金昇集团员工培训问题与对策研究(附件)
在当前的中国，企业面临着巨大的压力，逐渐明白人才是企业的核心资源。为了提高员工素质和核心竞争力，企业需要加强员工培训，找出培训过程中存在的问题并加以解决，这样才能使企业在日渐激烈的商业竞争中取得胜利。本文基于员工培训相关理论，结合金昇集团员工培训情况，通过问卷和访谈调查，找出培训中存在的问题和不足，分析这些问题产生的原因，进而提出解决相关问题的对策，并建立比较完善的培训体系，希望可以提高员工的知识和技能水平，提高企业的实力，达到企业的目标。关键词 员工培训，问题，对策
目 录
1 绪论 1
2 员工培训相关理论概述 1
2.1 员工培训内涵 1
2.2 培训基本流程 2
2.3 员工培训理论 4
3 企业员工培训现状 5
3.1 企业概况 5
3.2 企业员工培训现状 6
3.3 其他知名企业培训情况 8
4 企业员工培训问题的调查 9
4.1 问卷调查 9
4.2 访谈调查 12
5 企业员工培训存在的问题及原因分析 13
5.1 员工培训存在的问题 13
5.2 员工培训存在问题的原因分析 15
6 解决员工培训问题的对策 16
6.1 树立正确的培训观念，创建学习型组织 16
6.2 开展有效的培训需求分析，提高培训的针对性 17
6.3 提高培训师素质，丰富培训内容和形式 17
6.4 完善培训制度，严格把控培训过程 18
6.5 完善培训效果评估 19
结 论 21
致 谢 22
参 考 文 献 23
附录 24
1 绪论
随着人类社会进入知识经济时代，企业之间的竞争已经不是依靠规模、数量的竞争，而是个性化和创新性的竞争，因此在今后的发展过程中，高素质的人才可以帮助企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
员工培训作为提高员工素质、掌握技能的重要手段，不仅能够提升员工的知识和技能水平，提高员工的凝聚力和 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
向心力，而且还能提高企业的投资回报率。一项针对美国1000家企业的研究发现，如果把劳动教育方面的投资提高10%，劳动生产率就可以提高8.6%，而同样价值的投入如果放在工具或建筑上，生产率只能提高3.4%。
在社会发展过程中，越来越多的企业开始意识到员工培训的重要性。但是由于员工未能树立正确的培训观念、无法准确统计培训数据等多种情况，有些企业没有将员工培训放在重要的位置，员工培训方面存在许多问题。而企业存在的问题进一步导致培训效果不明显，无法提高员工能力，企业的培训陷入恶性循环之中。
根据安迪曼研究所《20152016年度中国企业培训行业调研报告》，企业人才发展面临着许多挑战，60.4%的企业培训管理者认为企业中人才发展所面临的首要挑战是培训效果的评估与转化，其次是人才发展模式的创新（54.2%）。尤其是民营企业中36.2%的培训管理者感觉到培训效果评估效果不好与转化力度不够，以至于浪费了宝贵的培训资源。
因此，员工培训对于企业来说是至关重要的，找到企业员工培训存在的问题并不断改进培训方案，企业才能在竞争中取得优势，促进企业持续发展。
2 员工培训相关理论概述
2.1 员工培训内涵
万莹（2014）认为，员工培训是指企业根据自身的战略目标，制定相应的培训需求，在此基础上有计划地实施提升组织内员工与工作相关的知识、技能或转变员工态度的活动[1]。
马桂军（2015）认为，培训指经过正式或者非正式的一系列学习活动促进员工个人的成长，关键是员工在这一学习活动中是不是发生改变，其技能、行为等是否有所提升[2]。
刘杰（2015）认为，员工培训主要是指，组织在实现自身与员工个人发展双重目的基础上，有计划有规范的开展有关基础知识、工作技能、思维方式等一系列教育活动，期望在员工的工作积极性、工作能力以及适应变化和发展的能力得到提升的同时，组织也能提升其在行业中的竞争力的过程[3]。
McGehee，ThZyer（1961）认为，培训是企业为了提高员工具体工作上所必须的知识、技能、态度，或培养其解决问题的能力而进行的活动[4]。
