家族信任对族外高管工作满意度的影响(附件)
在企业中领导者对族外高管并没有给予充分的信任，因此对其工作满意度就没有达到一定的高度，直接导致族外高管对家族企业的归属感低下，从根本上限制企业的发展，严重阻碍了企业的蓬勃发展，所以关键是要调节好所聘经理人与家族管理者之间的关系。不仅如此，这种家族式的企业要想长远、健康、可持续地发展，所聘经理人与家族里面担任高层管理的成员这二者之间关系要妥善处理起来也显得尤为重要。本文主要通过文献资料法，研究了家族信任和心理资本对族外高管工作满意度的影响。接着采用实证分析法，调查对象为一百多家家族式的企业，以问卷调查的形式访问了这些企业里面的所聘请的经理人，之后对收集的资料进行整理、归纳以及适当的分析。最终得到的结论是，家族信任与所聘经理人的工作满意度之间是一种正向关系，而心理资本起到的更是一定的桥梁作用、过渡作用或是中介作用。从某种程度上来说，本文在理论和实践方面还是具有一定的现实意义，并且也可以说是充实了工作满意度实证部分的研究，尽管仍有不足之处。关键词 家族信任，族外高管，工作满意度，心理资本
目 录
1 引言1
2 研究假设及假设2
2.1 家族信任2
2.2 工作满意度3
2.3 心理资本3
2.4 家族信任、工作满意度和心理资本4
3 研究方法5
3.1 研究对象5
3.2 研究工具6
4 数据分析和结果10
4.1 同源方差分析10
4.2 信度和效度分析10
4.3 主要变量的均值、标准差及变量间关系11
4.4 线性回归分析结果11
5 研究结论、启示及展望12
5.1 研究结论12
5.2 实践启示13
5.3 研究展望及不足13
致谢15
参考文献16
附录117
1 引言
如今，随着社会的高速发展，工作满意度是一项越来越值得研究的课题，也受到了广大学者们竞相探讨。一般员工在通过比较本身预期能够获得的收益和实际获得收益的时，对结果无论是等于或者是不等，都会产生的一种心理，此时对工作方面情感上 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
的反应就是指工作满意度。同样，学者Locke对其定义与之是一致的，Locke(1969)将工作满意度定义为：“因工作成就感或工作促进了价值实现的评价而产生的愉悦情感状态”[1]。根据现有的资料文献可以发现，目前国内外对心理资本的研究相对较少，更没有在特定的情境下进行研究，因此，将工作满意度放到中国家族企业这样一个特定的环境中，以家族企业族外高管为研究对象，对家族信任、工作满意度与心理资本进行研究，这一研究非常有必要：首先，使工作满意度在家族企业中具有更广泛实践研究；其次，对信任的研究拓宽了研究领域面，为研究工作满意度的影响因素提供了新的角度与思维方式；并且，心理资本在工作满意度的预测和维持方面有着显著的作用而且在其他因变量的作用过程中起到一定的调节或中介作用。
通过系列研究可以看出，虽然学者们对工作满意度和心理资本的理论、前因与后果变量、维度结构、影响因素等等其他相关领域做出研究，有研究也有成果，但是要想做到完美是几乎不可能的，对后来人仍留有进步余地，比如：
首先，就现有对领导信任和工作满意度的理论、前因与后果变量、维度结构、影响因素等等方面的探讨没有组织成一定的系统，对某些问题没有形成统一的观点。其次，国内学者对此并没有深入的研究。由于现今国内的研究者们并没有自主设计一套完备的测量量表，他们基本是都是选用国外的成果，因此，在实用性上没有得到具体验证，对于国内家族企业是否通用仍不能确定。最后，对于目前一些特殊的个人、单位、组织，现有的相关研究并没有进行针对性的深入研究，挖掘更多的资源。
所以，本文针对于工作满意度的研究有两点比较关键：一是以中国目前“家文化”的大环境下，主要探讨了中国当下的家族企业；二是从族外高管的立场考虑，研究家族信任对工作满意度的影响机制：心理资本的中介作用。
