部相关规定构建绩效考核体系，将绩效考核纳入高校管理的一个环节。而年度考核作为绩效考核的组成内容，究竟是如何在发挥作用的呢？本文以年度考核为切入点，着重讨论南农年度考核办法的实施细则，教职工对此考核办法的了解程度和满意度，并在此基础上提出一些自己的看法和建议。
目录
摘要 2
关键词 2
Abstract 2
Key words 2
引言 2
一、南农年度考核暂行办法的现状 3
（一）考核流于形式 3
（二）考核等次偏少 4
（三）考核过程不公正 4
（四）考核内容抽象，标准模糊 4
（五）考核方法缺乏科学性 4
（六）考核结果使用不够 5
二、问卷设计及数据分析 5
（一）问卷设计 5
（二）问卷发放和数据收集 5
（三）数据整理 5
1.简单说明 5
2.结果分析 5
（四）问卷的不足和需要注意的地方 7
1.问题答案设置选项太多或太少造成不合理 7
2.理解上的歧义 7
三、小结及建议 8
（一）提高思想认识，加强培训 8
（二）加强差异性考核 8
（三）建立更为科学的考核方法 8
（四）加强对考核结果的应用 9
（五）规范考核程序，营造公平环境 9
致谢 9
参考文献 9
附件A 11
引言
引言
一、南农年度考核暂行办法的现状
南农自2003年开始实行《大学年度考核暂行办法》，从该暂行办法的内容我们能看出，南农年度考核按应以定量考核、定性考核相结合的方
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5`1^9`1^6^0`7^2#
式从德、能、勤、绩四个方面对教职工进行考核，并根据考核结果将教职工的一年表现分为优秀、合格（称职）、基本合格（基本称职）及不合格（不称职）四个等级。考核结果将作为教职工聘用、解聘、奖惩、晋升和调整工资待遇等方面的重要依据。
接下来我将针对男年度考核存在的问题进行分条详细的阐述，这些问题并不是空口无凭，很多的内容都可以从问卷数据分析得到支撑。本节主要进行文字阐述，具体的分析将在下面关于问卷设计与数据分析中呈现。
（一）考核流于形式
考核流于形式，一方面是因为大家不够重视，态度敷衍，一方面也是管理者的失误和不重视。上行下效，两边不重视，使我们看到了今天这样的形式大于实质的现象。如果说年度考核只是走过场，形式大于实质，这不仅影响考核结果，也影响被考核者的积极性。
（二）考核等次偏少
（三）考核过程不公正
（四）考核内容抽象，标准模糊
现在各高校主要是按照《事业单位工作人员考核暂行规定》的内容来进行考核，其中考核内容在指标的设置上略显不合理。按照要求从德、能、勤、绩四个方面来考核，即使按照规定在考核时可以因为情况不同体现不同的侧重，但由于高校的快速发展，这些设置和规定已经显现出了跟不上节奏的问题。首先，其考核的内容缺少针对性，而且这些考核的标准也不够清楚，考核指标的具体量化处理则显得很随意，没有科学依据，具体操作起来也十分不容易。
（五）考核方法缺乏科学性
现如今，许多高校包括南农年度考核根据《事业单位工作人员考核暂行规定》的规定声称使用定性与定量的方式进行年度考核，但实际使用该形式的考核时却缺乏科学性。
南农在《大学年度考核暂行办法》中规定个人考核方式包括定量与定性考核两个方面。定性考核时指被考核者一旦违反了文件所列出的13项条款中的任意一项即被评为或被视为不合格。定量考核则主要是用来算个人的从何测评分数。个人量化考核满分为100分，其中。德、能、勤、绩四个方面在文件上表明分别分配20%、20%、20%和40%的权重。德、能、勤、绩四个指标中每个又分为优秀、合格、基本合格、不合格四个不同的等级，每个等级分别对应的分数为93分、78分、65分、30分。最后由在全员评分中根据个人得到的优秀、合格、基本合格、不合格的个数以及德能勤绩的权重算出最后的综测得分。
表面上看学院在测评时用到了定量，但定量设计的项目很少。这样的考核方法看似复杂，实则简单，且不科学。整个考核环节中涉及相当大程度的人为因素，未必客观。这样得出的结果在一些风气不好的学院就掺杂了很大一部分的人情、关系因素。
