面向高新技术企业的宽带薪酬体系研究
面向高新技术企业的宽带薪酬体系研究[20191212090605]
摘要
随着市场经济和知识经济的不断深入，高新技术企业以其独特的特征和优势，越来越成为国家核心竞争力的重要组成部分。企业想要在日益复杂的经营环境中谋得生存和发展，就必须有合适的企业战略，而企业战略的实施有赖于对知识型人才的竞争，这就要求企业制定合适的薪酬战略体系。如何通过构建科学合理的薪酬体系对知识型员工实施强有力的激励，直接影响着企业能否在激烈的市场竞争中保持竞争优势。
本文引入宽带薪酬体系作为我国高新技术企业薪酬体系设计的解决方案，通过研究我国高新技术企业的特点，指出其传统薪酬制度的缺点。在阐述详细设计步骤时，本文指出要以企业的总体战略为导向，通过岗位分析、职位价值评价以及外部薪酬调查构建出合适的宽带薪酬等级及区间，然后通过薪酬的等级划分和结构设计制定宽带薪酬的体系，以发挥薪酬的激励效果。最后，本文以B公司为研究对象，通过对传统薪酬体系的诊断和改进，在前面理论部分的指导下引入宽带薪酬体系，为我国高新技术企业的宽带薪酬设计提供了一定的参考。
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关键字:高新技术企业；宽带薪酬；薪酬体系设计
目 录
ABSTRACT II
第1章 引言 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究目的及意义 1
1.3 研究内容 2
第2章 基本概念与理论 3
2.1 我国高新技术型企业的界定 3
2.2 薪酬的内涵 3
2.3 宽带薪酬的概念与优势 4
第3章 我国高新技术企业采用宽带薪酬的必要性 6
3.1 我国高新技术企业传统的薪酬制度 6
3.2 我国高新技术企业传统薪酬制度的弊端 6
第4章 我国高新技术企业宽带薪酬体系设计的原则与步骤 8
4.1 设计原则 8
4.2 设计步骤 9
4.2.1 确定企业的薪酬战略 9
4.2.2 岗位分析以及职位价值评估 10
4.2.3 外部薪酬调查 11
4.2.4 宽带薪酬的等级与区间划分 12
4.2.5 宽带薪酬的结构设计 13
4.2.6 宽带薪酬的实施与修正 14
第5章 我国高新技术企业宽带薪酬制度的应用 15
5.1 案例公司背景 15
5.2 案例公司现有薪酬制度分析 15
5.3 案例公司薪酬制度再设计 16
第6章 研究结论 18
参考文献 19
附件 20 第1章 引言
1.1 研究背景
二十世纪八九十年代左右，世界经济逐渐走下坡路，作为经济引擎的美国同样受到影响，经济出现了一系列的问题，这就带来了一系列的危机，员工失业、企业破产、公司倒闭等等。在这样的背景下，一种新型的薪酬结构设计方式--宽带薪酬结构应运而生。IBM公司就把之前的24个薪酬等级合并为10个浮动范围较大的薪酬等级，并且取得了明显的效果。
在我国，随着当今科学技术的迅速发展以及全球化经济的蔓延，高新技术企业在日益复杂的竞争环境中脱颖而出，带动着经济的发展，在各行各业的改造中显示出越来越明显的推动效果。而在高新技术企业中，知识型员工是核心，其中研发人员是企业技术创新和保持核心竞争力的重要源泉。在这样的背景下，再加上技术不断推陈出新，使得高新技术企业无法仅仅依靠一份固定不变的中坚技术在当前复杂的环境中稳定发展。企业必须制定有效的制度来维持自身的竞争力，在这一要求下创新能力的作用不言而喻。而能够掌握高新技术领域创新要求的无疑就是知识型员工，只有不断的创新才能保证他们工作的进行。企业要做的就是鼓励知识型员工全面发挥自身的特点，以维持企业在领域内的竞争优势，在所有的激励政策中，薪酬设计是重要的组成部分。因此高新技术企业必须实施灵活的薪酬设计理念和薪酬设计方法，而宽带薪酬就是合适的选择。