本文认为，员工培训的主体是企业和员工，通过培训需求分析，制定培训计划，然后开展培训活动以提高员工实际工作能力，进而提高企业核心竞争力，实现员工和企业的共同发展。
2.2 培训基本流程
HZmblin(1974）认为，学习活动是以培训过程系统为基础的。任何正式设计的学习活动，都是用来实现特定的学习目标的[5]。培训通常涉及以下内容：建立需求，明确总体目标和目的，识别预期学习人群的概况，选择策略，确立方向和管理活动，选择学习者并制定详细的规范，确认战略和设计事件，交付，监测和评估。
培训是一个持续的发展周期。根据PilbeZm，Corbridge（2002），培训周期有四个主要的阶段：确定培训需求、计划和设计培训、提供培训及评估培训成果[6]。另一个类似的模型是系统培训周期。根据Critten（1993），系统的培训周期说明了需要在4个阶段中的每个阶段收集什么信息[7]。企业应当进行任何培训之前明确规定培训需求的性质。该过程的第一步是根据工作规范来评估每个人，确定当前知识或技能水平与预期标准之间是否存在差距，然后制定培训计划，培训计划需要确定接受培训的人，由谁和如何培训（在工作或不在工作），进行训练并记录，最后针对先前识别的原始需求来评估培训效果。
2.2.1 培训需求分析
培训需求分析是指在规划与设计员工培训之前，由培训部门、主管人员以及工作人员采用各种方式，对各种组织以及组织内部成员的目标、知识、技能方面进行系统的分析，来确定是否需要进行培训以及培训内容的一种过程或者活动[8]。培训需求分析是开展培训活动的首要环节，流程如图2.1所示。
曹振杰（2006）认为，培训需求分析可以按照诺伊分析方法进行，它包括组织、任务和人员三个方面的分析。在对培训需求进行分析、计划和设计培训时，可以将调查和收集到的数据分别纳入组织、任务、人员这三个方面，然后利用多种方法从这三个层面上进行详细分析，以获取需要的信息[9]。
图 2.1 培训需求分析的流程
2.2.2 制定培训计划
培训计划是根据综合性的培训需求分析，从企业组织战略发展的角度和员工职业生涯规划的角度出发，对培训的各个方面进行的设定。企业在编制培训计划时，要充分到考虑企业未来的发展情况和培训过程中可能发生的各种因素。
目 录
1 绪论 1
2 员工培训相关理论概述 1
2.1 员工培训内涵 1
2.2 培训基本流程 2
2.3 员工培训理论 4
3 企业员工培训现状 5
3.1 企业概况 5
3.2 企业员工培训现状 6
3.3 其他知名企业培训情况 8
4 企业员工培训问题的调查 9
4.1 问卷调查 9
4.2 访谈调查 12
5 企业员工培训存在的问题及原因分析 13
5.1 员工培训存在的问题 13
5.2 员工培训存在问题的原因分析 15
6 解决员工培训问题的对策 16
6.1 树立正确的培训观念，创建学习型组织 16
6.2 开展有效的培训需求分析，提高培训的针对性 17
6.3 提高培训师素质，丰富培训内容和形式 17
6.4 完善培训制度，严格把控培训过程 18
6.5 完善培训效果评估 19
结 论 21
致 谢 22
参 考 文 献 23
附录 24
1 绪论
随着人类社会进入知识经济时代，企业之间的竞争已经不是依靠规模、数量的竞争，而是个性化和创新性的竞争，因此在今后的发展过程中，高素质的人才可以帮助企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
员工培训作为提高员工素质、掌握技能的重要手段，不仅能够提升员工的知识和技能水平，提高员工的凝聚力和 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
向心力，而且还能提高企业的投资回报率。一项针对美国1000家企业的研究发现，如果把劳动教育方面的投资提高10%，劳动生产率就可以提高8.6%，而同样价值的投入如果放在工具或建筑上，生产率只能提高3.4%。
