中小企业员工激励方法的系统分析
中小企业员工激励方法的系统分析[20191212090611]
摘 要
随着创业队伍的扩大，中小企业的数量也在不断的上升，现已成为市场经济中不可或缺的重要力量。但是中小企业在管理上尤其是对员工的激励方法仍存在种种问题，这也是论文研究的主要原因之一。
本文首先根据自己的所知提出研究背景，然后是中小企业激励方法运用现状，之后依据有关激励的理论与方法并结合实际就目前中小企业激励方法现状的改善提出自己的见解。思路很简单，但是想要强调的是本文不仅仅是只有在第四部分才提出措施及对策，事实上全文都有提及，特别是在激励概述中谈及激励理论时会有相应的实践指导意义，而不是单纯介绍理论，所以这部分的篇幅显得有些长。在具体措施部分，本文从激励方法的丰富化、探索适合企业自身的激励方法、差别化使用激励方法以及让激励有因可循这四方面着手，最后得出结论即企业激励方法应该因时因地因人而异，不可千篇一律。希望通过本文浅显的分析可以为中小企业员工激励方法提供参考。
查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:中小企业员工激励方法
目 录
ABSTRACT II
第1章 绪论 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究思路与方法 1
第2章 激励理论与方法概述 2
2.1 激励的概念及类型 2
2.1.1 激励的概念 2
2.1.2 激励与人性假设 2
2.2 激励的类型 3
2.3 主要的激励理论 4
2.3.1 内容型激励理论 4
2.3.2 过程型激励理论 5
2.3.3 强化型激励理论 6
2.4 组织中员工激励方法 6
2.4.1 薪酬激励 6
2.4.2 情感激励 6
2.4.3 企业文化激励 7
2.4.4 培训激励 7
2.4.5 长期激励 7
2.4.6 成就激励 8
2.4.7 批评激励 8
第3章 中小企业员工激励方法运用现状 8
3.1 激励手段和方法单一 9
3.2 激励方法脱离实际 9
3.3 激励方法无差别 9
3.4 激励方法缺乏公平 10
第4章 改进中小企业员工激励方法的主要措施 10
4.1 激励方法的丰富化 10
4.2 探索适合企业自身的激励方法 13
4.3 差别化使用激励方法 14
4.4 让激励有因可循 17
第5章 结论 17
参考文献 18
第1章 绪论
1.1 研究背景
近年来我国中小企业发展仍保持强势劲头，企业的数量也在不断上升，企业的组织结构不断优化，已成为社会经济发展中不可或缺的重要力量。然而中小企业虽然数量众多，但是效益水平却有待提升，主要问题之一是中小企业缺乏对员工的有效激励，从而导致员工的积极性不高。现代企业管理理论及其实践表明，企业之间的竞争就是人才的竞争，而人才并不是天才，需要有效的激励与培养 。著名的管理大师拉里·科林说过：“企业最大的财富是员工，企业的发展状况取决与对这一财富的关注程度”[1]而美国哈弗大学教授威廉·詹姆斯发现：按时计酬的员工一般仅发挥20%-30%的能力，如果受到充分的激励，他们的能力则可以发挥80%-90%，而其中的差额就是有效激励[2]。相比较国内的大企业甚至是国外的企业，目前中小企业员工激励方法还是很“保守”的，缺乏与时俱进意识，激励方法与员工真正需求脱节，员工激励的效能低下。
上述中小企业发展及企业员工激励的状况提供了本文研究的背景，基于运用相关理论与方法解决问题的目的，本文拟对中小企业的激励方法进行系统分析，旨在为改进中小企业员工激励提出对策和建议。
1.2 研究思路与方法
本文主要围绕“员工激励方法”这一主线展开分析和论述。首先介绍了主要的激励理论及相应的实践指导意义，然后从研究背景出发，结合中小企业对员工激励方法运用的现状，根据激励的有关理论与企业的实际情况，提出改进中小企业员工激励方法的措施与对策。
