钢铁企业的劳动组合优化及绩效评估以万邦钢结构工程有限公司”为例
摘要：企业的劳动组合的优化及设置良好的绩效评价系统是促进企业良性发展、深化企业改革的重要组成部分。在生产力的各项要素中，“人”是最积极、最革命的要素。1 按现代观点讲，人力资源是第一资源，而绩效评价又是人力资源管理中重要的一环。本文通过参考并借鉴已有文献，利用文献中的数据及研究成果，并以“万邦钢结构工程有限公司”为研究对象，对钢铁企业的现况进行了分析总结，并从劳动组合优化及绩效评价的角度对应对方法进行研究。
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
一、引言2
我国钢铁行业的背景及现状 2
二、信息来源及相关文献综述2
（一）信息来源2
（二）相关文献综述2
（三）文献中使用的研究方法6
（四）小结7
三、“万邦钢构”管理分析7
（一）企业简介及组织结构 7
（二）公司业务运作流程7
（三）人员、部门的岗位分配及职责权限10
（四）工艺调度工作职责13
四、“万邦钢构的绩效评价模式”13
（一）部门考核管理方案13
（二）个人考核管理方案14
（三）公司工作总结标准16
五、总结17
致谢17
参考文献18
钢铁企业的劳动组合优化及绩效评价
——以“万邦钢结构工程有限公司”为例
引言
Labor combinatorial optimization；Performance Evaluation
引言
我国钢铁行业的背景及现状：
众所周知，钢铁产业可以说是我国经济的支柱性产业之一,在我国的工业化过程和经济发展中起着极为重要的支撑作用,钢铁产业能否健康发展，对我国经济持续较快发展至关重要。然而，我国钢铁行业虽产量巨大,但长期以来一直被结构性过剩、产能利用率低等一系列问题所困扰。2 近年来更是在市场中呈现下滑态势。以下是通过查阅文献得知的我国钢铁行业主要的两大弊病。
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥3^5`1^9`1^6^0`7^2$
产量大、集中度低。我国钢铁产量从1996年开始便稳定处于世界第一的地位,占世界总产量比重由1993年的14.12%上升到2015年的33%,高于世界前2至5名(日、美、俄、韩)的总产量。3，4 与此同时,行业集中度低,1993年我国最大的10家钢铁企业市场占有率为49%左右,从2005年开始,这10家钢铁企业市场占有率开始明显下滑,2013年己变为31%。我国钢铁企业的规模大都偏小,尽管宝钢集团、鞍钢集团、武钢集团等集团的生产规模均己达1000万吨以上水平,但相对于浦项制铁、新日铁等国际钢铁巨头几千万吨级的规模而言,差距依旧很大。5
2、工艺设备逐步改善,产品结构仍不尽合理。经过多年之努力,虽然我国钢铁行业技术水平已经逐步提高,陈旧的设备和落后的工艺正被逐步淘汰,但同发达国家相比,技术水平仍旧低于先进产钢国家,我们的产品结构目前还不能完全适应国内经济发展的需要。我国每年需要进口的一些产品约有3000万吨。供需结构矛盾突出,这也导致了我国钢铁产品的竞争力相对较弱。6
再加上众所周知的铁矿石价格谈判的失败，没有人能说出我国钢铁行业的冬天还有多久。中国钢铁工业协会发布的数据显示，2013年我国的87家会员企业基本无利润。这87家企业中，大多数是国有大型钢铁企业，其钢铁总产量占全国产量的80%。7
若要改善此现状，势必要先改善钢铁企业的综合运行状况。本文以河北省邯郸市一家钢构企业“万邦钢结构工程有限公司”为例，对该企业的人力资源管理方面进行研究，涉及劳动组合优化和绩效评价两方面。
二、信息来源及相关文献综述
（一）信息来源
所调查企业为河北省邯郸市汉青集团下属的万邦钢结构工程有限公司。于2016年在该企业内通过对单位领导的咨询，获得了“万邦钢构”在管理运作上的资料。本文中关于“万邦钢构”的图表及其内部的条例均来源于对该企业的调查。
（二）相关文献综述
1.劳动组合优化及人力资源管理
所谓劳动组合,就是指劳动力与生产资料的具体结合方式;“优化”则是对劳动力及其劳动组织的质量要求较高而言,劳动者的数量和质量要与生产设备技术要求相适应,实现劳动组织合理化;而优化劳动组合,就是指科学地建立和调整劳动组织,实现劳动者与生产资料的最佳配置,达到充分调动劳动者积极性,最有效地利用生产资料,提高劳动生产率及经济效益的目的。8