1.2 研究目的及意义
薪酬是激励政策中员工最在意的部分，能够起到很好的激励效果。只有设计出适合个人和企业发展的薪酬体系，才能保证薪酬能够有效的发挥其积极作用，推动高新技术企业的稳步前进。与传统薪酬设计主要突出衡量和控制功能相比，现代薪酬设计结构则更注重激励和保健作用，并不简单地认为薪酬只是对员工价值的赏识和奖赏，还强调充分发挥员工的自发性、合作性和创意性。近几年新兴的宽带薪酬体系就是在这一背景下顺势而生。
宽带薪酬兴起于外国，而中国由于其自身的国情，在文化、科技等方面与外国有很大的差异，国内高新技术企业与国外系统化、标准化的高新技术企业相比有所不同。同时，需要注意的是，并不是所有的企业都适合基于现代管理思想的宽带薪酬。我国传统的劳动密集型企业一般不适合这套模式，而高新技术企业具有灵活的组织结构，并且其高收益可以应对改革带来的成本问题，所以更适宜宽带薪酬的引入。因此，如何在尚不成熟规范的技术密集型企业中，实现宽带薪酬制度与传统薪酬制度的平稳对接，探索出适合我国高新技术企业现状的现代薪酬模式，是很有难度的。本文就是针对当前高新技术企业所采取的薪酬模式，解决上述问题，从而在当代背景下为高新技术企业研究出合适的薪酬制度，这也是本文的选题意义所在。
1.3 研究内容
本文共六章，首先研究的是在高新技术企业下宽带薪酬体系设计的背景，然后分别给出了高新技术企业以及薪酬的相关理论，界定了宽带薪酬的概念并分析了宽带薪酬的特点和优势，接着结合我国高新技术企业薪酬体系的现状，提出引入宽带薪酬体系来代替传统的薪酬体系，并分析了其设计步骤。最后以我国某高新技术企业--B公司为本文的研究对象，以检验宽带薪酬体系在实践中的应用以及发挥的作用。
第2章 基本概念与理论
2.1 我国高新技术型企业的界定[3]
在我国，高新技术企业一般是指在国家颁布的《国家重点支持的高新技术领域》范围内，持续进行研究开发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动的居民企业，是知识密集、技术密集的经济实体。
根据《高新技术企业认定管理办法》，高新技术企业的认定标准如下：
（一）在中国境内（不含港、澳、台地区）注册的企业，近三年内通过自主研发、受让、受赠、并购等方式，或通过5年以上的独占许可方式，对其主要产品（服务）的核心技术拥有自主知识产权；
（二）产品（服务）属于《国家重点支持的高新技术领域》规定的范围；
（三）具有大学专科以上学历的科技人员占企业当年职工总数的30%以上，其中研发人员占企业当年职工总数的10%以上；
（四）企业为获得科学技术（不包括人文、社会科学）新知识，创造性运用科学技术新知识，或实质性改进技术、产品（服务）而持续进行了研究开发活动，且近三个会计年度的研究开发费用总额占销售收入总额的比例符合如下要求：
1. 最近一年销售收入小于5,000万元的企业，比例不低于6%；
2. 最近一年销售收入在5,000万元至20,000万元的企业，比例不低于4%；
3. 最近一年销售收入在20,000万元以上的企业，比例不低于3%。
其中，企业在中国境内发生的研究开发费用总额占全部研究开发费用总额的比例不低于60%。企业注册成立时间不足三年的，按实际经营年限计算；
（五）高新技术产品（服务）收入占企业当年总收入的60%以上；
