苏州高新区外资企业员工培训分析以爱威电子公司为例
苏州高新区外资企业员工培训分析以爱威电子公司为例[20191212091526]
摘 要
现代经济飞速发展，对于企业既是机遇又是挑战，企业的内外部环境可谓变化莫测。企业的竞争某种程度上可以归结为人才的竞争。技术进步带来的领先是暂时的，它会随着其它企业的进步而逐渐消失，只有人员才是可持续发展的动力。
现代企业在追求经济效益的同时，也在不管改善员工的利益，既要发展人才又要留住人才。这就需要严谨的员工培训理论作为指导。重视员工培训，从而实现企业与员工的“双赢”，是企业获得持续发展的根本手段。
本文通过查阅国内外著名的期刊资料，以亲身实践为基础，辅以理论知识，浅析了苏州高新区外资企业的员工培训情况。首先介绍了员工培训的涵义、意义、方法及过程管理。然后理论联系实际，以实习单位---爱威电子为例分析了员工培训的具体实施内容与方法，提出了员工培训存在的问题。最后从需求分析、培训实施、效果评估三方面针对性地提出了解决问题的一些浅见。
通过本文的分析，展示了外企在员工培训中的一些优点与不足，希望对于现代企业的员工培训有参考作用，从而完善企业管理，提高经济效益。
查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:外企；员工培训；问题；对策
目 录
ABSTRACT II
目 录 III
第1章 引言 1
1.1问题的提出 1
1.2研究的目的 1
1.3研究的方法 1
第2章 企业员工培训理论概述 1
2.1员工培训涵义 1
2.2员工培训作用与意义 2
2.3员工培训内容与形式 2
2.4员工培训方法 3
2.5员工培训过程管理 4
2.5.1需求分析 4
2.5.2培训计划制定 4
2.5.3培训实施 4
2.5.4培训评估与反馈 5
第3章 爱威电子（苏州）公司员工培训 5
3.1爱威电子(苏州)公司简介 5
3.2员工培训类型 5
3.2.1新员工培训 5
3.2.2在职培训 6
3.3员工培训内容与方法 6
3.3.1培训计划 6
3.3.2培训实施 6
3.3.3培训评估 9
3.4员工培训存在的问题 9
3.4.1培训投入不足 9
3.4.2培训时间短，方法单一 9
3.4.3效果评估未能真正与绩效挂钩 10
第4章 改进企业员工培训的对策和建议 10
4.1做好培训需求分析 10
4.1.1以组织为主，从战略的角度 10
4.1.2以工作为主，从解决问题的角度 11
4.1.3以个人为主，从绩效考核的角度 11
4.2科学设计培训方案 12
4.2.1培训方案组成要素 12
4.2.2如何设计 12
4.3精心组织培训实施 13
4.3.1公司统一安排的培训 13
4.3.2部门安排的内部培训 13
4.4适时进行培训效果评估 13
4.4.1反应评估 13
4.4.2学习评估 14
4.4.3行为评估 14
4.4.4成果评估 14
第5章 结束语 14
参考文献 15
第1章 引言
1.1问题的提出
截止至2012年09月，苏州高新区已有超过2000家外资企业，注册资金超过200亿美元，招商引资的步伐仍在不断加快。苏州高新区外企发展呈现以下特点：投资规模不断扩大，增资势头不断增强，港日企业投资活跃投资领域不断拓展。进驻苏州高新区的日韩、港台、欧美外资企业各占三分之一。其中，日资企业超过500家，世界五百强项目有30多个；台资企业600多家，总投资约100亿美元，在电子、医药、机械、通讯、汽车等众多行业形成完整的产业链；欧美企业技术含量较高，世界五百强企业有20多家。
随着知识经济的发展，企业的生存面临着严峻的挑战。人才越来越被重视，提高员工水平成为企业发展的关键环节，这就提出了员工培训的研究。而世界百强中多为外资企业，外企的员工培训更加值得探讨。
1.2研究的目的