从1986年以来,纪合落实厂长负责制经济责任制,我国先后在一些大企业议行优化劳动组合。从这些人力资源的调度实践来看,虽然存在许多矛盾和难题,但它毕竟是深化劳动制度改革的重大步骤和措施,对于提高劳动生产率、增强企业活力方面，初步显示了其优越性。9 优化劳动组合的职能包括获取、整合、保持与激励、控制和调整、开发五个方面。 其具体内容一般来说包括：
（1）根据企业的经营计划和发展战略制订人力资源计划；
（2）对企业的各个岗位、各项工作进行分析，以确定每个岗位和工作对员工的具体要求；
（3）根据企业内的工作岗位职责说明书及岗位的需要，利用各种途径手段招聘所需的各种人才；
（4）为了促使员工在其岗位上提高工作效能，对员工进行有针对性地岗位培训，促使他们尽快学会熟练的技能、全面的知识和应变能力；
（5）进行工作绩效评价；
（6）关心并帮助员工的个人发展，结合员工自身情况为其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察；
（7）员工工资报酬和员工福利。10
就人力资源方面，我们可以以我国钢铁大省河北省的情况为例。见下表。
表1 河北省国有钢铁企业人才情况
资料来源：河北省钢铁产业人才发展报告及相关统计表.（2012年4月）
从当前河北省的国有钢铁企业人力资源情况来看，主要存有以下几方面不足：一是人力资源整体素质偏低，与国外钢铁企业相比有一定差距。国有钢铁企业大学本科以上学历人数占职工总数的14.2%左右，而在发达国家，该项比例则超过50%；二是人才总量较少，人才结构有失合理，国有钢铁企业技术与管理人才仅占总人数的22%，而韩国的浦项钢铁公司技术人员占 36.6%，相比之下差距的确较大；三是人才流失现象太普遍，2012 年人才流失1300 多人，11 且较大部分是高学历、高素质人才，又在一定程度上加剧了人才结构的不合理状况。所以，对于我国钢铁企业来说，要从机制和体制入手，适应当前形势、完善管理、明确方向，既要加快人才培养，更要吸引并留住人才，同时淘汰掉低素质、不适用人员，提高人才所占比重、改善人才结构，尽快缩小人力资源管理中与高效企业的差距。
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
一、引言2
我国钢铁行业的背景及现状 2
二、信息来源及相关文献综述2
（一）信息来源2
（二）相关文献综述2
（三）文献中使用的研究方法6
（四）小结7
三、“万邦钢构”管理分析7
（一）企业简介及组织结构 7
（二）公司业务运作流程7
（三）人员、部门的岗位分配及职责权限10
（四）工艺调度工作职责13
四、“万邦钢构的绩效评价模式”13
（一）部门考核管理方案13
（二）个人考核管理方案14
（三）公司工作总结标准16
五、总结17
致谢17
参考文献18
钢铁企业的劳动组合优化及绩效评价
——以“万邦钢结构工程有限公司”为例
引言
Labor combinatorial optimization；Performance Evaluation
引言
我国钢铁行业的背景及现状：
众所周知，钢铁产业可以说是我国经济的支柱性产业之一,在我国的工业化过程和经济发展中起着极为重要的支撑作用,钢铁产业能否健康发展，对我国经济持续较快发展至关重要。然而，我国钢铁行业虽产量巨大,但长期以来一直被结构性过剩、产能利用率低等一系列问题所困扰。2 近年来更是在市场中呈现下滑态势。以下是通过查阅文献得知的我国钢铁行业主要的两大弊病。
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥3^5`1^9`1^6^0`7^2$
产量大、集中度低。我国钢铁产量从1996年开始便稳定处于世界第一的地位,占世界总产量比重由1993年的14.12%上升到2015年的33%,高于世界前2至5名(日、美、俄、韩)的总产量。3，4 与此同时,行业集中度低,1993年我国最大的10家钢铁企业市场占有率为49%左右,从2005年开始,这10家钢铁企业市场占有率开始明显下滑,2013年己变为31%。我国钢铁企业的规模大都偏小,尽管宝钢集团、鞍钢集团、武钢集团等集团的生产规模均己达1000万吨以上水平,但相对于浦项制铁、新日铁等国际钢铁巨头几千万吨级的规模而言,差距依旧很大。5