（六）企业研究开发组织管理水平、科技成果转化能力、自主知识产权数量、销售与总资产成长性等指标符合《高新技术企业认定管理工作指引》（另行制定）的要求。
2.2 薪酬的内涵
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。从某种意义上说，也是组织对于员工的价值包括员工的思想、举止和表现等做出的所有奖励。我们平时所说的薪酬一般指广义薪酬，包括内部薪酬和外部薪酬两部分。具体见图2.1。
图2.1 薪酬组成图
2.3 宽带薪酬的概念与优势
宽带薪酬是指一种具有较为宽泛的薪酬幅度以及较少的薪酬级别的新型薪酬结构体系，是在传统的薪酬制度基础上进行的改进和组合。宽带薪酬体系是在高新技术企业实施以能力为导向型的总体战略的背景下顺势而生的。
与传统的薪酬制度相比，宽带薪酬体系的优点主要有：有利于推动工作效率的提高，将员工的工作能力与薪酬挂钩，强调团队合作，有力的推动了企业整体绩效水平；摒弃原有的等级观念，积极弘扬创新性、创造性的氛围，推动建立扁平化的组织结构；更加重视员工尤其是知识型员工个人的发展，员工只要拥有所在职位需要的技能，并为企业创造出价值，同样可以获得高报酬；薪酬体系的设计步骤决定了在宽带薪酬制度下，员工的薪酬具有外部竞争性以及内部公平性，并且注重市场的需求，因此更有竞争力；有利于加强对员工的管理，每个职位的主管能够在支付薪酬方面有更多的发言权以及责任感。
第3章 我国高新技术企业采用宽带薪酬的必要性
3.1 我国高新技术企业传统的薪酬制度
一般而言，高新技术企业有小型化、高成长性、技术开拓性、高风险性、创新性、高智能性、高无形资产性以及高投入性等特点。
我国高新技术企业发展的特点、方式与国外有所不同，主要是因为国家的大力支持而获得各种减免政策。在这样的背景下，又由于受中国长期以来计划经济体制的影响，使得我国的高新技术企业虽然有了很大的发展，但仍有部分企业没有完善的公司治理结构，缺乏有效的薪酬激励机制。很大一部分高新技术企业仍使用的是适合传统劳动密集型企业的垂直型薪酬结构（也可以说是事业管理体制），也有一部分虽采用了现代的薪酬制度，但仅仅是借鉴国外企业的做法，没有形成适合本企业自身情况的薪酬体系。这样就无法充分发挥薪酬对员工的激励作用，导致大量高科技人才流失，制约了企业稳步快速发展。
3.2 我国高新技术企业传统薪酬制度的弊端
我国高新技术企业薪酬制度主要存在以下弊端：
一、思想层面上比较落后，在薪酬制定上更看重“资历”，而忽略“能力”。这是事业管理体制的表现之一，虽然这种体制可以保证工作的稳定性，在一定程度上也吸引了部分高素质的人才，他们重视稳定以及高福利的体制。但是同时也会导致员工丧失学习的动力，只等着资历的积累，而且对于新入职的员工来说，这也是有失公平的，新员工不会因出色的表现能力受到嘉奖，因此这会对新员工产生很大的消极影响，导致企业士气低落。我国高新技术企业在“十一五”期间依靠科技创新取得了巨大的成就，上了一个新的台阶，这就要求薪酬制度随之更上一层楼。
二、无法从整体战略上制定薪酬制度。这一问题与思想的落后有一定的关系，同时也是因为前面所说的现状，企业或是沿用以前的薪酬制度，或是单纯的引入国外的，导致企业本身无法形成互成一套的绩效考核和薪酬制度体系，每次都是临时要用时才会想到去制定一份考核标准，甚至有时候都是凭个人印象来考核。总而言之，就是企业缺乏持久、系统的绩效考核和薪酬制度，这往往会使得员工的满意度减少。
