传统绩效考核制度与员工满意度研究以中小企业a公司为例
在市场竞争日益激烈的今天，国内中小企业想要获得足够的竞争优势，必然要走正确的企业管理道路，企业竞争，追根究底在于人才竞争，人才成为企业竞争的最大核心力，绩效考核现在越来越受到中小企业的重视。有效的绩效考核制度不光能改进员工工作效率，更能提高员工满意度与积极性，大大降低人才的流失，为企业带来更大的经济效益。而当前我国中小企业传统的绩效考核制度还有很多问题，不利于企业的进一步发展，本文基于员工的满意度来对中小企业传统绩效考核制度进行深入探究，分析传统绩效考核制度的现状以及出现的问题，并提出合理有效的解决对策，促进中小企业的不断发展。
目录
摘要1
关键词1
Abstract 1Key words 2
一、绪论 3
(一) 选题背景 3
（二）研究目的及意义 4
（三）研究思路和技术路线 4
二、相关理论概述 5
（一）绩效考核的概念 5
（二）绩效考核与员工满意度关系 6
（三）绩效考核的意义和作用 7
（四）传统绩效考核方法及分析 7
（五）基于员工满意度分析中小企业绩效考核制度存在问题 9
三、中小企业A公司绩效考核制度分析 10
（一）A公司简介 10
（二） A公司组织结构及人员构成 10
（三） A公司绩效考核现状 10
（四）A公司绩效考核存在问题 13
四、问卷设计及数据分析 14
（一）问卷设计及调查实施 14
（二）样本基本分析 14
五、实证分析 16
（一）因子分析 16
（二）回归分析 17
六、政策建议 18
(一)针对绩效考核科学性 18
(二)针对绩效考核公平性 19
(三)针对绩效考核结果反馈真实性 19
七、结论 20
致谢 20
参考文献: 21
附录 22
传统绩效考核制度与员工满意度研究
以中小企业A公司为例
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
作者 金岭桥
引言
一、绪论
(一)选题背景
在当前经济全球化这样的大背景下，市场需求瞬息万变，知识创新，技术不断进步，企业间的竞争也日趋激烈，企业面临着越来越多的冲击和挑战，而人才作为企业竞争的核心力量，越来越受到企业的重视，怎样吸引人才、留住人才是每个企业都在争相思考的问题，在企业的整个人力资源管理中，绩效考核也发挥着越来越大的作用。有效的绩效考核不仅能够提高员工积极性，增强企业凝聚力，为企业创造更高的绩效，更能够促进企业达成其战略目标，不断增强企业整体竞争力。传统的绩效考核很难与企业目标相联系，考核指标也难以量化，考核过程没有引起员工的重视，最终会导致考核结果不准确，考核结果难以起到激励作用，在一定程度上影响了员工积极性和创造性，长远来说，不利于企业战略目标的达成和经济效益的提高。本文深入探究中小企业实施绩效考核的现状与存在问题，并且通过对A公司的实际调查分析，找出企业存在的问题，并提出合理有效的建议。
（二） 研究目的及意义
绩效考核是指企业在特定的战略目标下，使用既定的标准以及指标，评估员工的工作行为以及工作业绩，并将考核结果进行反馈，使员工了解自己工作中存在的问题，对员工未来的工作进行正确的引导。目前，大多数中小企业实施的绩效考核制度大多数都只是拘于形式，有的直接照搬其他同类企业的管理模式，因此导致本公司的人力资源管理起不到理想的作用，不仅考核效果不尽如人意，企业员工也会产生抵触心理，不利于企业的发展。另外，传统的绩效考核是通过对员工进行考察，掌握每个员工的实际工作情况，以便公司做出正确的管理决策，比如定薪以及晋升等。传统绩效考核制度重视一些表面数据比如员工的实际产出、出勤率等。如今国内大多数中小企业绩效管理仍处于初级阶段，还没有一套适合自身发展的完善的体系，他们在绩效管理中存在的问题，也使得他们面临着一些比较尴尬的现实。他们一方面知道绩效管理的重要性，另一方面也不清楚如何正确的实施绩效考核制度。本文正是基于这样的背景，在研究国内外文献相关理论的基础上，深入的研究中小企业的绩效考核制度，并试图为企业建立一个符合企业战略发展，指标体系完善并且易于操作的绩效考核制度。
（三）研究思路和技术路线
1、研究思路
