企业核心人才吸纳风险问题研究
摘 要摘 要核心人才是构成企业核心竞争力的第一资源，吸纳核心人才对企业具有重要的意义，但由于核心人才的特殊性，吸纳存在多种风险，本文通过对核心人才吸纳的风险特征和错失英才、错位人才等风险表现及原因的分析，从招聘方式、招聘者、技能测评、深度背景调查、企业文化构建等角度针对性的提出多种防范核心人才吸纳风险的方法，利于规避企业吸纳核心人才过程出现的风险，有利于增强企业的竞争力，促进塑造企业的良好形象。关键词：核心人才;吸纳风险;风险表现;原因分析;对策目录
1 绪论 1
1.1 本文研究的背景和意义 1
1.2 国内外研究综述 1
1.2.1 国外研究成果 1
1.2.2 国内研究成果 1
1.3 研究思路和内容 2
1.4 研究方法 2
2 核心人才吸纳基础研究 2
2.1核心人才的界定 2
2.2 核心人才特点 3
2.2.1 稀缺性 3
2.2.2 需求差异性 3
2.2.3 高竞争性 3
2.2.4 独立性强，自主性高 3
2.3 核心人才吸纳含义 4
2.4 核心人才吸纳意义 4
2.4.1 提高工作效率和效益 4
2.4.2 产生“头羊效应” 4
2.4.3 产生“鲶鱼效应” 4
2.4.4 塑造企业的良好形象 4
2.4.5 长效投资 4
2.5 核心人才吸纳风险研究理论观点 5
3 核心人才吸纳风险分析 6
3.1 核心人才吸纳风险形成的表现 6
3.1.1 道德和法律风险 6
3.1.2 文化风险 6
3.1.3 人才错位风险 6
3.1.4 错失英才风险 6
3.1.5 资金链断裂风险 7
3.1.6 排异性风险 7
3.2 核心人才吸纳风险形成原因分析 7
3.2.1 招聘方式选择不当 7
3.2.2 招聘者主观局限 7
3.2.3 缺乏客观准确的深度背景调查 8
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5^1^9^1^6^0^7^2^*
3.1.3 人才错位风险 6
3.1.4 错失英才风险 6
3.1.5 资金链断裂风险 7
3.1.6 排异性风险 7
3.2 核心人才吸纳风险形成原因分析 7
3.2.1 招聘方式选择不当 7
3.2.2 招聘者主观局限 7
3.2.3 缺乏客观准确的深度背景调查 8
3.2.4 核心人才主观因素 8
3.2.5 吸纳成本设置不科学 8
3.2.6 福利机制不完善 9
3.2.7 核心人才与组织耦合度不够 9
3.2.8 核心人才吸纳风险控制力不足 10
4 核心人才吸纳风险的防范方法 10
4.1 招聘方式的选择 10
4.1.1 猎头公司吸纳风险防范 10
4.1.2 员工介绍吸纳风险防范 10
4.1.3 上门招聘吸纳风险防范 11
4.2 招聘者的选择 11
4.2.1 招聘者的个人品德 11
4.2.2 招聘者的级别 11
4.2.3 招聘者的专业 12
4.2.4 招聘者的测评技能 12
4.3 专业人才测评 12
4.3.1 性格测评 12
4.3.2 智力测评 13
4.3.3 专业能力测验 14
4.4 深度背景调查 14
4.5 合理设定吸纳核心人才最佳成本值 14
4.6 注重吸纳核心人才成功的后续管理 15
4.6.1 规范化、法制化吸纳核心人才 15
4.6.2 完善核心人才薪酬制度 15
4.6.3 建立核心人才继任机制 15
4.6.4 建立多重的激励机制 15
4.7 营造优秀企业文化氛围 16
4.7.1 构建共同愿景 16
4.7.2 建立核心价值观 16
4.7.3 内化为行为准则 16
结 论 17
致 谢 18
参考文献 19
企业核心人才吸纳风险问题研究
1 绪论
1.1 本文研究的背景和意义