三、薪酬竞争力比较差。我国高新技术企业的产业规模发展十分迅速，在2010年，以7.62万亿元的总产值位居世界第二位。可见，我国高新技术产业的竞争力是有目共睹的，这有赖于对高新技术人才的培养与重视。高新技术人才是当今企业中比较热门的，而由于我国企业采用的传统薪酬制度，使得部分核心员工的薪酬不具有外部竞争力，从而导致管理人才和高新技术人才获得的实际薪酬无法实现他们的价值，这就容易造成企业人才的流失。
四、薪酬结构单一，有失合理。薪酬的组成应该是多样的（图2.1），在单一的薪酬结构形式中，对所有的员工而言，相对固定的工资占薪酬的大部分，可以产生激励效果的奖金、责任等所占比例很小，这就抑制了知识型员工积极性的发挥。同时，在这种结构中，员工的薪酬是靠岗位所决定的，员工只有通过升职才能获得高报酬，但是在传统的薪酬制度中，由于各种因素的限制，并不是投入就会有回报的，这就有可能出现两人的贡献相差很大，却收入相同的情况。这也和企业缺乏相应统一的绩效考核和薪酬制度有一定的关系。
五、薪酬层级比较多而晋升途径单一。当前在我国大部分的高新技术企业中，薪酬层级从最基层的一线人员到最高层的管理者，多达几十层甚至有上百层，而要想逐渐的往上升，却是很慢的，有时候想上升一个层级要经过十几年甚至几十年的时间。可是在传统的薪酬制度中，只有层次上升薪酬才会增加。但是，受到传统思想的限制，企业中高层的管理职位是有限的，不是说熬出了时间或者拥有能力就可以晋升，这种单一的晋升途径很容易导致员工效率低下，无法发挥知识型员工的积极性。
第4章 我国高新技术企业宽带薪酬体系设计的
原则与步骤
4.1 设计原则
宽带薪酬的设计应该以一定的原则为指导，具体来说，有以下几个方面：
（1）合法性
宽带薪酬设计的合法性，是指企业在薪酬设计时一定要符合国家的法律法规，符合《劳动法》、《劳动合同法》、《税法》等法律规定，避免与法律法规产生冲突。
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随着市场经济和知识经济的不断深入，高新技术企业以其独特的特征和优势，越来越成为国家核心竞争力的重要组成部分。企业想要在日益复杂的经营环境中谋得生存和发展，就必须有合适的企业战略，而企业战略的实施有赖于对知识型人才的竞争，这就要求企业制定合适的薪酬战略体系。如何通过构建科学合理的薪酬体系对知识型员工实施强有力的激励，直接影响着企业能否在激烈的市场竞争中保持竞争优势。
本文引入宽带薪酬体系作为我国高新技术企业薪酬体系设计的解决方案，通过研究我国高新技术企业的特点，指出其传统薪酬制度的缺点。在阐述详细设计步骤时，本文指出要以企业的总体战略为导向，通过岗位分析、职位价值评价以及外部薪酬调查构建出合适的宽带薪酬等级及区间，然后通过薪酬的等级划分和结构设计制定宽带薪酬的体系，以发挥薪酬的激励效果。最后，本文以B公司为研究对象，通过对传统薪酬体系的诊断和改进，在前面理论部分的指导下引入宽带薪酬体系，为我国高新技术企业的宽带薪酬设计提供了一定的参考。
查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:高新技术企业；宽带薪酬；薪酬体系设计
目 录
ABSTRACT II
第1章 引言 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究目的及意义 1
1.3 研究内容 2
第2章 基本概念与理论 3
2.1 我国高新技术型企业的界定 3
2.2 薪酬的内涵 3
2.3 宽带薪酬的概念与优势 4
第3章 我国高新技术企业采用宽带薪酬的必要性 6
3.1 我国高新技术企业传统的薪酬制度 6
3.2 我国高新技术企业传统薪酬制度的弊端 6