本文首先会介绍论文研究背景，通过对绩效考核理论的研究，基于员工满意度来分析中小企业目前绩效考核的现状以及出现的问题， 阐明绩效考核在现代企业管理中的地位和作用，并以中小企业A公司为例，分析其存在的问题，并为其提出相关的建议，提高其企业竞争力。
2、技术路线
图1
二、相关理论概述
（一）绩效考核的概念
Bates和Holton提出，绩效是一多维建构，它会因为测量因素的不同而有不同的结果。因此，若是我们想要考察以及和进行绩效管理，首先我们要对它进行界定，了解其确切的内涵。他们认为可以从三个层面来认识绩效，分别是组织、团体和个体，并且把绩效分成了员工绩效、团队绩效以及组织绩效。从下图可以看出，不同层面的绩效，所包含的因素、内容、影响和测量方法都有所不同。
图2.绩效层次图
二十世纪七十年代，开始出现绩效考核这个概念，绩效考核是通过考核员工为企业做了什么贡献，并将其作为发放员工薪酬的依据。很多学者从不同的角度对绩效考核进行了界定，Stephen Robbins提出，绩效考核是对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程。Gary Dessert 认为：“绩效考核应该包括界定工作本身的要求，评价实际的工作绩效和提供反馈这三个环节。
（二）绩效考核与员工满意度关系
绩效考核作为一种员工绩效评估制度，它是通过运用系统的方法、测量手段来评价和测量员工的工作行为以及工作业绩。企业进行绩效考核制度的最终目的在于通过对员工的工作效果进行评价，从而使得员工看到自身存在的问题，不断改善自身的工作表现，从而实现企业目标，与此同时，也提高了员工满意度以及员工自身的成就感，最后实现了企业与个人双赢的局面。员工满意度是指个人作为职业人的满意程度，员工满意度具有很强的个性特征，员工满意度越高，对组织的归属感越强，工作也越认真，他的工作绩效也会越高。组织在实施绩效考核制度的时候必须要考虑员工满意度和贡献，绩效考核与员工满意度是呈正相关的，如果绩效考核制度公正公平，绩效考核结果与事实相符合，对员工进行了正确的评估，并且根据公平公正的结果来进行奖惩员工，那么会大大提高员工满意度，相反，如果绩效考核结果与事实有偏差，不公平，那么就会让很多优秀的员工产生不满，他们就会减少自己的付出，工作不会像之前一样认真踏实。所以，公平的绩效考核制度是提高员工满意度的有效途径。
目录
摘要1
关键词1
Abstract 1Key words 2
一、绪论 3
(一) 选题背景 3
（二）研究目的及意义 4
（三）研究思路和技术路线 4
二、相关理论概述 5
（一）绩效考核的概念 5
（二）绩效考核与员工满意度关系 6
（三）绩效考核的意义和作用 7
（四）传统绩效考核方法及分析 7
（五）基于员工满意度分析中小企业绩效考核制度存在问题 9
三、中小企业A公司绩效考核制度分析 10
（一）A公司简介 10
（二） A公司组织结构及人员构成 10
（三） A公司绩效考核现状 10
（四）A公司绩效考核存在问题 13
四、问卷设计及数据分析 14
（一）问卷设计及调查实施 14
（二）样本基本分析 14
五、实证分析 16
（一）因子分析 16
（二）回归分析 17
六、政策建议 18
(一)针对绩效考核科学性 18
(二)针对绩效考核公平性 19
(三)针对绩效考核结果反馈真实性 19
七、结论 20
致谢 20
参考文献: 21
附录 22
传统绩效考核制度与员工满意度研究
以中小企业A公司为例
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
作者 金岭桥
引言
一、绪论
(一)选题背景
在当前经济全球化这样的大背景下，市场需求瞬息万变，知识创新，技术不断进步，企业间的竞争也日趋激烈，企业面临着越来越多的冲击和挑战，而人才作为企业竞争的核心力量，越来越受到企业的重视，怎样吸引人才、留住人才是每个企业都在争相思考的问题，在企业的整个人力资源管理中，绩效考核也发挥着越来越大的作用。有效的绩效考核不仅能够提高员工积极性，增强企业凝聚力，为企业创造更高的绩效，更能够促进企业达成其战略目标，不断增强企业整体竞争力。传统的绩效考核很难与企业目标相联系，考核指标也难以量化，考核过程没有引起员工的重视，最终会导致考核结果不准确，考核结果难以起到激励作用，在一定程度上影响了员工积极性和创造性，长远来说，不利于企业战略目标的达成和经济效益的提高。本文深入探究中小企业实施绩效考核的现状与存在问题，并且通过对A公司的实际调查分析，找出企业存在的问题，并提出合理有效的建议。