本文运用的方法主要如下：文献分析方法--通过阅读大量相关文献进行对比筛选，并对同类资料进行归类整理。实际调查（访谈）方法--主要是通过对亲戚朋友的访谈，从他们口中获得相关激励方法的现状及给出的意见。系统分析方法--按照系统论的观点，任何一种复杂的研究对象，都可以作为一个完整的系统来进行研究，而对中小企业员工激励方法的研究当然也不例外。要调动员工的积极性涉及到很多因素，如员工自身的情况，企业主的状况，企业和整个社会环境等等，而这些因素之间不是简单的相加，更重要的在于这些因素之间相互联系、相互作用的关系及方式。因此要研究中小企业员工激励方法必须考虑员工积极性的各个方面，用系统的观点去分析和归纳。
第2章 激励理论与方法概述
2.1 激励的概念及类型
2.1.1 激励的概念
“激励”一般指通过影响人在追求某些既定目标时的愿意程度或者说是指人们朝向某一特定行为的倾向，增强或削弱其动机，来调整人们的行为。一般情况下，激励表现为外界所施加的吸引力或者是推动力转变为员工自身的推动力，从要我做转变成我要做并且组织目标由此变成个人目标的过程。如图1所示：
“要我做” 自动力 “我要做”
推动力 吸引力
图2.1激励行为模式图
对于激励的概念有很多解释，但其实质都是一样的，即调动员工创造性和积极性，也就是如何让外界的推动力和吸引力转化为员工自身的推动力。
2.1.2 激励与人性假设
“经济人”假设：美国管理学家麦格雷尔在《企业的人性面》一书中提出的X理论是对“经纪人假设”的概括。主要观点是人都是懒惰的，只有金钱才能让他们工作，所以他们工作的动机就是获得经济报酬。基于“经纪人假设”员工激励方法就是用金钱刺激员工，进而使其提高士气，完成给定的任务。
“社会人”假设：霍桑实验让人们注意到有时候社会性的需要比金钱更能激励人们工作。在“社会人”假设下，员工激励方法的重点是尽量满足从事工作的人们的要求。
“自我实现人”是美国心里学家亚伯拉罕.马斯洛提出的。他认为人们的工作动机最主要是运用自己的能力实现自己价值，在“自我实现人”假设下员工激励方法是要给员工安排对他们有挑战性有意义的工作。
“复杂人”假设是20世纪60年代末至70年代初提出的，认为人的需求因时因地因人而异，在“复杂人”假设下，员工激励方法就应该找出他们最迫切的需求，按需激励。
2.2 激励的类型
从激励内容角度可以分为物质激励和精神激励，物质激励主要指薪酬激励，包括基本薪酬、奖金、福利，而精神激励就是除了物质激励以外的激励，范围比较大，比如说晋升，表彰。
从激励作用角度可以分为正激励和负激励，正激励就是对于员工正确的行为给与肯定并相应区分，尊重其价值，而负激励一般是在员工犯错误的时候给与惩罚以维护制度予以警示并且防止其重蹈覆辙，但是必须要及时沟通以便让员工了解自己被惩罚的原因并心服口服。
从激励对象上可以分为他人激励和自我激励。所谓自我激励就是自己给与自己的心里暗示，是由内而外的，而他人激励是将他人给的推动力或者是吸引力转化为自动力，是由外而内再外显的一个过程。
从产生原因可以分为外附激励和内滋激励。下面主要介绍外附激励和内滋激励。美国管理学家道格拉斯·麦克雷戈认为外附激励是指管理者对员工外加附属的激励，如赞许，竞赛，评职称。而内滋激励是指员工发自内心的激励力量，包括上进心、责任心、自豪感、成就感等，内滋激励使自己始终保持“一种良好的舞台激情”，主要表现在以下两个方面：
认同感。员工对于企业目标认同，则会激发员工的工作热情。
义务感。员工内心认为应该为企业做些什么的精神力量。
如何针对不同员工选择不同激励方法或者是做好不同类型之间的比例则是我在论文中要探讨的主要内容。
2.3 主要的激励理论
2.3.1 内容型激励理论
内容型激励理论着重研究激发动机的原因，围绕如何满足需要进行研究，故也称需要理论。其主要理论如下
