盐城迪丰通信技术有限公司员工组织政治知觉与工作绩效关系研究
目 录
1 绪论 1
2 文献综述 2
2.1 组织政治知觉概念界定 2
2.2 组织政治知觉模型及结构 2
2.3 工作绩效的概念界定 4
2.4 员工组织政治知觉和工作绩效关系相关研究 4
3 研究设计与实施 5
3.1 以往研究总结 5
3.2 研究模型的构建 5
3.3 研究假设 6
3.4 问卷的编制 6
4 调查问卷的统计分析 7
4.1 描述性分析 7
4.2 效度分析 10
4.3 方差分析 12
4.4 相关性分析 21
4.5 回归分析 21
4.6 研究结论与建议 22
结论 25
致谢 26
参考文献 27
附录A：盐城迪丰通信有限公司员工组织政治知觉与工作绩效关系研究的调查问卷 29
1 绪论
西方学术界对组织政治知觉的研究相对较为成熟，从上世纪60年代起，在西方学术领域中，针对企业内部存在的相关问题，学者们的研究视角已经开始从经济学和管理学转到政治学上，将政治学理论逐步引入到企业管理的实践中去，因此逐渐形成了“组织政治”这一全新名词。而国内对员工组织政治的研究才刚刚起步。并且大多数研究都是以Ferris（1989）的模型为基础，并未有所深入和创新。在中国特殊的文化背景下，很少有人提及组织政治，但在近现代研究中，部分学者和企业管理者已经认识到组织政治的重要性，也开始着手研究组织中的政治行为。
一个合作与竞争共存的集体称之为组织，集体中的个体都有不同的成长背景，不同的观念秉性，不同的奋斗 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5^1^9^1^6^0^7^2^*
目标以及不同的利益诉求，而一个组织所拥有的资源毕竟是有限的，稀缺的，这使得他们在工作的各个阶段都有发生冲突的可能，若处理不当，这些潜在的冲突就很容易转变为现实的冲突，因为对于任何一个组织来说，根本无法从本质上解决有限资源和员工需求这种“粥少僧多”的矛盾，因而组织政治是任何一个企业都无法回避的话题。员工为了获取有限资源、实现自身利益最大化，就会试图寻找合适的组织行为。
相同的组织政治具体到每一个员工自身的感受是不同的，因为每个个体都会对组织政治有一定程度上的知觉，这就是所谓的员工组织政治知觉。许多学者的研究已经充分证实，工作绩效和员工组织政治知觉之间存在某种特定的关系，企业若想提高员工的工作绩效，在员工组织政治知觉方面该使用哪些措施去衡量和应对呢？从这一种角度出发，本文探究盐城迪丰通讯技术有限公司员工组织政治知觉和员工工作绩效之间的关系。
2 文献综述
2.1 组织政治知觉概念界定
当组织政治知觉概念被提出之后,众多学者对其内涵、维度、测量展开研究，但似乎对其概念都没有形成统一的界定，专家学者都有自己的想法和定义[1,2,5]，整理汇总，得出如表2-1所示：
表2-1组织政治知觉内涵
结合上述部分学者观点，本文认为组织政治知觉，就是组织成员对内部其他成员利己行为的主观感受，是对客观存在的事实进行主观的整合，而这种主观感受其实并不一定真的就是事实本事。
2.2 组织政治知觉模型及结构
2.2.1 组织政治知觉模型
1989年，Ferris提出的员工组织政治知觉理论模型，为后来的研究奠定了理论基础。根据Ferris的观点，影响员工组织政治知觉的因素有三种，包括：组织、工作环境和个人。员工组织政治知觉又会对组织内部的氛围和个体的工作态度产生影响。Ferris认为，在员工感受到组织政治后，可能存在三种反应，包括：消极的退出组织（离职和缺勤）、想方设法逃避组织政治（不认真完成工作任务）以及积极参与组织。员工在感受到组织政治之后，产生的结果不一定是消极的，因为个体还有对可观事物理解程度和自身的控制能力。如图2-1所示：
（资料来源:Ferris，G.R.et al ..Politics in Organizatoins.NJ:LawreneeErblaum,1989.）
图2-1 组织政治知觉模型
2.2.2 组织政治知觉结构
研究组织政治知觉的首要问题就是组织政治知觉结构维度的构建，从上个世纪90年代开始，就有专家学者不断探索组织政治知觉的测量工具，从最初Ferris和Kacmar(1989)的单维度结构到五因素结构[8]，再到后来的三因素结构，直至最终趋于统一，如表2-2所示：
表2-2 组织政治知觉的结构维度
学者 因素 内容
Ferris和Kacmar(1989) 单维度 组织政治知觉
Ferris和Kacmar(1991) 五因素 一般政治行为；保持沉默、静待好处；同事的行为；上级的行为；薪酬与晋升政策