员工培训在企业的管理与发展中有着举足轻重的作用。通过研究苏州高新区外资企业的员工培训，展示外企在员工培训方面的优点和不足，希望对国内企业的员工培训有借鉴的作用，不断提高管理水平，增加经济效益。
1.3研究的方法
本文选择主题是“员工培训”，主要以爱威电子（苏州）有限公司为例，进行实证分析，同时结合国内外著名期刊资料。发现员工培训过程中存在的问题并提出改进建议，希望可以加强员工培训工作的有效性。
第2章 企业员工培训理论概述
2.1员工培训涵义
员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。培训是为实现组织目标服务，是员工职业发展的推动器，是一种管理工具，也是一种重要的投资方式。
2.2员工培训作用与意义
员工培训有助于形成共同的价值观、增强内部凝聚力；是提升员工技术、能力水平达到人事相匹配的有效途径；培训本身也可作为一种激励手段，提高员工积极性；也是构建学习型组织的最佳手段。
从企业的角度来说，对员工进行培训可以提高工作质量和产出，提高企业竞争力。企业文化的培训可以有效提高企业凝聚力。经调查发现，现在的招聘过程中，员工越来越注重“培训机会”、“升职空间”等，因此，对于企业而言，良好的员工培训有助于吸引人才。
从企业管理者的角度来说，加强员工培训可以省去很多后顾之忧。现在社会企业事故频发，很多都是操作不合理或员工安全意识淡薄引起的。通过培训，可以提高员工的安全意识、操作技能等，促进工作质量的提高。受训员工的综合素质得以提高，也更能以主人翁的心态对待工作，企业管理者的工作也能更顺利地进行。
从企业员工的角度来说，现代社会人才竞争愈发激烈，大学生都有就业难问题。员工培训可以有效提高我们的个人能力，让自己更具竞争力。每年都有新的人才加入到竞争队伍，我们时刻都有可能被淘汰。培训是最好的学习方式，不断的学习提升才能让自己无可替代。
2.3员工培训内容与形式
员工培训可以分为公开课＆企业内训，主要内容包括以下三方面：
知识培训：作为员工，公司的规章制度是必须了解的；还要了解企业的发展战略、企业文化、市场竞争等情况；员工本职工作要求的基础知识和技能；如何减少支出，提高收益；如何处理工作中遇到的麻烦，尤其员工的安全事故、产品的质量问题。此类培训应由HR和所属部门共同完成，分工协作并相互督促。
技能培训：技能是指为满足工作需要必备的能力，公司高管必须具备的技能是制定与实施战略目标，以及领导的能力；企业中层干部主要是执行力的训练，如时间管理、良好的沟通能力与团队合作精神，做好质量管控和营销工作等；至于基层员工，按照规范与标准实施操作，完成任务的是最主要的，所以要有针对性地进行差异化培训。
态度培训：正所谓“态度决定一切”，没有良好的态度，光有能力也是没用的。员工的态度直接影响其人际关系、敬业精神、以及个人的职业发展。员工拥有良好的工作态度，不仅会让管理工作变得轻松，更能提高企业的效益。然而工作态度的培训，很多企业尚未引起重视。
2.4员工培训方法
当下，越来越多的培训方法涌现出来，员工培训能否取得成功，关键因素之一是企业能够根据实际情况，灵活地组合运用培训方式。下面介绍几种：
讲授法：是一种经典而传统的培训方式，培训讲师主要通过语言，系统地向受训人员传授知识。这种培训方式对讲师的要求比较高，他必须具备丰富的知识与经验；授课内容要做到条理清晰，重点突出；语言表达要准确而生动；为提高培训效果可配合必要的多媒体设备；另外，讲授完应留下适当的互动时间，通过与学员的交流，一方面解答其疑惑，另一方面收获反馈信息，有益于培训的改进工作。
工作轮换法：指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验。它通过丰富员工的工作内容，提高其积极性；也为员工在内部的提升打下基础；公司内部提供流动的工作机会，还可以减少离职率。在为员工安排工作轮换时，要考虑培训对象的能力以及职业偏好；工作轮换时间长短则取决于受训人员的学习能力，一般不作规定的时间限制。