马斯洛需要层次理论
图2.2马斯洛需要层次理论图
1943年，美国心理学家马斯洛发表了《人类动机的理论》一书。在书中，马斯洛提出了著名的人的需求层次理论，该理论认为人的需求是逐级递增的，虽然有一定局限性，但是对于企业管理还是有相当大的作用。管理者在对员工激励时应该要清楚员工现阶段处于哪个需求层面，再针对性的进行激励会比较有效果。
双因素理论
20世纪50年代后期，美国心理学家赫兹伯格和他的心理学研究所的研究人员对匹兹堡地区的11个工商事业机构的200多位工程师和会计人员做了一项关于工作中使他们愉快和不愉快的因素的项目，调查得出调动员工积极性的两类激励因素如下：
保健因素：即和工作环境或条件相关的因素，如工作条件、人际关系、地位这类需求得到满足则没有不满，得不到则会产生不满。
激励因素：和工作内容紧密联系在一起的因素，如成就感、责任感、在工作中的晋升。这类需求得不到满足会没有满意感。
赫兹伯格认为保健因素起不到直接激励的作用，但能防止人们产生不满的情绪，但不会导致积极效果，激励因素才能让职工满意。所以这个理论要求管理者要从员工的工作本身出发来激励员工，主要措施有
了解员工兴趣爱好，并将其安排在其喜欢的工作岗位上
工作丰富化
正确发放工作和奖金，使其与员工绩效挂钩
2.3.2 过程型激励理论
过程型激励理论侧重研究人们从动机产生到实施行为的心里过程，主要理论如下：
（1）佛隆的期望理论
可以用如下公式表示：
动机激发力量=效价x期望
其中动机激发力量是指个人所受激励的程度，效价是指个体对某一预期成果或目标的重视程度和评价高低，期望指的是某一特定行为将会导致预期成果或目标的概率。
所以从以上公式可以看到当员工对目标丝毫不关心时，效价就是零，因此在实践中要对员工进行有效激励，必须提高员工对组织目标的认同度以及偏好程度，同时通过各种培训提高他们的技能，增加他们的期望进而提高他们实现成果的概率，最后，完成目标以后所获得的奖励应当是对员工有吸引力的，这是很关键的。
（2）公平理论
这是由美国心理学家亚当斯于1976年提出的理论，研究的是奖励与满足的关系问题。描述的是工作环境中常见的现象：员工通常喜欢与周围的人做比较，他们更加注意别人和自己在报酬上的差别，当发现自己的收支比例与同时段的他人或者与不同时段的自己不相等时，他们会采取相应行为来消除这种不公平，比如改变自己或者他人的付出和所得。而这些行为对于企业的生产率、离职率等都有不小的影响。因此公平的对待每一个员工，多关心他们内心对于公平的感受，加强这方面的教育，也可以采取更多的量化管理，以解除他们心里的疑惑，建立赏罚分明的制度等，这些都能更有效地激励员工并同时减少企业诸如离职率高的问题。
2.3.3强化型激励理论
强化型激励理论是一种以研究激励为目的，重在改造和修正行为的激励理论。
该理论由美国心里学家斯金纳提出，他认为当行为的结果有利于各人时，行为会重复出现，反之会削弱或消退。主要通过四种方式改造个体行为：正强化如认可，奖金；负强化或回避；自然消退如对员工行为不予理睬；惩罚，如批评降薪。
在实际管理运用中需要考虑以下几个方面：
首先是强化方式的正确选择，即应根据员工的年龄、性别、个性特点、地
位、心里需要和承载能力，以及不同情景选择合适的强化方式；其次，应根据员工的需要和特点，正确选择正反两方面的强化物；最后是要选择合适的强化时间，以及注意强化时间的频率。
以上比较简单地介绍了几种激励模式，但是对于具体的管理实际而言，任何一种激励理论都是不完美的，需要管理者根据实际情况，针对不同的背景和对象灵活而综合的加以运用。
2.4 组织中的员工激励方法
2.4.1 薪酬激励
主要包括基本薪酬，奖金和福利的激励。通常基本薪酬变动较小，福利是企业中大部分人所共有的，所以最主要的还是奖金的激励，而这通常也是企业中运用最频繁最广泛的，因为相对于其他激励方法，奖金的激励效果更直接也最容易同时也是被大部分员工所认可的。