Ferris和Kacmar(1992)[9] 三因素 上级的行为；同事与小团体行为；政策与实务差距
吴孝慈（2001）[3] 四因素 上级行为；同事及小团体行为；政 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5^1^9^1^6^0^7^2^*
策和实务差距行为；一般政治行为
李安民（2002）[4] 三因素 一般政治行为；政策与实务差距行为；沟通障碍行为
黄素贞(2002) 三因素 上司政治行为知觉；同事与小团体政治行为；组织政策和实务政治知觉
马超、凌文栓（2006）[5] 三因素 自利行为；薪酬与晋升；同事关系
从上表中可以看出，组织政治知觉具有多维性，但各维度在测量上不分优劣，很多学者在后来的研究中都选用了三维度模型，本文也将采用三维度模型量表。
2.3 工作绩效的概念界定
绩效是管理学上的名词，多用于人力资源管理，对于绩效和工作绩效的内涵，不同的人有不同的观点[12]，大致分为如下表2-3所示：
表2-3 绩效和工作绩效内涵
（资料来源： http://www.shenmeshi.com/Education/Education_20091102134018.html）
绩效 是经过评估的工作行为、方式及其结果
是完成工作的效率与效能
是一个的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分
工作绩效 人们在工作中所取得的成绩
对组织而言，绩效就是人物在数量、质量及效率等方面完成的情况
对一个个人来说，则是上级和同时对自己工作状态的评价
关于工作绩效，Borman和Motowidlo(1993)[6]提出了二维模型，他们认为工作绩效包括任务绩效和周边绩效两方面。任务绩效即是完成任务的数量、质量方面的情况，指工作所取得的成果；周边绩效包括员工的心态和意志，如保持良好的同事关系、面对逆境的坦然心态、积极的工作态度等[10]。Conway（1996）[7]提出作业绩效和关系绩效的二维度划分。
本文采用的是大部分专家学者认可的（Borman和Motowidlo）二维模型观点，将工作绩效分成任务绩效与关联绩效两个方面。
2.4 组织政治知觉和工作绩效关系相关研究
1 绪论 1
2 文献综述 2
2.1 组织政治知觉概念界定 2
2.2 组织政治知觉模型及结构 2
2.3 工作绩效的概念界定 4
2.4 员工组织政治知觉和工作绩效关系相关研究 4
3 研究设计与实施 5
3.1 以往研究总结 5
3.2 研究模型的构建 5
3.3 研究假设 6
3.4 问卷的编制 6
4 调查问卷的统计分析 7
4.1 描述性分析 7
4.2 效度分析 10
4.3 方差分析 12
4.4 相关性分析 21
4.5 回归分析 21
4.6 研究结论与建议 22
结论 25
致谢 26
参考文献 27
附录A：盐城迪丰通信有限公司员工组织政治知觉与工作绩效关系研究的调查问卷 29
1 绪论
西方学术界对组织政治知觉的研究相对较为成熟，从上世纪60年代起，在西方学术领域中，针对企业内部存在的相关问题，学者们的研究视角已经开始从经济学和管理学转到政治学上，将政治学理论逐步引入到企业管理的实践中去，因此逐渐形成了“组织政治”这一全新名词。而国内对员工组织政治的研究才刚刚起步。并且大多数研究都是以Ferris（1989）的模型为基础，并未有所深入和创新。在中国特殊的文化背景下，很少有人提及组织政治，但在近现代研究中，部分学者和企业管理者已经认识到组织政治的重要性，也开始着手研究组织中的政治行为。
一个合作与竞争共存的集体称之为组织，集体中的个体都有不同的成长背景，不同的观念秉性，不同的奋斗 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5^1^9^1^6^0^7^2^*
目标以及不同的利益诉求，而一个组织所拥有的资源毕竟是有限的，稀缺的，这使得他们在工作的各个阶段都有发生冲突的可能，若处理不当，这些潜在的冲突就很容易转变为现实的冲突，因为对于任何一个组织来说，根本无法从本质上解决有限资源和员工需求这种“粥少僧多”的矛盾，因而组织政治是任何一个企业都无法回避的话题。员工为了获取有限资源、实现自身利益最大化，就会试图寻找合适的组织行为。
相同的组织政治具体到每一个员工自身的感受是不同的，因为每个个体都会对组织政治有一定程度上的知觉，这就是所谓的员工组织政治知觉。许多学者的研究已经充分证实，工作绩效和员工组织政治知觉之间存在某种特定的关系，企业若想提高员工的工作绩效，在员工组织政治知觉方面该使用哪些措施去衡量和应对呢？从这一种角度出发，本文探究盐城迪丰通讯技术有限公司员工组织政治知觉和员工工作绩效之间的关系。
