卢米埃影城激励机制研究(附件)
伴随着世界经济一体化和知识经济社会的到来,市场竞争日益激烈, 企业所面对的经营环境也日新月异,激励作为人力资源中的核心问题，是企业解决其内外部矛盾的第一要务。文章以淮安市卢米埃影城为例，先介绍了有关激励的理论基础，概括分析了淮安市卢米埃现在的发展情况，对卢米埃影城激励机制的实际情况所作的研究，从中发现问题，最后针对卢米埃存在的问题，提出了一些建议和完善的方法。关键词 人力资源 影城 激励 激励机制 目 录
1 引言 1
2 有关激励的理论基础 1
2.1 激励 1
2.2 激励机制 3
3 卢米埃简介及发展现状 5
3.1 卢米埃影城简介 5
3.2 卢米埃影城人力资源现状 6
3.3 淮安卢米埃影城激励机制现状 6
4 卢米埃影城员工激励工作中存在的主要问题分析 8
4.1激励形式不当 8
4.2企业文化建设方面投入欠缺 9
4.3忽视社会福利制度建立 9
4.4考核制度不完善 10
4.5培训制度不健全 10
4.6岗位分配不合理 10
5 完善淮安卢米埃影城激励机制的建议 11
5.1 建立激励型薪酬福利体系 11
5.2 建立职业规划激励制度 12
5.3 建立精神激励体系 14
5.4 完善企业文化激励制度 14
5.5 建立规范健全的员工保障体系 15
5.6完善员工晋升体系 15
结论 17
致谢 18
参考文献...19
1 引言
电影，自从诞生之日起，就进入了人们的娱乐生活当中。它作为一种特殊的文化商品，既是文化财富，又是经济资源，已经是城市生活中不可以缺少的一部分了。随着电影产业体制改革和院线制的实施，电影产业成为新的经济增长点。在这样一个日益扩大的市场面前，电影公司面临着巨大的机遇和挑战。面对众多的竞争对手，如何保持持久的竞争优势，成为影城竞争关注的焦点。以服务行业为代表的第三产业,在不断追求以质取胜、不断提高产品和服务质量、降低
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生之日起，就进入了人们的娱乐生活当中。它作为一种特殊的文化商品，既是文化财富，又是经济资源，已经是城市生活中不可以缺少的一部分了。随着电影产业体制改革和院线制的实施，电影产业成为新的经济增长点。在这样一个日益扩大的市场面前，电影公司面临着巨大的机遇和挑战。面对众多的竞争对手，如何保持持久的竞争优势，成为影城竞争关注的焦点。以服务行业为代表的第三产业,在不断追求以质取胜、不断提高产品和服务质量、降低生产成本的同时,人力资源管理在企业运营中的所扮演角色越来越重要。企业能否在激烈的市场竞争中立于不败之地,其中很关键的因素就是企业人员的激励问题,这同时也是企业人力资源管理的核心内容。因此,建立有效的激励机制,对于企业的稳定和健康发展以及竞争力的不断增强至关重要。
淮安市卢米埃影城成立于2010年12月10日，是四川卢米埃影业有限公司在淮安设立的分公司。该影院位于淮安市市中心，清河区淮海东路，坐落在新亚国际购物广场七楼。该影城周围楼层布满了餐饮娱乐设施，周边地区的同行业有淮安欢乐小马电影城、万达影城、中影数字?淮安曙光国际影城，艾米1895电影吧和淮安人民大会堂。面对如此激烈的竞争环境，如何制定有效的竞争战略提升企业竞争力，是公司管理者迫切需要解决的问题。人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已成为企业发展最关键的因素。其中激励是人力资源管理的核心部分，是企业管理的重要职能，是决定员工工作积极性的关键因素。只有建立起科学合理恰当的激励机制，才能不断提高员工的素质、聚合人士、鼓舞士气、提高绩效，可以说，正确地运用激励，成为众多企业家关心的问题。激励机制的构建直接关系到现代企业的生存和发展。
2 有关激励的理论基础
2.1 激励
2.1.1 激励概念
激励是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容：
1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。
3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。
4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。
5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
2.1.2 激励理论
1）马斯洛需要层次理论
马斯洛的需要层次理论将人的需求分为了五大类，从低到高依次是生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要、自我实现需要。假如一个人同时缺乏食物、安全、爱和尊重，通常对食物的需求量是最强烈的，其它需要则显得不那么重要。此时人的意识几乎全被饥饿所占据，所有能量都被用来获取食物。在这种极端情况下，人生的全部意义就是吃，其它什么都不重要。只有当人从生理需要的控制下解放出来时，才可能出现更高级的需要，如安全的需要。
2）赫茨伯格双因素理论
赫茨伯格在研究激励时,得到了这样的调查结果,员工工作满意因素与不满意因素不相关,这一点说明了即使消除了不满意因素也不能使它成为满意因素,就达不到激励的效果。因此,赫茨伯格将与工作环境、公司政策、监督机制和工资相关的因素称为保健因素,工作成就、(上级)认可、责任与晋升称为激励因素。保健因素与激励因素存在个体差异性,一个人感觉为保健因素,其他人则可能感觉为激励因素。激励—保健因素理论认为，经理人应该认识到保健因素是必需的，但在这基础之上，只有激励因素才能使人们有更好的工作成绩。
3）成就需要理论
美国哈佛大学教授麦克莱兰提出的成就需要理论表明，人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要。时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求当然就不同，所谓"自我实现"的标准也不同。不同类型的人，他们有着不同的感觉需要。