当今世界，企业之间的竞争，根本上讲是人的竞争。当今时代谁占领了高新技术的制高点，谁就拥有了掌控格局的主动权，人才是企业尤其是高新技术企业最重要的财富，核心人才拥有卓越的能力，是构成企业核心竞争力的关键人力资源，能为企业带来核心价值，因而能否吸纳到核心人才并有效进行激励，使其创造出卓越的绩效已成为企业致胜的关键。核心人才需求多元化，吸纳成本高风险大，我国人力资源起步较晚，人才管理不完善，核心人才外流现象严重。本文研究核心人才吸纳的风险以及形成风险的深层原因构建多重风险防范模式以更好长久的留住人才，对提升我国企业的核心竞争力，对促进企业和市场的发展具有重要意义。
1.2 国内外研究综述
1.2.1 国外研究成果
Huselied Jaskon认为人才管理研究表示与竞争优势相关的传统人力资源管理的思维模式的转移，是适应当今时代复杂多变的动态战略人力资源管理的重要内容。在公司国际化、全球化的竞争背景下，人才竞争更为激烈。然而高效的人才管理能为组织留住关键的人才，提高组织绩效，获得竞争优势，强调了关键人才和人才管理的重要性。
Boudreau认为在人才的确认中，强调对关键目标的识别，这个关键目标有区分企业核心竞争优势影响力的潜力。Huselied，Betty，Becker等呼吁对人才进行分割，并且着眼于那些对组织成功影响最大的人才池中那百分之二十有质量和有效的人才的研究。他们认为在多数组织中对执行人才分割的决策科学的缺失，典型的意味着在组织重要而不是核心的人才池中投入过多，而对核心的人才池投入不足。
1.2.2 国内研究成果
张剑和郭德俊围绕着个体创造性行为的动力来源，以弗洛伊德为代表的精神分析学派，以马斯洛为代表的人本主义学派综述得出，创造性行为的动力来源于个体内、外两个方面并探讨出外部环境的研究是人才培养的进一步研究方向。张剑和郭德俊因此改善企业的外部环境，加强企业自身基础设施和企业文化的建设对留住核心人才具有重要意义。
石燕蓉认为绩效管理是人力资源管理的核心，绩效管理是具有战略性系统整合能力的闭环管理过程,是全面开发企业和个体的潜能,提高员工的素质和绩效,促使企业不断成功的管理方法进行有效的绩效管理对留住核心人才增强企
1 绪论 1
1.1 本文研究的背景和意义 1
1.2 国内外研究综述 1
1.2.1 国外研究成果 1
1.2.2 国内研究成果 1
1.3 研究思路和内容 2
1.4 研究方法 2
2 核心人才吸纳基础研究 2
2.1核心人才的界定 2
2.2 核心人才特点 3
2.2.1 稀缺性 3
2.2.2 需求差异性 3
2.2.3 高竞争性 3
2.2.4 独立性强，自主性高 3
2.3 核心人才吸纳含义 4
2.4 核心人才吸纳意义 4
2.4.1 提高工作效率和效益 4
2.4.2 产生“头羊效应” 4
2.4.3 产生“鲶鱼效应” 4
2.4.4 塑造企业的良好形象 4
2.4.5 长效投资 4
2.5 核心人才吸纳风险研究理论观点 5
3 核心人才吸纳风险分析 6
3.1 核心人才吸纳风险形成的表现 6
3.1.1 道德和法律风险 6
3.1.2 文化风险 6
3.1.3 人才错位风险 6
3.1.4 错失英才风险 6
3.1.5 资金链断裂风险 7
3.1.6 排异性风险 7
3.2 核心人才吸纳风险形成原因分析 7
3.2.1 招聘方式选择不当 7
3.2.2 招聘者主观局限 7
3.2.3 缺乏客观准确的深度背景调查 8
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5^1^9^1^6^0^7^2^*
3.1.3 人才错位风险 6
3.1.4 错失英才风险 6
3.1.5 资金链断裂风险 7
3.1.6 排异性风险 7
3.2 核心人才吸纳风险形成原因分析 7
3.2.1 招聘方式选择不当 7
3.2.2 招聘者主观局限 7
