90后大工作满意度研究(附件)
越来越多的90后大学毕业生进入职场，呈现出较高的离职率，给企业带来了很多的负面影响。当前，90后大学毕业生的管理问题成为企业的关注点。本文旨在对90后大学毕业生工作满意度的现状进行分析，采用问卷调查法收集数据，共发放140份问卷，回收132份，有效问卷121份（91.7%）。运用SPSS17.0对数据进行分析，结果表明90后大学毕业生的工作满意度总体状况良好，他们对企业组织文化的满意度程度最高，在物质回报上表现出最低的满意度水平;90后大学毕业生的工作满意度在学历、职位、工作年限上也存在显著性差异。关键词 90后大学毕业生，工作满意度，现状
目 录
1 导论 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究意义 1
2 文献综述 2
2.1 工作满意度相关研究 2
2.2 90后大学毕业生相关研究 4
3 研究方法 6
3.1 研究工具 6
3.2 研究对象 7
3.3 调查过程 7
4 研究结果 8
4.1 工作满意度的现状分析 8
4.2 工作满意度的人口统计学差异分析 9
5 结论与建议 12
5.1 结论 12
5.2 管理建议 12
5.3 研究不足 13
致 谢 14
参考文献 15
附录 17
1 导论
1.1 研究背景
经济发展水平是评判一个国家综合国力的标准之一，它的兴衰也牵制着国家未来的发展走向。时间一如既往地流逝着，经济在马不停蹄地向前赶冲，致使企业之间的竞争日益激烈。现今，企业的竞争力量已经远不是雄厚的资金和先进的技术可以充当的，人力资源在竞争中扮演着愈来愈重要的角色。因此，从长远发展方向考虑，企业须高度地重视人力资源的管理。
迄今为止，众多的90后大学毕业生已经涌入职场，为职场增添了一些新的气象。与此同时，他们也带给企业一个难题。90后大学毕业生们自走上工作岗位以来，在工作上呈现出较差的稳定性，众多大学生纷纷辞职，状况着实让人忧心。显而易见，离职的高出产率会给企业带 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
来很多不利的影响：招聘与培训等成本的增长、散布企业内部或负面信息、公司机密被泄露、影响其他员工的稳定性等，这些不仅增加企业的成本也会对企业的外部形象和声誉产生负面效应，成为企业未来发展的阻力。因此，企业应当郑重地看待90后的离职问题，仔细分析问题的由来并对症下药，提升他们的工作满意度，降低90后大学毕业生的离职率。
1.2 研究意义
世界经济一体化的强大风潮，使得企业面临着更加激烈的竞争与挑战：产品技术更新快，市场周期短，市场竞争激烈。那么这一现象又该如何去应对呢？当前，人力资源的有效管理对一个企业而言是至关重要的。留住人才对于一个企业的运营十分重要，这一现实使得企业必须以人为本，而以人为本的管理就须完善企业的员工激励体制，充分调动企业员工的工作热情与斗志，使企业更具凝聚力，在快节奏、高竞争的环境下提高生存和发展的能力。
现在，越来越多的90后大学毕业生已经进入职场，周旋在商业这个壮丽却又复杂的大环境里，在商业建设中也形成了一股强大的力量，为商业撑起一片新天地，这一点是无需置疑的。但是，部分90后大学毕业生出现了频繁的流动现象，他们的每份工作都无法持久，离职现象较多。这种情况下，不仅不利于90后大学毕业生自身的工作发展，也造成了企业一定的损失，直接影响了企业的成长与发展。因此，实施本课题的相关研究，对90后大学毕业生工工作满意度的现状进行分析，希望借此分析能对企业管理者在改善90后大学毕业新员工管理方面提些建议，帮助企业稳住90后新员工队伍，有效地激励着他们，更好地为企业服务。
2 文献综述
2.1 工作满意度相关研究
2.1.1 工作满意度的研究现状
一直以来，工作满意度都是讨论的重点，国内外的学者们也在不断地对其进行探讨。Hoppock(1935)在他的著作《工作满意度》中首先提出工作满意度的概念，他指出工作满意度实质上是企业员工在工作本身等因素上的生理及心理的内心体验,这种内心体验呈现的是他们的一种主观态度[28]。除此以外，不但性别、年龄、学历、职位等人口统计学变量被他看作工作满意度的影响因素，领导风格、工作强度、工作环境与多样性的任务等也被他视为工作满意度的重要影响因素。