4）期望理
1 引言 1
2 有关激励的理论基础 1
2.1 激励 1
2.2 激励机制 3
3 卢米埃简介及发展现状 5
3.1 卢米埃影城简介 5
3.2 卢米埃影城人力资源现状 6
3.3 淮安卢米埃影城激励机制现状 6
4 卢米埃影城员工激励工作中存在的主要问题分析 8
4.1激励形式不当 8
4.2企业文化建设方面投入欠缺 9
4.3忽视社会福利制度建立 9
4.4考核制度不完善 10
4.5培训制度不健全 10
4.6岗位分配不合理 10
5 完善淮安卢米埃影城激励机制的建议 11
5.1 建立激励型薪酬福利体系 11
5.2 建立职业规划激励制度 12
5.3 建立精神激励体系 14
5.4 完善企业文化激励制度 14
5.5 建立规范健全的员工保障体系 15
5.6完善员工晋升体系 15
结论 17
致谢 18
参考文献...19
1 引言
电影，自从诞生之日起，就进入了人们的娱乐生活当中。它作为一种特殊的文化商品，既是文化财富，又是经济资源，已经是城市生活中不可以缺少的一部分了。随着电影产业体制改革和院线制的实施，电影产业成为新的经济增长点。在这样一个日益扩大的市场面前，电影公司面临着巨大的机遇和挑战。面对众多的竞争对手，如何保持持久的竞争优势，成为影城竞争关注的焦点。以服务行业为代表的第三产业,在不断追求以质取胜、不断提高产品和服务质量、降低
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5^1^9^1^6^0^7^2^*
生之日起，就进入了人们的娱乐生活当中。它作为一种特殊的文化商品，既是文化财富，又是经济资源，已经是城市生活中不可以缺少的一部分了。随着电影产业体制改革和院线制的实施，电影产业成为新的经济增长点。在这样一个日益扩大的市场面前，电影公司面临着巨大的机遇和挑战。面对众多的竞争对手，如何保持持久的竞争优势，成为影城竞争关注的焦点。以服务行业为代表的第三产业,在不断追求以质取胜、不断提高产品和服务质量、降低生产成本的同时,人力资源管理在企业运营中的所扮演角色越来越重要。企业能否在激烈的市场竞争中立于不败之地,其中很关键的因素就是企业人员的激励问题,这同时也是企业人力资源管理的核心内容。因此,建立有效的激励机制,对于企业的稳定和健康发展以及竞争力的不断增强至关重要。
淮安市卢米埃影城成立于2010年12月10日，是四川卢米埃影业有限公司在淮安设立的分公司。该影院位于淮安市市中心，清河区淮海东路，坐落在新亚国际购物广场七楼。该影城周围楼层布满了餐饮娱乐设施，周边地区的同行业有淮安欢乐小马电影城、万达影城、中影数字?淮安曙光国际影城，艾米1895电影吧和淮安人民大会堂。面对如此激烈的竞争环境，如何制定有效的竞争战略提升企业竞争力，是公司管理者迫切需要解决的问题。人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已成为企业发展最关键的因素。其中激励是人力资源管理的核心部分，是企业管理的重要职能，是决定员工工作积极性的关键因素。只有建立起科学合理恰当的激励机制，才能不断提高员工的素质、聚合人士、鼓舞士气、提高绩效，可以说，正确地运用激励，成为众多企业家关心的问题。激励机制的构建直接关系到现代企业的生存和发展。
2 有关激励的理论基础
2.1 激励
2.1.1 激励概念
激励是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容：
1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。
3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。
4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。
5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
2.1.2 激励理论
1）马斯洛需要层次理论
马斯洛的需要层次理论将人的需求分为了五大类，从低到高依次是生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要、自我实现需要。假如一个人同时缺乏食物、安全、爱和尊重，通常对食物的需求量是最强烈的，其它需要则显得不那么重要。此时人的意识几乎全被饥饿所占据，所有能量都被用来获取食物。在这种极端情况下，人生的全部意义就是吃，其它什么都不重要。只有当人从生理需要的控制下解放出来时，才可能出现更高级的需要，如安全的需要。
2）赫茨伯格双因素理论
赫茨伯格在研究激励时,得到了这样的调查结果,员工工作满意因素与不满意因素不相关,这一点说明了即使消除了不满意因素也不能使它成为满意因素,就达不到激励的效果。因此,赫茨伯格将与工作环境、公司政策、监督机制和工资相关的因素称为保健因素,工作成就、(上级)认可、责任与晋升称为激励因素。保健因素与激励因素存在个体差异性,一个人感觉为保健因素,其他人则可能感觉为激励因素。激励—保健因素理论认为，经理人应该认识到保健因素是必需的，但在这基础之上，只有激励因素才能使人们有更好的工作成绩。
3）成就需要理论
美国哈佛大学教授麦克莱兰提出的成就需要理论表明，人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要。时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求当然就不同，所谓"自我实现"的标准也不同。不同类型的人，他们有着不同的感觉需要。
4）期望理
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