第4章 我国高新技术企业宽带薪酬体系设计的原则与步骤 8
4.1 设计原则 8
4.2 设计步骤 9
4.2.1 确定企业的薪酬战略 9
4.2.2 岗位分析以及职位价值评估 10
4.2.3 外部薪酬调查 11
4.2.4 宽带薪酬的等级与区间划分 12
4.2.5 宽带薪酬的结构设计 13
4.2.6 宽带薪酬的实施与修正 14
第5章 我国高新技术企业宽带薪酬制度的应用 15
5.1 案例公司背景 15
5.2 案例公司现有薪酬制度分析 15
5.3 案例公司薪酬制度再设计 16
第6章 研究结论 18
参考文献 19
附件 20 第1章 引言
1.1 研究背景
二十世纪八九十年代左右，世界经济逐渐走下坡路，作为经济引擎的美国同样受到影响，经济出现了一系列的问题，这就带来了一系列的危机，员工失业、企业破产、公司倒闭等等。在这样的背景下，一种新型的薪酬结构设计方式--宽带薪酬结构应运而生。IBM公司就把之前的24个薪酬等级合并为10个浮动范围较大的薪酬等级，并且取得了明显的效果。
在我国，随着当今科学技术的迅速发展以及全球化经济的蔓延，高新技术企业在日益复杂的竞争环境中脱颖而出，带动着经济的发展，在各行各业的改造中显示出越来越明显的推动效果。而在高新技术企业中，知识型员工是核心，其中研发人员是企业技术创新和保持核心竞争力的重要源泉。在这样的背景下，再加上技术不断推陈出新，使得高新技术企业无法仅仅依靠一份固定不变的中坚技术在当前复杂的环境中稳定发展。企业必须制定有效的制度来维持自身的竞争力，在这一要求下创新能力的作用不言而喻。而能够掌握高新技术领域创新要求的无疑就是知识型员工，只有不断的创新才能保证他们工作的进行。企业要做的就是鼓励知识型员工全面发挥自身的特点，以维持企业在领域内的竞争优势，在所有的激励政策中，薪酬设计是重要的组成部分。因此高新技术企业必须实施灵活的薪酬设计理念和薪酬设计方法，而宽带薪酬就是合适的选择。
1.2 研究目的及意义
薪酬是激励政策中员工最在意的部分，能够起到很好的激励效果。只有设计出适合个人和企业发展的薪酬体系，才能保证薪酬能够有效的发挥其积极作用，推动高新技术企业的稳步前进。与传统薪酬设计主要突出衡量和控制功能相比，现代薪酬设计结构则更注重激励和保健作用，并不简单地认为薪酬只是对员工价值的赏识和奖赏，还强调充分发挥员工的自发性、合作性和创意性。近几年新兴的宽带薪酬体系就是在这一背景下顺势而生。
宽带薪酬兴起于外国，而中国由于其自身的国情，在文化、科技等方面与外国有很大的差异，国内高新技术企业与国外系统化、标准化的高新技术企业相比有所不同。同时，需要注意的是，并不是所有的企业都适合基于现代管理思想的宽带薪酬。我国传统的劳动密集型企业一般不适合这套模式，而高新技术企业具有灵活的组织结构，并且其高收益可以应对改革带来的成本问题，所以更适宜宽带薪酬的引入。因此，如何在尚不成熟规范的技术密集型企业中，实现宽带薪酬制度与传统薪酬制度的平稳对接，探索出适合我国高新技术企业现状的现代薪酬模式，是很有难度的。本文就是针对当前高新技术企业所采取的薪酬模式，解决上述问题，从而在当代背景下为高新技术企业研究出合适的薪酬制度，这也是本文的选题意义所在。
1.3 研究内容
本文共六章，首先研究的是在高新技术企业下宽带薪酬体系设计的背景，然后分别给出了高新技术企业以及薪酬的相关理论，界定了宽带薪酬的概念并分析了宽带薪酬的特点和优势，接着结合我国高新技术企业薪酬体系的现状，提出引入宽带薪酬体系来代替传统的薪酬体系，并分析了其设计步骤。最后以我国某高新技术企业--B公司为本文的研究对象，以检验宽带薪酬体系在实践中的应用以及发挥的作用。