通过以上叙述，本文以中国式的家族企业为主要研究群体，探讨家族信任对所聘经理人的工作满意度的影响，还有就是心理资本在过程中起到的中介作用。为使文章中出现的一些名词，他们之间有着怎样的关系能够被读者快速接受，可以通过下表能够直观地了解到，如图1所示。
图1 主要概念的模型
2 研究理论及假设
2.1 家族信任
家族信任是一种从家族式企业中诞生的概念，要想了解家族式信任的概念，家族企业的概念首先要知道，并在此基础上进行深论。
康纳利（来自美国哈佛大学一位资深学者，重点探究家族企业等方面的课题）认为形成一个较完整的家族企业至少满足下列七个要素中的一个或数个 [2]：①家族里面的人员的地位由个体与企业领导层人员的血亲的亲疏程度决定；②个体在企业中的职务一般受其在家族中的地位影响；③家族里面的人员所得到的股票并不需要自己从企业中购买；④家族企业的形象受家族里面人员的言行举止的影响；⑤企业与家族的利益紧密相连；⑥董事长、董事里面总经理的配偶或子女；⑦管理权如何来确定下来，家族关系有着举重若轻的作用。
家族信任是建立在以血缘关系为基础的家族式企业中的信任。家族信任，它更相信血缘上所带来的的那种束缚纽带，也可以说是一种“家文化”的延伸物品；它还可以说是一种有别于企业管理者对所聘用经理人的那种信任。正所谓具体情况具体分析，同样也适用于家族信任。对家族信任来说，它有一定的框架，它只针对于某些人、某些单位和某些组织，因此，谈论家族信任不能泛泛而谈。但是,考虑到国内好些家族形式下的企业本身就没有很强的竞争优势在那，因而族外经理人的聘用对企业来说就是举足轻重的一个存在。
一般来说，家族管理者是不可能全心全意地去相信一个聘用过来的族外经理人，为此，可以将他们之间的那种信任关系分为以下三种情况：一个是能力上的信任，一个是为人正直方面的信任，最后还有一个就是情感上的一种信任，也就是仁慈信任。其实，这些都很好理解，通俗易懂。所谓的能力信任就是管理人员对所聘用的经理人能够充分相信他的能力是没有什么问题的，不仅如此，还有很重要的一点就是要对经理人适当的放权，让经理人能够在合理的范围内施展自己的才华来经营好企业。其次，所谓的正直信任就是企业管理者通过与经理人之间的交流，对经理人的品质进行判断并进一步认可，企业管理者需要在在经理人经营企业过程中考核经理人是否始终言行一致。最后要说到的是仁慈信任，不仅建立在前两个信任之上，还要具备一点，企业管理者方面要对经理人产生出信任的情感，让经理人与管理者之间存在着如亲人般的联系，这样一来，经理人会越来越接近企业的中心地带并担任要职。
目 录
1 引言1
2 研究假设及假设2
2.1 家族信任2
2.2 工作满意度3
2.3 心理资本3
2.4 家族信任、工作满意度和心理资本4
3 研究方法5
3.1 研究对象5
3.2 研究工具6
4 数据分析和结果10
4.1 同源方差分析10
4.2 信度和效度分析10
4.3 主要变量的均值、标准差及变量间关系11
4.4 线性回归分析结果11
5 研究结论、启示及展望12
5.1 研究结论12
5.2 实践启示13
5.3 研究展望及不足13
致谢15
参考文献16
附录117
1 引言
如今，随着社会的高速发展，工作满意度是一项越来越值得研究的课题，也受到了广大学者们竞相探讨。一般员工在通过比较本身预期能够获得的收益和实际获得收益的时，对结果无论是等于或者是不等，都会产生的一种心理，此时对工作方面情感上 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
的反应就是指工作满意度。同样，学者Locke对其定义与之是一致的，Locke(1969)将工作满意度定义为：“因工作成就感或工作促进了价值实现的评价而产生的愉悦情感状态”[1]。根据现有的资料文献可以发现，目前国内外对心理资本的研究相对较少，更没有在特定的情境下进行研究，因此，将工作满意度放到中国家族企业这样一个特定的环境中，以家族企业族外高管为研究对象，对家族信任、工作满意度与心理资本进行研究，这一研究非常有必要：首先，使工作满意度在家族企业中具有更广泛实践研究；其次，对信任的研究拓宽了研究领域面，为研究工作满意度的影响因素提供了新的角度与思维方式；并且，心理资本在工作满意度的预测和维持方面有着显著的作用而且在其他因变量的作用过程中起到一定的调节或中介作用。