3.2.3 缺乏客观准确的深度背景调查 8
3.2.4 核心人才主观因素 8
3.2.5 吸纳成本设置不科学 8
3.2.6 福利机制不完善 9
3.2.7 核心人才与组织耦合度不够 9
3.2.8 核心人才吸纳风险控制力不足 10
4 核心人才吸纳风险的防范方法 10
4.1 招聘方式的选择 10
4.1.1 猎头公司吸纳风险防范 10
4.1.2 员工介绍吸纳风险防范 10
4.1.3 上门招聘吸纳风险防范 11
4.2 招聘者的选择 11
4.2.1 招聘者的个人品德 11
4.2.2 招聘者的级别 11
4.2.3 招聘者的专业 12
4.2.4 招聘者的测评技能 12
4.3 专业人才测评 12
4.3.1 性格测评 12
4.3.2 智力测评 13
4.3.3 专业能力测验 14
4.4 深度背景调查 14
4.5 合理设定吸纳核心人才最佳成本值 14
4.6 注重吸纳核心人才成功的后续管理 15
4.6.1 规范化、法制化吸纳核心人才 15
4.6.2 完善核心人才薪酬制度 15
4.6.3 建立核心人才继任机制 15
4.6.4 建立多重的激励机制 15
4.7 营造优秀企业文化氛围 16
4.7.1 构建共同愿景 16
4.7.2 建立核心价值观 16
4.7.3 内化为行为准则 16
结 论 17
致 谢 18
参考文献 19
企业核心人才吸纳风险问题研究
1 绪论
1.1 本文研究的背景和意义
当今世界，企业之间的竞争，根本上讲是人的竞争。当今时代谁占领了高新技术的制高点，谁就拥有了掌控格局的主动权，人才是企业尤其是高新技术企业最重要的财富，核心人才拥有卓越的能力，是构成企业核心竞争力的关键人力资源，能为企业带来核心价值，因而能否吸纳到核心人才并有效进行激励，使其创造出卓越的绩效已成为企业致胜的关键。核心人才需求多元化，吸纳成本高风险大，我国人力资源起步较晚，人才管理不完善，核心人才外流现象严重。本文研究核心人才吸纳的风险以及形成风险的深层原因构建多重风险防范模式以更好长久的留住人才，对提升我国企业的核心竞争力，对促进企业和市场的发展具有重要意义。
1.2 国内外研究综述
1.2.1 国外研究成果
Huselied Jaskon认为人才管理研究表示与竞争优势相关的传统人力资源管理的思维模式的转移，是适应当今时代复杂多变的动态战略人力资源管理的重要内容。在公司国际化、全球化的竞争背景下，人才竞争更为激烈。然而高效的人才管理能为组织留住关键的人才，提高组织绩效，获得竞争优势，强调了关键人才和人才管理的重要性。
Boudreau认为在人才的确认中，强调对关键目标的识别，这个关键目标有区分企业核心竞争优势影响力的潜力。Huselied，Betty，Becker等呼吁对人才进行分割，并且着眼于那些对组织成功影响最大的人才池中那百分之二十有质量和有效的人才的研究。他们认为在多数组织中对执行人才分割的决策科学的缺失，典型的意味着在组织重要而不是核心的人才池中投入过多，而对核心的人才池投入不足。
1.2.2 国内研究成果
张剑和郭德俊围绕着个体创造性行为的动力来源，以弗洛伊德为代表的精神分析学派，以马斯洛为代表的人本主义学派综述得出，创造性行为的动力来源于个体内、外两个方面并探讨出外部环境的研究是人才培养的进一步研究方向。张剑和郭德俊因此改善企业的外部环境，加强企业自身基础设施和企业文化的建设对留住核心人才具有重要意义。
石燕蓉认为绩效管理是人力资源管理的核心，绩效管理是具有战略性系统整合能力的闭环管理过程,是全面开发企业和个体的潜能,提高员工的素质和绩效,促使企业不断成功的管理方法进行有效的绩效管理对留住核心人才增强企
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