第2章 基本概念与理论
2.1 我国高新技术型企业的界定[3]
在我国，高新技术企业一般是指在国家颁布的《国家重点支持的高新技术领域》范围内，持续进行研究开发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动的居民企业，是知识密集、技术密集的经济实体。
根据《高新技术企业认定管理办法》，高新技术企业的认定标准如下：
（一）在中国境内（不含港、澳、台地区）注册的企业，近三年内通过自主研发、受让、受赠、并购等方式，或通过5年以上的独占许可方式，对其主要产品（服务）的核心技术拥有自主知识产权；
（二）产品（服务）属于《国家重点支持的高新技术领域》规定的范围；
（三）具有大学专科以上学历的科技人员占企业当年职工总数的30%以上，其中研发人员占企业当年职工总数的10%以上；
（四）企业为获得科学技术（不包括人文、社会科学）新知识，创造性运用科学技术新知识，或实质性改进技术、产品（服务）而持续进行了研究开发活动，且近三个会计年度的研究开发费用总额占销售收入总额的比例符合如下要求：
1. 最近一年销售收入小于5,000万元的企业，比例不低于6%；
2. 最近一年销售收入在5,000万元至20,000万元的企业，比例不低于4%；
3. 最近一年销售收入在20,000万元以上的企业，比例不低于3%。
其中，企业在中国境内发生的研究开发费用总额占全部研究开发费用总额的比例不低于60%。企业注册成立时间不足三年的，按实际经营年限计算；
（五）高新技术产品（服务）收入占企业当年总收入的60%以上；
（六）企业研究开发组织管理水平、科技成果转化能力、自主知识产权数量、销售与总资产成长性等指标符合《高新技术企业认定管理工作指引》（另行制定）的要求。
2.2 薪酬的内涵
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。从某种意义上说，也是组织对于员工的价值包括员工的思想、举止和表现等做出的所有奖励。我们平时所说的薪酬一般指广义薪酬，包括内部薪酬和外部薪酬两部分。具体见图2.1。
图2.1 薪酬组成图
2.3 宽带薪酬的概念与优势
宽带薪酬是指一种具有较为宽泛的薪酬幅度以及较少的薪酬级别的新型薪酬结构体系，是在传统的薪酬制度基础上进行的改进和组合。宽带薪酬体系是在高新技术企业实施以能力为导向型的总体战略的背景下顺势而生的。
与传统的薪酬制度相比，宽带薪酬体系的优点主要有：有利于推动工作效率的提高，将员工的工作能力与薪酬挂钩，强调团队合作，有力的推动了企业整体绩效水平；摒弃原有的等级观念，积极弘扬创新性、创造性的氛围，推动建立扁平化的组织结构；更加重视员工尤其是知识型员工个人的发展，员工只要拥有所在职位需要的技能，并为企业创造出价值，同样可以获得高报酬；薪酬体系的设计步骤决定了在宽带薪酬制度下，员工的薪酬具有外部竞争性以及内部公平性，并且注重市场的需求，因此更有竞争力；有利于加强对员工的管理，每个职位的主管能够在支付薪酬方面有更多的发言权以及责任感。
第3章 我国高新技术企业采用宽带薪酬的必要性
3.1 我国高新技术企业传统的薪酬制度
一般而言，高新技术企业有小型化、高成长性、技术开拓性、高风险性、创新性、高智能性、高无形资产性以及高投入性等特点。