此外，南农在使用平时考核并把平时与定期考核结合起来的工作上做得有所欠缺，考核具有一定的近期效应。
（六）考核结果使用不够
二、问卷设计及数据分析
（一）问卷设计
（二）问卷发放和数据收集
（三）数据整理
1.简单说明
2.结果分析
（1）对年度考核的了解程度
资料来源：根据本人调查整理。 资料来源：根据本人调查整理。
2.1答案分布图 2.2答案分布图
资料来源：根据本人调查整理。
2.3答案分布图
而2.3图则反映出绩效培训在运作中的缺失，这也说明我们可以通过加强培训以取得更好的满意度和考核结果。
（2）3.3态度问题
3.3答案分布图
对3.4、3.5的分析
资料来源：根据本人调查整理。 资料来源：根据本人调查整理。
3.4答案分布图 3.5答案分布图
（四）问卷的不足和需要注意的地方
1.问题答案设置选项太多或太少造成不合理
（1）第一部分第8题
（2）第三部分第1题
2.理解上的歧义
三、小结及建议
从以上的叙述和分析中，我们可以看到，南农年度考核存在的问题有流于形式、被考核者态度敷衍、考核结果并未得到应有的运用等等。针对这些问题，我觉得南农人力资源部门主要应该在以下几个方面做出改善。
（一）提高思想认识，加强培训
（二）加强差异性考核
（三）建立更为科学的考核方法
科学地进行定量考核，改变定性考核与定量考核的结合方式。南农的定性考核是指违反规定的条款就定为不合格，这样的考核简单易实施，但准确性差，容易导致形式主义和主观武断。而定量考核和定性考核没有实质性的关联。要把两者结合起来，首先就应该改变对定性和定量的认识。定性应该是在“不同考核者应该进行哪种类型的考核”这个问题上进行区分和规定，并详细指出不同岗位被考核者的考核环节和方法。而定量考核则应该是对定性规定的一些指标进行量化处理，用具体的数字反应相应指标的状况。只要量化的方法是科学合理的，这些计分数字就能比较直观地反应被考核者的一些表现情况。定量考核与定性考核各有各的优缺点，定量考核能提高结果的准确性但操作起来比较繁琐麻烦，定性考核比较空泛但操作简单。所以，为了平衡两者的优劣，我们需要将两者有机结合起来，使两者在本质上有所关联。
目录
摘要 2
关键词 2
Abstract 2
Key words 2
引言 2
一、南农年度考核暂行办法的现状 3
（一）考核流于形式 3
（二）考核等次偏少 4
（三）考核过程不公正 4
（四）考核内容抽象，标准模糊 4
（五）考核方法缺乏科学性 4
（六）考核结果使用不够 5
二、问卷设计及数据分析 5
（一）问卷设计 5
（二）问卷发放和数据收集 5
（三）数据整理 5
1.简单说明 5
2.结果分析 5
（四）问卷的不足和需要注意的地方 7
1.问题答案设置选项太多或太少造成不合理 7
2.理解上的歧义 7
三、小结及建议 8
（一）提高思想认识，加强培训 8
（二）加强差异性考核 8
（三）建立更为科学的考核方法 8
（四）加强对考核结果的应用 9
（五）规范考核程序，营造公平环境 9
致谢 9
参考文献 9
附件A 11
引言
引言
一、南农年度考核暂行办法的现状
南农自2003年开始实行《大学年度考核暂行办法》，从该暂行办法的内容我们能看出，南农年度考核按应以定量考核、定性考核相结合的方
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5`1^9`1^6^0`7^2#
式从德、能、勤、绩四个方面对教职工进行考核，并根据考核结果将教职工的一年表现分为优秀、合格（称职）、基本合格（基本称职）及不合格（不称职）四个等级。考核结果将作为教职工聘用、解聘、奖惩、晋升和调整工资待遇等方面的重要依据。
接下来我将针对男年度考核存在的问题进行分条详细的阐述，这些问题并不是空口无凭，很多的内容都可以从问卷数据分析得到支撑。本节主要进行文字阐述，具体的分析将在下面关于问卷设计与数据分析中呈现。
（一）考核流于形式
考核流于形式，一方面是因为大家不够重视，态度敷衍，一方面也是管理者的失误和不重视。上行下效，两边不重视，使我们看到了今天这样的形式大于实质的现象。如果说年度考核只是走过场，形式大于实质，这不仅影响考核结果，也影响被考核者的积极性。