摘 要
随着创业队伍的扩大，中小企业的数量也在不断的上升，现已成为市场经济中不可或缺的重要力量。但是中小企业在管理上尤其是对员工的激励方法仍存在种种问题，这也是论文研究的主要原因之一。
本文首先根据自己的所知提出研究背景，然后是中小企业激励方法运用现状，之后依据有关激励的理论与方法并结合实际就目前中小企业激励方法现状的改善提出自己的见解。思路很简单，但是想要强调的是本文不仅仅是只有在第四部分才提出措施及对策，事实上全文都有提及，特别是在激励概述中谈及激励理论时会有相应的实践指导意义，而不是单纯介绍理论，所以这部分的篇幅显得有些长。在具体措施部分，本文从激励方法的丰富化、探索适合企业自身的激励方法、差别化使用激励方法以及让激励有因可循这四方面着手，最后得出结论即企业激励方法应该因时因地因人而异，不可千篇一律。希望通过本文浅显的分析可以为中小企业员工激励方法提供参考。
查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:中小企业员工激励方法
目 录
ABSTRACT II
第1章 绪论 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究思路与方法 1
第2章 激励理论与方法概述 2
2.1 激励的概念及类型 2
2.1.1 激励的概念 2
2.1.2 激励与人性假设 2
2.2 激励的类型 3
2.3 主要的激励理论 4
2.3.1 内容型激励理论 4
2.3.2 过程型激励理论 5
2.3.3 强化型激励理论 6
2.4 组织中员工激励方法 6
2.4.1 薪酬激励 6
2.4.2 情感激励 6
2.4.3 企业文化激励 7
2.4.4 培训激励 7
2.4.5 长期激励 7
2.4.6 成就激励 8
2.4.7 批评激励 8
第3章 中小企业员工激励方法运用现状 8
3.1 激励手段和方法单一 9
3.2 激励方法脱离实际 9
3.3 激励方法无差别 9
3.4 激励方法缺乏公平 10
第4章 改进中小企业员工激励方法的主要措施 10
4.1 激励方法的丰富化 10
4.2 探索适合企业自身的激励方法 13
4.3 差别化使用激励方法 14
4.4 让激励有因可循 17
第5章 结论 17
参考文献 18
第1章 绪论
1.1 研究背景
近年来我国中小企业发展仍保持强势劲头，企业的数量也在不断上升，企业的组织结构不断优化，已成为社会经济发展中不可或缺的重要力量。然而中小企业虽然数量众多，但是效益水平却有待提升，主要问题之一是中小企业缺乏对员工的有效激励，从而导致员工的积极性不高。现代企业管理理论及其实践表明，企业之间的竞争就是人才的竞争，而人才并不是天才，需要有效的激励与培养 。著名的管理大师拉里·科林说过：“企业最大的财富是员工，企业的发展状况取决与对这一财富的关注程度”[1]而美国哈弗大学教授威廉·詹姆斯发现：按时计酬的员工一般仅发挥20%-30%的能力，如果受到充分的激励，他们的能力则可以发挥80%-90%，而其中的差额就是有效激励[2]。相比较国内的大企业甚至是国外的企业，目前中小企业员工激励方法还是很“保守”的，缺乏与时俱进意识，激励方法与员工真正需求脱节，员工激励的效能低下。
上述中小企业发展及企业员工激励的状况提供了本文研究的背景，基于运用相关理论与方法解决问题的目的，本文拟对中小企业的激励方法进行系统分析，旨在为改进中小企业员工激励提出对策和建议。
1.2 研究思路与方法
本文主要围绕“员工激励方法”这一主线展开分析和论述。首先介绍了主要的激励理论及相应的实践指导意义，然后从研究背景出发，结合中小企业对员工激励方法运用的现状，根据激励的有关理论与企业的实际情况，提出改进中小企业员工激励方法的措施与对策。