通过系列研究可以看出，虽然学者们对工作满意度和心理资本的理论、前因与后果变量、维度结构、影响因素等等其他相关领域做出研究，有研究也有成果，但是要想做到完美是几乎不可能的，对后来人仍留有进步余地，比如：
首先，就现有对领导信任和工作满意度的理论、前因与后果变量、维度结构、影响因素等等方面的探讨没有组织成一定的系统，对某些问题没有形成统一的观点。其次，国内学者对此并没有深入的研究。由于现今国内的研究者们并没有自主设计一套完备的测量量表，他们基本是都是选用国外的成果，因此，在实用性上没有得到具体验证，对于国内家族企业是否通用仍不能确定。最后，对于目前一些特殊的个人、单位、组织，现有的相关研究并没有进行针对性的深入研究，挖掘更多的资源。
所以，本文针对于工作满意度的研究有两点比较关键：一是以中国目前“家文化”的大环境下，主要探讨了中国当下的家族企业；二是从族外高管的立场考虑，研究家族信任对工作满意度的影响机制：心理资本的中介作用。
通过以上叙述，本文以中国式的家族企业为主要研究群体，探讨家族信任对所聘经理人的工作满意度的影响，还有就是心理资本在过程中起到的中介作用。为使文章中出现的一些名词，他们之间有着怎样的关系能够被读者快速接受，可以通过下表能够直观地了解到，如图1所示。
图1 主要概念的模型
2 研究理论及假设
2.1 家族信任
家族信任是一种从家族式企业中诞生的概念，要想了解家族式信任的概念，家族企业的概念首先要知道，并在此基础上进行深论。
康纳利（来自美国哈佛大学一位资深学者，重点探究家族企业等方面的课题）认为形成一个较完整的家族企业至少满足下列七个要素中的一个或数个 [2]：①家族里面的人员的地位由个体与企业领导层人员的血亲的亲疏程度决定；②个体在企业中的职务一般受其在家族中的地位影响；③家族里面的人员所得到的股票并不需要自己从企业中购买；④家族企业的形象受家族里面人员的言行举止的影响；⑤企业与家族的利益紧密相连；⑥董事长、董事里面总经理的配偶或子女；⑦管理权如何来确定下来，家族关系有着举重若轻的作用。
家族信任是建立在以血缘关系为基础的家族式企业中的信任。家族信任，它更相信血缘上所带来的的那种束缚纽带，也可以说是一种“家文化”的延伸物品；它还可以说是一种有别于企业管理者对所聘用经理人的那种信任。正所谓具体情况具体分析，同样也适用于家族信任。对家族信任来说，它有一定的框架，它只针对于某些人、某些单位和某些组织，因此，谈论家族信任不能泛泛而谈。但是,考虑到国内好些家族形式下的企业本身就没有很强的竞争优势在那，因而族外经理人的聘用对企业来说就是举足轻重的一个存在。
一般来说，家族管理者是不可能全心全意地去相信一个聘用过来的族外经理人，为此，可以将他们之间的那种信任关系分为以下三种情况：一个是能力上的信任，一个是为人正直方面的信任，最后还有一个就是情感上的一种信任，也就是仁慈信任。其实，这些都很好理解，通俗易懂。所谓的能力信任就是管理人员对所聘用的经理人能够充分相信他的能力是没有什么问题的，不仅如此，还有很重要的一点就是要对经理人适当的放权，让经理人能够在合理的范围内施展自己的才华来经营好企业。其次，所谓的正直信任就是企业管理者通过与经理人之间的交流，对经理人的品质进行判断并进一步认可，企业管理者需要在在经理人经营企业过程中考核经理人是否始终言行一致。最后要说到的是仁慈信任，不仅建立在前两个信任之上，还要具备一点，企业管理者方面要对经理人产生出信任的情感，让经理人与管理者之间存在着如亲人般的联系，这样一来，经理人会越来越接近企业的中心地带并担任要职。
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