我国高新技术企业发展的特点、方式与国外有所不同，主要是因为国家的大力支持而获得各种减免政策。在这样的背景下，又由于受中国长期以来计划经济体制的影响，使得我国的高新技术企业虽然有了很大的发展，但仍有部分企业没有完善的公司治理结构，缺乏有效的薪酬激励机制。很大一部分高新技术企业仍使用的是适合传统劳动密集型企业的垂直型薪酬结构（也可以说是事业管理体制），也有一部分虽采用了现代的薪酬制度，但仅仅是借鉴国外企业的做法，没有形成适合本企业自身情况的薪酬体系。这样就无法充分发挥薪酬对员工的激励作用，导致大量高科技人才流失，制约了企业稳步快速发展。
3.2 我国高新技术企业传统薪酬制度的弊端
我国高新技术企业薪酬制度主要存在以下弊端：
一、思想层面上比较落后，在薪酬制定上更看重“资历”，而忽略“能力”。这是事业管理体制的表现之一，虽然这种体制可以保证工作的稳定性，在一定程度上也吸引了部分高素质的人才，他们重视稳定以及高福利的体制。但是同时也会导致员工丧失学习的动力，只等着资历的积累，而且对于新入职的员工来说，这也是有失公平的，新员工不会因出色的表现能力受到嘉奖，因此这会对新员工产生很大的消极影响，导致企业士气低落。我国高新技术企业在“十一五”期间依靠科技创新取得了巨大的成就，上了一个新的台阶，这就要求薪酬制度随之更上一层楼。
二、无法从整体战略上制定薪酬制度。这一问题与思想的落后有一定的关系，同时也是因为前面所说的现状，企业或是沿用以前的薪酬制度，或是单纯的引入国外的，导致企业本身无法形成互成一套的绩效考核和薪酬制度体系，每次都是临时要用时才会想到去制定一份考核标准，甚至有时候都是凭个人印象来考核。总而言之，就是企业缺乏持久、系统的绩效考核和薪酬制度，这往往会使得员工的满意度减少。
三、薪酬竞争力比较差。我国高新技术企业的产业规模发展十分迅速，在2010年，以7.62万亿元的总产值位居世界第二位。可见，我国高新技术产业的竞争力是有目共睹的，这有赖于对高新技术人才的培养与重视。高新技术人才是当今企业中比较热门的，而由于我国企业采用的传统薪酬制度，使得部分核心员工的薪酬不具有外部竞争力，从而导致管理人才和高新技术人才获得的实际薪酬无法实现他们的价值，这就容易造成企业人才的流失。
四、薪酬结构单一，有失合理。薪酬的组成应该是多样的（图2.1），在单一的薪酬结构形式中，对所有的员工而言，相对固定的工资占薪酬的大部分，可以产生激励效果的奖金、责任等所占比例很小，这就抑制了知识型员工积极性的发挥。同时，在这种结构中，员工的薪酬是靠岗位所决定的，员工只有通过升职才能获得高报酬，但是在传统的薪酬制度中，由于各种因素的限制，并不是投入就会有回报的，这就有可能出现两人的贡献相差很大，却收入相同的情况。这也和企业缺乏相应统一的绩效考核和薪酬制度有一定的关系。
五、薪酬层级比较多而晋升途径单一。当前在我国大部分的高新技术企业中，薪酬层级从最基层的一线人员到最高层的管理者，多达几十层甚至有上百层，而要想逐渐的往上升，却是很慢的，有时候想上升一个层级要经过十几年甚至几十年的时间。可是在传统的薪酬制度中，只有层次上升薪酬才会增加。但是，受到传统思想的限制，企业中高层的管理职位是有限的，不是说熬出了时间或者拥有能力就可以晋升，这种单一的晋升途径很容易导致员工效率低下，无法发挥知识型员工的积极性。
第4章 我国高新技术企业宽带薪酬体系设计的
原则与步骤
4.1 设计原则
宽带薪酬的设计应该以一定的原则为指导，具体来说，有以下几个方面：
（1）合法性
宽带薪酬设计的合法性，是指企业在薪酬设计时一定要符合国家的法律法规，符合《劳动法》、《劳动合同法》、《税法》等法律规定，避免与法律法规产生冲突。
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