在社会发展过程中，越来越多的企业开始意识到员工培训的重要性。但是由于员工未能树立正确的培训观念、无法准确统计培训数据等多种情况，有些企业没有将员工培训放在重要的位置，员工培训方面存在许多问题。而企业存在的问题进一步导致培训效果不明显，无法提高员工能力，企业的培训陷入恶性循环之中。
根据安迪曼研究所《20152016年度中国企业培训行业调研报告》，企业人才发展面临着许多挑战，60.4%的企业培训管理者认为企业中人才发展所面临的首要挑战是培训效果的评估与转化，其次是人才发展模式的创新（54.2%）。尤其是民营企业中36.2%的培训管理者感觉到培训效果评估效果不好与转化力度不够，以至于浪费了宝贵的培训资源。
因此，员工培训对于企业来说是至关重要的，找到企业员工培训存在的问题并不断改进培训方案，企业才能在竞争中取得优势，促进企业持续发展。
2 员工培训相关理论概述
2.1 员工培训内涵
万莹（2014）认为，员工培训是指企业根据自身的战略目标，制定相应的培训需求，在此基础上有计划地实施提升组织内员工与工作相关的知识、技能或转变员工态度的活动[1]。
马桂军（2015）认为，培训指经过正式或者非正式的一系列学习活动促进员工个人的成长，关键是员工在这一学习活动中是不是发生改变，其技能、行为等是否有所提升[2]。
刘杰（2015）认为，员工培训主要是指，组织在实现自身与员工个人发展双重目的基础上，有计划有规范的开展有关基础知识、工作技能、思维方式等一系列教育活动，期望在员工的工作积极性、工作能力以及适应变化和发展的能力得到提升的同时，组织也能提升其在行业中的竞争力的过程[3]。
McGehee，ThZyer（1961）认为，培训是企业为了提高员工具体工作上所必须的知识、技能、态度，或培养其解决问题的能力而进行的活动[4]。
本文认为，员工培训的主体是企业和员工，通过培训需求分析，制定培训计划，然后开展培训活动以提高员工实际工作能力，进而提高企业核心竞争力，实现员工和企业的共同发展。
2.2 培训基本流程
HZmblin(1974）认为，学习活动是以培训过程系统为基础的。任何正式设计的学习活动，都是用来实现特定的学习目标的[5]。培训通常涉及以下内容：建立需求，明确总体目标和目的，识别预期学习人群的概况，选择策略，确立方向和管理活动，选择学习者并制定详细的规范，确认战略和设计事件，交付，监测和评估。
培训是一个持续的发展周期。根据PilbeZm，Corbridge（2002），培训周期有四个主要的阶段：确定培训需求、计划和设计培训、提供培训及评估培训成果[6]。另一个类似的模型是系统培训周期。根据Critten（1993），系统的培训周期说明了需要在4个阶段中的每个阶段收集什么信息[7]。企业应当进行任何培训之前明确规定培训需求的性质。该过程的第一步是根据工作规范来评估每个人，确定当前知识或技能水平与预期标准之间是否存在差距，然后制定培训计划，培训计划需要确定接受培训的人，由谁和如何培训（在工作或不在工作），进行训练并记录，最后针对先前识别的原始需求来评估培训效果。
2.2.1 培训需求分析
培训需求分析是指在规划与设计员工培训之前，由培训部门、主管人员以及工作人员采用各种方式，对各种组织以及组织内部成员的目标、知识、技能方面进行系统的分析，来确定是否需要进行培训以及培训内容的一种过程或者活动[8]。培训需求分析是开展培训活动的首要环节，流程如图2.1所示。
曹振杰（2006）认为，培训需求分析可以按照诺伊分析方法进行，它包括组织、任务和人员三个方面的分析。在对培训需求进行分析、计划和设计培训时，可以将调查和收集到的数据分别纳入组织、任务、人员这三个方面，然后利用多种方法从这三个层面上进行详细分析，以获取需要的信息[9]。
图 2.1 培训需求分析的流程
2.2.2 制定培训计划
培训计划是根据综合性的培训需求分析，从企业组织战略发展的角度和员工职业生涯规划的角度出发，对培训的各个方面进行的设定。企业在编制培训计划时，要充分到考虑企业未来的发展情况和培训过程中可能发生的各种因素。
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