本文运用的方法主要如下：文献分析方法--通过阅读大量相关文献进行对比筛选，并对同类资料进行归类整理。实际调查（访谈）方法--主要是通过对亲戚朋友的访谈，从他们口中获得相关激励方法的现状及给出的意见。系统分析方法--按照系统论的观点，任何一种复杂的研究对象，都可以作为一个完整的系统来进行研究，而对中小企业员工激励方法的研究当然也不例外。要调动员工的积极性涉及到很多因素，如员工自身的情况，企业主的状况，企业和整个社会环境等等，而这些因素之间不是简单的相加，更重要的在于这些因素之间相互联系、相互作用的关系及方式。因此要研究中小企业员工激励方法必须考虑员工积极性的各个方面，用系统的观点去分析和归纳。
第2章 激励理论与方法概述
2.1 激励的概念及类型
2.1.1 激励的概念
“激励”一般指通过影响人在追求某些既定目标时的愿意程度或者说是指人们朝向某一特定行为的倾向，增强或削弱其动机，来调整人们的行为。一般情况下，激励表现为外界所施加的吸引力或者是推动力转变为员工自身的推动力，从要我做转变成我要做并且组织目标由此变成个人目标的过程。如图1所示：
“要我做” 自动力 “我要做”
推动力 吸引力
图2.1激励行为模式图
对于激励的概念有很多解释，但其实质都是一样的，即调动员工创造性和积极性，也就是如何让外界的推动力和吸引力转化为员工自身的推动力。
2.1.2 激励与人性假设
“经济人”假设：美国管理学家麦格雷尔在《企业的人性面》一书中提出的X理论是对“经纪人假设”的概括。主要观点是人都是懒惰的，只有金钱才能让他们工作，所以他们工作的动机就是获得经济报酬。基于“经纪人假设”员工激励方法就是用金钱刺激员工，进而使其提高士气，完成给定的任务。
“社会人”假设：霍桑实验让人们注意到有时候社会性的需要比金钱更能激励人们工作。在“社会人”假设下，员工激励方法的重点是尽量满足从事工作的人们的要求。
“自我实现人”是美国心里学家亚伯拉罕.马斯洛提出的。他认为人们的工作动机最主要是运用自己的能力实现自己价值，在“自我实现人”假设下员工激励方法是要给员工安排对他们有挑战性有意义的工作。
“复杂人”假设是20世纪60年代末至70年代初提出的，认为人的需求因时因地因人而异，在“复杂人”假设下，员工激励方法就应该找出他们最迫切的需求，按需激励。
2.2 激励的类型
从激励内容角度可以分为物质激励和精神激励，物质激励主要指薪酬激励，包括基本薪酬、奖金、福利，而精神激励就是除了物质激励以外的激励，范围比较大，比如说晋升，表彰。
从激励作用角度可以分为正激励和负激励，正激励就是对于员工正确的行为给与肯定并相应区分，尊重其价值，而负激励一般是在员工犯错误的时候给与惩罚以维护制度予以警示并且防止其重蹈覆辙，但是必须要及时沟通以便让员工了解自己被惩罚的原因并心服口服。
从激励对象上可以分为他人激励和自我激励。所谓自我激励就是自己给与自己的心里暗示，是由内而外的，而他人激励是将他人给的推动力或者是吸引力转化为自动力，是由外而内再外显的一个过程。
从产生原因可以分为外附激励和内滋激励。下面主要介绍外附激励和内滋激励。美国管理学家道格拉斯·麦克雷戈认为外附激励是指管理者对员工外加附属的激励，如赞许，竞赛，评职称。而内滋激励是指员工发自内心的激励力量，包括上进心、责任心、自豪感、成就感等，内滋激励使自己始终保持“一种良好的舞台激情”，主要表现在以下两个方面：
认同感。员工对于企业目标认同，则会激发员工的工作热情。
义务感。员工内心认为应该为企业做些什么的精神力量。
如何针对不同员工选择不同激励方法或者是做好不同类型之间的比例则是我在论文中要探讨的主要内容。
2.3 主要的激励理论
2.3.1 内容型激励理论
内容型激励理论着重研究激发动机的原因，围绕如何满足需要进行研究，故也称需要理论。其主要理论如下