角色扮演法：指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法比较适用于提高人际关系技能。如电话应答、销售技巧、业务会谈；适用于新员工及晋升的员工，主要是使受训人员尽快适应新的岗位和环境。
案例研究法：指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。 这种培训方式是哈佛管理学院提出的，对受训者的要求比较高，目前主要用于企业管理人员（特别是中层）的培训。目的是提高他们的决策能力，面对紧急状况可以作出正确有效的应对。
2.5员工培训过程管理
2.5.1需求分析
它是培训过程的首要环节，主要在于：找出问题的症结，并通过培训加以解决，并且是那些可以改进的具体行为和表现得以改进；区分哪些是可以通过培训解决的问题，哪些是不可以的。
培训的需求分析要从组织，工作，员工三个层面进行分析。
具体方法有很多种，经常被使用的是观察法、访谈法、问卷调查法、绩效分析法、关键时间法和经验预计法。
2.5.2培训计划制定
培训计划主要包括设定培训目标和内容、确定培训人员、培训方式和形式、培训预算等。
培训目标可以分为三大类：提高员工在企业中的角色意识；获得知识，提高技能；态度动机的转变。
计划制定过程要注意投入与效益产出的分析，并要寻求高层领导对培训的支持，直接上下级的积极参与等。
2.5.3培训实施
必须严格按照培训计划进行，做好培训前准备工作，培训后资料整理。活动结束要对受训学员进行相关考核，并进行学员意见调查。方便下次将培训工作做得更好。
2.5.4培训评估与反馈
员工培训作为企业的一项投入，我们必须考虑它带来的产出。
培训有效性评估始于培训目标，据此，我们可以确定预期的培训结果，通过适当的评估设计来收集数据＆信息，进行分析得出实施评估及反馈。
第3章 爱威电子（苏州）公司员工培训
3.1爱威电子(苏州)公司简介
爱威电子（苏州）有限公司是一家挪威独资的企业，总公司爱威（挪威）集团公司于1961年成立，迄今已有45年的发展。总部设在挪威，旗下共有四家公司，分别设在挪威、瑞典和中国苏州。
苏州公司于2002年10月17日在新区注册成立，注册资本620万美元，总投资1261万美元，经营范围主要为研发、制造和销售精密注塑模具，并为通讯、电子、汽车、医疗等行业生产注塑件和进行装配加工。已获ISO9000/ISO14000/认证，TS16949认证正已通过。自2003年投产以来，爱威苏州凭着强大的技术团队、敏锐的市场意识和优良的服务质量，为多家通讯、电子、汽车、医疗等行业的跨国公司提供了生产和服务，现已成为客户信赖的精密注塑合作伙伴。
厂区占地面积8400 m2，拥有数十台25-150吨位的ENGAL注塑机，及数台MIKRON高速数控加工、Charmilles电火花机、线切割等模具加工设备和ABB喷涂设备。
爱威时刻关注产品的技术、质量、时效和成本，我们的目标是成为世界级的模具和注塑制造商。我们的理念是为客户的利益不断进步。
3.2员工培训类型
3.2.1新员工培训
一线员工以外的新员工报到后,根据培训矩阵图安排相关培训内容：进行新员工一般培训------提出员工培训申请------岗位培训------效果考评------上岗------公司年度培训计划------实施培训------效果评估。
新一线员工报到后,需参加公司级、部门级和岗位级培训,通过考核获取资格后才能上岗。
3.2.2在职培训
公司为在职员工提供各类在职培训课程,包括质量、管理、技能、安全、语言、自我发展等。人力资源部和各部门负责制定相应的培训计划和实施。采用多种培训方式，贯彻落实“以人为本”的人力资源管理理念。
3.3员工培训内容与方法
3.3.1培训计划