（二） 研究目的及意义
绩效考核是指企业在特定的战略目标下，使用既定的标准以及指标，评估员工的工作行为以及工作业绩，并将考核结果进行反馈，使员工了解自己工作中存在的问题，对员工未来的工作进行正确的引导。目前，大多数中小企业实施的绩效考核制度大多数都只是拘于形式，有的直接照搬其他同类企业的管理模式，因此导致本公司的人力资源管理起不到理想的作用，不仅考核效果不尽如人意，企业员工也会产生抵触心理，不利于企业的发展。另外，传统的绩效考核是通过对员工进行考察，掌握每个员工的实际工作情况，以便公司做出正确的管理决策，比如定薪以及晋升等。传统绩效考核制度重视一些表面数据比如员工的实际产出、出勤率等。如今国内大多数中小企业绩效管理仍处于初级阶段，还没有一套适合自身发展的完善的体系，他们在绩效管理中存在的问题，也使得他们面临着一些比较尴尬的现实。他们一方面知道绩效管理的重要性，另一方面也不清楚如何正确的实施绩效考核制度。本文正是基于这样的背景，在研究国内外文献相关理论的基础上，深入的研究中小企业的绩效考核制度，并试图为企业建立一个符合企业战略发展，指标体系完善并且易于操作的绩效考核制度。
（三）研究思路和技术路线
1、研究思路
本文首先会介绍论文研究背景，通过对绩效考核理论的研究，基于员工满意度来分析中小企业目前绩效考核的现状以及出现的问题， 阐明绩效考核在现代企业管理中的地位和作用，并以中小企业A公司为例，分析其存在的问题，并为其提出相关的建议，提高其企业竞争力。
2、技术路线
图1
二、相关理论概述
（一）绩效考核的概念
Bates和Holton提出，绩效是一多维建构，它会因为测量因素的不同而有不同的结果。因此，若是我们想要考察以及和进行绩效管理，首先我们要对它进行界定，了解其确切的内涵。他们认为可以从三个层面来认识绩效，分别是组织、团体和个体，并且把绩效分成了员工绩效、团队绩效以及组织绩效。从下图可以看出，不同层面的绩效，所包含的因素、内容、影响和测量方法都有所不同。
图2.绩效层次图
二十世纪七十年代，开始出现绩效考核这个概念，绩效考核是通过考核员工为企业做了什么贡献，并将其作为发放员工薪酬的依据。很多学者从不同的角度对绩效考核进行了界定，Stephen Robbins提出，绩效考核是对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程。Gary Dessert 认为：“绩效考核应该包括界定工作本身的要求，评价实际的工作绩效和提供反馈这三个环节。
（二）绩效考核与员工满意度关系
绩效考核作为一种员工绩效评估制度，它是通过运用系统的方法、测量手段来评价和测量员工的工作行为以及工作业绩。企业进行绩效考核制度的最终目的在于通过对员工的工作效果进行评价，从而使得员工看到自身存在的问题，不断改善自身的工作表现，从而实现企业目标，与此同时，也提高了员工满意度以及员工自身的成就感，最后实现了企业与个人双赢的局面。员工满意度是指个人作为职业人的满意程度，员工满意度具有很强的个性特征，员工满意度越高，对组织的归属感越强，工作也越认真，他的工作绩效也会越高。组织在实施绩效考核制度的时候必须要考虑员工满意度和贡献，绩效考核与员工满意度是呈正相关的，如果绩效考核制度公正公平，绩效考核结果与事实相符合，对员工进行了正确的评估，并且根据公平公正的结果来进行奖惩员工，那么会大大提高员工满意度，相反，如果绩效考核结果与事实有偏差，不公平，那么就会让很多优秀的员工产生不满，他们就会减少自己的付出，工作不会像之前一样认真踏实。所以，公平的绩效考核制度是提高员工满意度的有效途径。
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