马斯洛需要层次理论
图2.2马斯洛需要层次理论图
1943年，美国心理学家马斯洛发表了《人类动机的理论》一书。在书中，马斯洛提出了著名的人的需求层次理论
双因素理论
20世纪50年代后期，美国心理学家赫兹伯格和他的心理学研究所的研究人员对匹兹堡地区的11个工商事业机构的200多位工程师和会计人员做了一项关于工作中使他们愉快和不愉快的因素的项目，调查得出调动员工积极性的两类激励因素如下：
保健因素：即和工作环境或条件相关的因素，如工作条件、人际关系、地位这类需求得到满足则没有不满，得不到则会产生不满。
激励因素：和工作内容紧密联系在一起的因素，如成就感、责任感、在工作中的晋升。这类需求得不到满足会没有满意感。
赫兹伯格认为保健因素起不到直接激励的作用，但能防止人们产生不满的情绪，但不会导致积极效果，激励因素才能让职工满意。所以这个理论要求管理者要从员工的工作本身出发来激励员工，主要措施有
了解员工兴趣爱好，并将其安排在其喜欢的工作岗位上
工作丰富化
正确发放工作和奖金，使其与员工绩效挂钩
2.3.2 过程型激励理论
过程型激励理论侧重研究人们从动机产生到实施行为的心里过程，主要理论如下：
（1）佛隆的期望理论
可以用如下公式表示：
动机激发力量=效价x期望
其中动机激发力量是指个人所受激励的程度，效价是指个体对某一预期成果或目标的重视程度和评价高低，期望指的是某一特定行为将会导致预期成果或目标的概率。
所以从以上公式可以看到当员工对目标丝毫不关心时，效价就是零，因此在实践中要对员工进行有效激励，必须提高员工对组织目标的认同度以及偏好程度，同时通过各种培训提高他们的技能，增加他们的期望进而提高他们实现成果的概率，最后，完成目标以后所获得的奖励应当是对员工有吸引力的，这是很关键的。
（2）公平理论
这是由美国心理学家亚当斯于1976年提出的理论，研究的是奖励与满足的关系问题。描述的是工作环境中常见的现象：员工通常喜欢与周围的人做比较，他们更加注意别人和自己在报酬上的差别，当发现自己的收支比例与同时段的他人或者与不同时段的自己不相等时，他们会采取相应行为来消除这种不公平，比如改变自己或者他人的付出和所得。而这些行为对于企业的生产率、离职率等都有不小的影响。因此公平的对待每一个员工，多关心他们内心对于公平的感受，加强这方面的教育，也可以采取更多的量化管理，以解除他们心里的疑惑，建立赏罚分明的制度等，这些都能更有效地激励员工并同时减少企业诸如离职率高的问题。
2.3.3强化型激励理论
强化型激励理论是一种以研究激励为目的，重在改造和修正行为的激励理论。
该理论由美国心里学家斯金纳提出，他认为当行为的结果有利于各人时，行为会重复出现，反之会削弱或消退。主要通过四种方式改造个体行为：正强化如认可，奖金；负强化或回避；自然消退如对员工行为不予理睬；惩罚，如批评降薪。
在实际管理运用中需要考虑以下几个方面：
首先是强化方式的正确选择，即应根据员工的年龄、性别、个性特点、地
位、心里需要和承载能力，以及不同情景选择合适的强化方式；其次，应根据员工的需要和特点，正确选择正反两方面的强化物；最后是要选择合适的强化时间，以及注意强化时间的频率。
以上比较简单地介绍了几种激励模式，但是对于具体的管理实际而言，任何一种激励理论都是不完美的，需要管理者根据实际情况，针对不同的背景和对象灵活而综合的加以运用。
2.4 组织中的员工激励方法
2.4.1 薪酬激励
主要包括基本薪酬，奖金和福利的激励。通常基本薪酬变动较小，福利是企业中大部分人所共有的，所以最主要的还是奖金的激励，而这通常也是企业中运用最频繁最广泛的，因为相对于其他激励方法，奖金的激励效果更直接也最容易同时也是被大部分员工所认可的。
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