2、工艺设备逐步改善,产品结构仍不尽合理。经过多年之努力,虽然我国钢铁行业技术水平已经逐步提高,陈旧的设备和落后的工艺正被逐步淘汰,但同发达国家相比,技术水平仍旧低于先进产钢国家,我们的产品结构目前还不能完全适应国内经济发展的需要。我国每年需要进口的一些产品约有3000万吨。供需结构矛盾突出,这也导致了我国钢铁产品的竞争力相对较弱。6
再加上众所周知的铁矿石价格谈判的失败，没有人能说出我国钢铁行业的冬天还有多久。中国钢铁工业协会发布的数据显示，2013年我国的87家会员企业基本无利润。这87家企业中，大多数是国有大型钢铁企业，其钢铁总产量占全国产量的80%。7
若要改善此现状，势必要先改善钢铁企业的综合运行状况。本文以河北省邯郸市一家钢构企业“万邦钢结构工程有限公司”为例，对该企业的人力资源管理方面进行研究，涉及劳动组合优化和绩效评价两方面。
二、信息来源及相关文献综述
（一）信息来源
所调查企业为河北省邯郸市汉青集团下属的万邦钢结构工程有限公司。于2016年在该企业内通过对单位领导的咨询，获得了“万邦钢构”在管理运作上的资料。本文中关于“万邦钢构”的图表及其内部的条例均来源于对该企业的调查。
（二）相关文献综述
1.劳动组合优化及人力资源管理
所谓劳动组合,就是指劳动力与生产资料的具体结合方式;“优化”则是对劳动力及其劳动组织的质量要求较高而言,劳动者的数量和质量要与生产设备技术要求相适应,实现劳动组织合理化;而优化劳动组合,就是指科学地建立和调整劳动组织,实现劳动者与生产资料的最佳配置,达到充分调动劳动者积极性,最有效地利用生产资料,提高劳动生产率及经济效益的目的。8
从1986年以来,纪合落实厂长负责制经济责任制,我国先后在一些大企业议行优化劳动组合。从这些人力资源的调度实践来看,虽然存在许多矛盾和难题,但它毕竟是深化劳动制度改革的重大步骤和措施,对于提高劳动生产率、增强企业活力方面，初步显示了其优越性。9 优化劳动组合的职能包括获取、整合、保持与激励、控制和调整、开发五个方面。 其具体内容一般来说包括：
（1）根据企业的经营计划和发展战略制订人力资源计划；
（2）对企业的各个岗位、各项工作进行分析，以确定每个岗位和工作对员工的具体要求；
（3）根据企业内的工作岗位职责说明书及岗位的需要，利用各种途径手段招聘所需的各种人才；
（4）为了促使员工在其岗位上提高工作效能，对员工进行有针对性地岗位培训，促使他们尽快学会熟练的技能、全面的知识和应变能力；
（5）进行工作绩效评价；
（6）关心并帮助员工的个人发展，结合员工自身情况为其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察；
（7）员工工资报酬和员工福利。10
就人力资源方面，我们可以以我国钢铁大省河北省的情况为例。见下表。
表1 河北省国有钢铁企业人才情况
资料来源：河北省钢铁产业人才发展报告及相关统计表.（2012年4月）
从当前河北省的国有钢铁企业人力资源情况来看，主要存有以下几方面不足：一是人力资源整体素质偏低，与国外钢铁企业相比有一定差距。国有钢铁企业大学本科以上学历人数占职工总数的14.2%左右，而在发达国家，该项比例则超过50%；二是人才总量较少，人才结构有失合理，国有钢铁企业技术与管理人才仅占总人数的22%，而韩国的浦项钢铁公司技术人员占 36.6%，相比之下差距的确较大；三是人才流失现象太普遍，2012 年人才流失1300 多人，11 且较大部分是高学历、高素质人才，又在一定程度上加剧了人才结构的不合理状况。所以，对于我国钢铁企业来说，要从机制和体制入手，适应当前形势、完善管理、明确方向，既要加快人才培养，更要吸引并留住人才，同时淘汰掉低素质、不适用人员，提高人才所占比重、改善人才结构，尽快缩小人力资源管理中与高效企业的差距。
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