双因素理论，是学者赫兹伯格于1959年提出的，他站在一些全新的角度去钻研工作满意度，从中也取得了一些成果[6]。他针对工作过程中产生的影响满意度的各类因素进行划分，划分成两大类：保健因素与激励因素。保健因素中主要包含组织文化、物质回报及人际关系等；而在激励因素中，主要包括了成就感、对工作的认可度以及员工自身的成长和发展。赫兹伯格提出，仅保健因素是很难为员工创造出满意感的，但是如果确实就会出现不满的情绪；而满意激励因素却能够将员工在工作中的满意度明显提升。
将工龄定义为员工在某一企业组织的服务时间，其与工作满意度之间的相关性这种说法被Gruneberg (1979)指出是不明确的，他认为随着工龄的增长工作满意度可能是降低的。而Bedeian,Ferris, and Kacmar (1992)的研究却表现出工龄与工作满意度呈正相关的关系。Thompson和McNannara(1997)也对年龄对工作满意度的影响提出异议，他们提出年龄对于工作满意度的影响预测是不具任何价值的[2]。
我国在工作满意度上展开研究的时间起步相对较晚，在研究过程中更多的是从国外研究成果出发，得到的一些理论及方法。学者徐联仓针对工作满意度展开调查研究，，他立足于当时改革开放以及社会经济发展的现实需求，对一个拥有上千名工作人员的大型企业进行调查研究，最终形成了调研报告，于1980年在《光明日报》上进行了发表[9]。西方学界普遍认为这是我国首个在工作满意度上展开研究得到的成果。并且之后的研究中表明，领导行为与工作满意度之间具有一定的关联性，当领导关系下属员工时，员工的工作满意度就会提升，领导结构因素和下属员工工作满意度呈现出一种U型的关联。在这之后，徐联仓联合其他的学者根据本国的国情，修订了部分国外关于满意度的调查量表。在1996年，通过对128名合资企业的员工工作满意度进行研究以后，俞文钊得出个人因素、工作报酬、工作特性、工作条件、福利待遇、领导水平及同事关系对工作满意度具有影响性[25]。而且，研究结果还表现出员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、工作年限等人口统计学变量对工作满意度有显著的影响。
2.1.2 工作满意度的影响因素
根据学者们的研究结果，对其进行总结归纳得工作满意度的影响因素是由人口统计因素和工作相关因素两大类构成的。
目 录
1 导论 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究意义 1
2 文献综述 2
2.1 工作满意度相关研究 2
2.2 90后大学毕业生相关研究 4
3 研究方法 6
3.1 研究工具 6
3.2 研究对象 7
3.3 调查过程 7
4 研究结果 8
4.1 工作满意度的现状分析 8
4.2 工作满意度的人口统计学差异分析 9
5 结论与建议 12
5.1 结论 12
5.2 管理建议 12
5.3 研究不足 13
致 谢 14
参考文献 15
附录 17
1 导论
1.1 研究背景
经济发展水平是评判一个国家综合国力的标准之一，它的兴衰也牵制着国家未来的发展走向。时间一如既往地流逝着，经济在马不停蹄地向前赶冲，致使企业之间的竞争日益激烈。现今，企业的竞争力量已经远不是雄厚的资金和先进的技术可以充当的，人力资源在竞争中扮演着愈来愈重要的角色。因此，从长远发展方向考虑，企业须高度地重视人力资源的管理。
迄今为止，众多的90后大学毕业生已经涌入职场，为职场增添了一些新的气象。与此同时，他们也带给企业一个难题。90后大学毕业生们自走上工作岗位以来，在工作上呈现出较差的稳定性，众多大学生纷纷辞职，状况着实让人忧心。显而易见，离职的高出产率会给企业带 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
来很多不利的影响：招聘与培训等成本的增长、散布企业内部或负面信息、公司机密被泄露、影响其他员工的稳定性等，这些不仅增加企业的成本也会对企业的外部形象和声誉产生负面效应，成为企业未来发展的阻力。因此，企业应当郑重地看待90后的离职问题，仔细分析问题的由来并对症下药，提升他们的工作满意度，降低90后大学毕业生的离职率。