（二）考核等次偏少
（三）考核过程不公正
（四）考核内容抽象，标准模糊
现在各高校主要是按照《事业单位工作人员考核暂行规定》的内容来进行考核，其中考核内容在指标的设置上略显不合理。按照要求从德、能、勤、绩四个方面来考核，即使按照规定在考核时可以因为情况不同体现不同的侧重，但由于高校的快速发展，这些设置和规定已经显现出了跟不上节奏的问题。首先，其考核的内容缺少针对性，而且这些考核的标准也不够清楚，考核指标的具体量化处理则显得很随意，没有科学依据，具体操作起来也十分不容易。
（五）考核方法缺乏科学性
现如今，许多高校包括南农年度考核根据《事业单位工作人员考核暂行规定》的规定声称使用定性与定量的方式进行年度考核，但实际使用该形式的考核时却缺乏科学性。
南农在《大学年度考核暂行办法》中规定个人考核方式包括定量与定性考核两个方面。定性考核时指被考核者一旦违反了文件所列出的13项条款中的任意一项即被评为或被视为不合格。定量考核则主要是用来算个人的从何测评分数。个人量化考核满分为100分，其中。德、能、勤、绩四个方面在文件上表明分别分配20%、20%、20%和40%的权重。德、能、勤、绩四个指标中每个又分为优秀、合格、基本合格、不合格四个不同的等级，每个等级分别对应的分数为93分、78分、65分、30分。最后由在全员评分中根据个人得到的优秀、合格、基本合格、不合格的个数以及德能勤绩的权重算出最后的综测得分。
表面上看学院在测评时用到了定量，但定量设计的项目很少。这样的考核方法看似复杂，实则简单，且不科学。整个考核环节中涉及相当大程度的人为因素，未必客观。这样得出的结果在一些风气不好的学院就掺杂了很大一部分的人情、关系因素。
此外，南农在使用平时考核并把平时与定期考核结合起来的工作上做得有所欠缺，考核具有一定的近期效应。
（六）考核结果使用不够
二、问卷设计及数据分析
（一）问卷设计
（二）问卷发放和数据收集
（三）数据整理
1.简单说明
2.结果分析
（1）对年度考核的了解程度
资料来源：根据本人调查整理。 资料来源：根据本人调查整理。
2.1答案分布图 2.2答案分布图
资料来源：根据本人调查整理。
2.3答案分布图
而2.3图则反映出绩效培训在运作中的缺失，这也说明我们可以通过加强培训以取得更好的满意度和考核结果。
（2）3.3态度问题
3.3答案分布图
对3.4、3.5的分析
资料来源：根据本人调查整理。 资料来源：根据本人调查整理。
3.4答案分布图 3.5答案分布图
（四）问卷的不足和需要注意的地方
1.问题答案设置选项太多或太少造成不合理
（1）第一部分第8题
（2）第三部分第1题
2.理解上的歧义
三、小结及建议
从以上的叙述和分析中，我们可以看到，南农年度考核存在的问题有流于形式、被考核者态度敷衍、考核结果并未得到应有的运用等等。针对这些问题，我觉得南农人力资源部门主要应该在以下几个方面做出改善。
（一）提高思想认识，加强培训
（二）加强差异性考核
（三）建立更为科学的考核方法
科学地进行定量考核，改变定性考核与定量考核的结合方式。南农的定性考核是指违反规定的条款就定为不合格，这样的考核简单易实施，但准确性差，容易导致形式主义和主观武断。而定量考核和定性考核没有实质性的关联。要把两者结合起来，首先就应该改变对定性和定量的认识。定性应该是在“不同考核者应该进行哪种类型的考核”这个问题上进行区分和规定，并详细指出不同岗位被考核者的考核环节和方法。而定量考核则应该是对定性规定的一些指标进行量化处理，用具体的数字反应相应指标的状况。只要量化的方法是科学合理的，这些计分数字就能比较直观地反应被考核者的一些表现情况。定量考核与定性考核各有各的优缺点，定量考核能提高结果的准确性但操作起来比较繁琐麻烦，定性考核比较空泛但操作简单。所以，为了平衡两者的优劣，我们需要将两者有机结合起来，使两者在本质上有所关联。
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