2 文献综述
2.1 组织政治知觉概念界定
当组织政治知觉概念被提出之后,众多学者对其内涵、维度、测量展开研究，但似乎对其概念都没有形成统一的界定，专家学者都有自己的想法和定义[1,2,5]，整理汇总，得出如表2-1所示：
表2-1组织政治知觉内涵
结合上述部分学者观点，本文认为组织政治知觉，就是组织成员对内部其他成员利己行为的主观感受，是对客观存在的事实进行主观的整合，而这种主观感受其实并不一定真的就是事实本事。
2.2 组织政治知觉模型及结构
2.2.1 组织政治知觉模型
1989年，Ferris提出的员工组织政治知觉理论模型，为后来的研究奠定了理论基础。根据Ferris的观点，影响员工组织政治知觉的因素有三种，包括：组织、工作环境和个人。员工组织政治知觉又会对组织内部的氛围和个体的工作态度产生影响。Ferris认为，在员工感受到组织政治后，可能存在三种反应，包括：消极的退出组织（离职和缺勤）、想方设法逃避组织政治（不认真完成工作任务）以及积极参与组织。员工在感受到组织政治之后，产生的结果不一定是消极的，因为个体还有对可观事物理解程度和自身的控制能力。如图2-1所示：
（资料来源:Ferris，G.R.et al ..Politics in Organizatoins.NJ:LawreneeErblaum,1989.）
图2-1 组织政治知觉模型
2.2.2 组织政治知觉结构
研究组织政治知觉的首要问题就是组织政治知觉结构维度的构建，从上个世纪90年代开始，就有专家学者不断探索组织政治知觉的测量工具，从最初Ferris和Kacmar(1989)的单维度结构到五因素结构[8]，再到后来的三因素结构，直至最终趋于统一，如表2-2所示：
表2-2 组织政治知觉的结构维度
学者 因素 内容
Ferris和Kacmar(1989) 单维度 组织政治知觉
Ferris和Kacmar(1991) 五因素 一般政治行为；保持沉默、静待好处；同事的行为；上级的行为；薪酬与晋升政策
Ferris和Kacmar(1992)[9] 三因素 上级的行为；同事与小团体行为；政策与实务差距
吴孝慈（2001）[3] 四因素 上级行为；同事及小团体行为；政 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5^1^9^1^6^0^7^2^*
策和实务差距行为；一般政治行为
李安民（2002）[4] 三因素 一般政治行为；政策与实务差距行为；沟通障碍行为
黄素贞(2002) 三因素 上司政治行为知觉；同事与小团体政治行为；组织政策和实务政治知觉
马超、凌文栓（2006）[5] 三因素 自利行为；薪酬与晋升；同事关系
从上表中可以看出，组织政治知觉具有多维性，但各维度在测量上不分优劣，很多学者在后来的研究中都选用了三维度模型，本文也将采用三维度模型量表。
2.3 工作绩效的概念界定
绩效是管理学上的名词，多用于人力资源管理，对于绩效和工作绩效的内涵，不同的人有不同的观点[12]，大致分为如下表2-3所示：
表2-3 绩效和工作绩效内涵
（资料来源： http://www.shenmeshi.com/Education/Education_20091102134018.html）
绩效 是经过评估的工作行为、方式及其结果
是完成工作的效率与效能
是一个的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分
工作绩效 人们在工作中所取得的成绩
对组织而言，绩效就是人物在数量、质量及效率等方面完成的情况
对一个个人来说，则是上级和同时对自己工作状态的评价
关于工作绩效，Borman和Motowidlo(1993)[6]提出了二维模型，他们认为工作绩效包括任务绩效和周边绩效两方面。任务绩效即是完成任务的数量、质量方面的情况，指工作所取得的成果；周边绩效包括员工的心态和意志，如保持良好的同事关系、面对逆境的坦然心态、积极的工作态度等[10]。Conway（1996）[7]提出作业绩效和关系绩效的二维度划分。
本文采用的是大部分专家学者认可的（Borman和Motowidlo）二维模型观点，将工作绩效分成任务绩效与关联绩效两个方面。
2.4 组织政治知觉和工作绩效关系相关研究
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