1.2 研究意义
世界经济一体化的强大风潮，使得企业面临着更加激烈的竞争与挑战：产品技术更新快，市场周期短，市场竞争激烈。那么这一现象又该如何去应对呢？当前，人力资源的有效管理对一个企业而言是至关重要的。留住人才对于一个企业的运营十分重要，这一现实使得企业必须以人为本，而以人为本的管理就须完善企业的员工激励体制，充分调动企业员工的工作热情与斗志，使企业更具凝聚力，在快节奏、高竞争的环境下提高生存和发展的能力。
现在，越来越多的90后大学毕业生已经进入职场，周旋在商业这个壮丽却又复杂的大环境里，在商业建设中也形成了一股强大的力量，为商业撑起一片新天地，这一点是无需置疑的。但是，部分90后大学毕业生出现了频繁的流动现象，他们的每份工作都无法持久，离职现象较多。这种情况下，不仅不利于90后大学毕业生自身的工作发展，也造成了企业一定的损失，直接影响了企业的成长与发展。因此，实施本课题的相关研究，对90后大学毕业生工工作满意度的现状进行分析，希望借此分析能对企业管理者在改善90后大学毕业新员工管理方面提些建议，帮助企业稳住90后新员工队伍，有效地激励着他们，更好地为企业服务。
2 文献综述
2.1 工作满意度相关研究
2.1.1 工作满意度的研究现状
一直以来，工作满意度都是讨论的重点，国内外的学者们也在不断地对其进行探讨。Hoppock(1935)在他的著作《工作满意度》中首先提出工作满意度的概念，他指出工作满意度实质上是企业员工在工作本身等因素上的生理及心理的内心体验,这种内心体验呈现的是他们的一种主观态度[28]。除此以外，不但性别、年龄、学历、职位等人口统计学变量被他看作工作满意度的影响因素，领导风格、工作强度、工作环境与多样性的任务等也被他视为工作满意度的重要影响因素。
双因素理论，是学者赫兹伯格于1959年提出的，他站在一些全新的角度去钻研工作满意度，从中也取得了一些成果[6]。他针对工作过程中产生的影响满意度的各类因素进行划分，划分成两大类：保健因素与激励因素。保健因素中主要包含组织文化、物质回报及人际关系等；而在激励因素中，主要包括了成就感、对工作的认可度以及员工自身的成长和发展。赫兹伯格提出，仅保健因素是很难为员工创造出满意感的，但是如果确实就会出现不满的情绪；而满意激励因素却能够将员工在工作中的满意度明显提升。
将工龄定义为员工在某一企业组织的服务时间，其与工作满意度之间的相关性这种说法被Gruneberg (1979)指出是不明确的，他认为随着工龄的增长工作满意度可能是降低的。而Bedeian,Ferris, and Kacmar (1992)的研究却表现出工龄与工作满意度呈正相关的关系。Thompson和McNannara(1997)也对年龄对工作满意度的影响提出异议，他们提出年龄对于工作满意度的影响预测是不具任何价值的[2]。
我国在工作满意度上展开研究的时间起步相对较晚，在研究过程中更多的是从国外研究成果出发，得到的一些理论及方法。学者徐联仓针对工作满意度展开调查研究，，他立足于当时改革开放以及社会经济发展的现实需求，对一个拥有上千名工作人员的大型企业进行调查研究，最终形成了调研报告，于1980年在《光明日报》上进行了发表[9]。西方学界普遍认为这是我国首个在工作满意度上展开研究得到的成果。并且之后的研究中表明，领导行为与工作满意度之间具有一定的关联性，当领导关系下属员工时，员工的工作满意度就会提升，领导结构因素和下属员工工作满意度呈现出一种U型的关联。在这之后，徐联仓联合其他的学者根据本国的国情，修订了部分国外关于满意度的调查量表。在1996年，通过对128名合资企业的员工工作满意度进行研究以后，俞文钊得出个人因素、工作报酬、工作特性、工作条件、福利待遇、领导水平及同事关系对工作满意度具有影响性[25]。而且，研究结果还表现出员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、工作年限等人口统计学变量对工作满意度有显著的影响。
2.1.2 工作满意度的影响因素
根据学者们的研究结果，对其进行总结归纳得工作满意度的影响因素是由人口统计因素和工作相关因素两大类构成的。
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