(1)培训需求调查：爱威在每年的11月中旬，人力资源部门会对各部门进行培训 需求调查，可以有主管决定受训人员，这就对主管有一定要求。在我们公司一般主管每个月都会与下属进行一次单独的谈话，尽可能了解员工的胜任力并会评级，结果直接与奖金挂钩；亦可由员工自行提交培训申请，觉得自己有不足之处或单纯为自我继续增值均可提出受训请求，经主管签字批准即可上交人事。按照公司规定，各部门需要在12月中旬前将培训需求反馈给人力资源部。
摘 要
现代经济飞速发展，对于企业既是机遇又是挑战，企业的内外部环境可谓变化莫测。企业的竞争某种程度上可以归结为人才的竞争。技术进步带来的领先是暂时的，它会随着其它企业的进步而逐渐消失，只有人员才是可持续发展的动力。
现代企业在追求经济效益的同时，也在不管改善员工的利益，既要发展人才又要留住人才。这就需要严谨的员工培训理论作为指导。重视员工培训，从而实现企业与员工的“双赢”，是企业获得持续发展的根本手段。
本文通过查阅国内外著名的期刊资料，以亲身实践为基础，辅以理论知识，浅析了苏州高新区外资企业的员工培训情况。首先介绍了员工培训的涵义、意义、方法及过程管理。然后理论联系实际，以实习单位---爱威电子为例分析了员工培训的具体实施内容与方法，提出了员工培训存在的问题。最后从需求分析、培训实施、效果评估三方面针对性地提出了解决问题的一些浅见。
通过本文的分析，展示了外企在员工培训中的一些优点与不足，希望对于现代企业的员工培训有参考作用，从而完善企业管理，提高经济效益。
查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:外企；员工培训；问题；对策
目 录
ABSTRACT II
目 录 III
第1章 引言 1
1.1问题的提出 1
1.2研究的目的 1
1.3研究的方法 1
第2章 企业员工培训理论概述 1
2.1员工培训涵义 1
2.2员工培训作用与意义 2
2.3员工培训内容与形式 2
2.4员工培训方法 3
2.5员工培训过程管理 4
2.5.1需求分析 4
2.5.2培训计划制定 4
2.5.3培训实施 4
2.5.4培训评估与反馈 5
第3章 爱威电子（苏州）公司员工培训 5
3.1爱威电子(苏州)公司简介 5
3.2员工培训类型 5
3.2.1新员工培训 5
3.2.2在职培训 6
3.3员工培训内容与方法 6
3.3.1培训计划 6
3.3.2培训实施 6
3.3.3培训评估 9
3.4员工培训存在的问题 9
3.4.1培训投入不足 9
3.4.2培训时间短，方法单一 9
3.4.3效果评估未能真正与绩效挂钩 10
第4章 改进企业员工培训的对策和建议 10
4.1做好培训需求分析 10
4.1.1以组织为主，从战略的角度 10
4.1.2以工作为主，从解决问题的角度 11
4.1.3以个人为主，从绩效考核的角度 11
4.2科学设计培训方案 12
4.2.1培训方案组成要素 12
4.2.2如何设计 12
4.3精心组织培训实施 13
4.3.1公司统一安排的培训 13
4.3.2部门安排的内部培训 13
4.4适时进行培训效果评估 13
4.4.1反应评估 13
4.4.2学习评估 14
4.4.3行为评估 14
4.4.4成果评估 14
第5章 结束语 14
参考文献 15
第1章 引言
1.1问题的提出
截止至2012年09月，苏州高新区已有超过2000家外资企业，注册资金超过200亿美元，招商引资的步伐仍在不断加快。苏州高新区外企发展呈现以下特点：投资规模不断扩大，增资势头不断增强，港日企业投资活跃投资领域不断拓展。进驻苏州高新区的日韩、港台、欧美外资企业各占三分之一。其中，日资企业超过500家，世界五百强项目有30多个；台资企业600多家，总投资约100亿美元，在电子、医药、机械、通讯、汽车等众多行业形成完整的产业链；欧美企业技术含量较高，世界五百强企业有20多家。
随着知识经济的发展，企业的生存面临着严峻的挑战。人才越来越被重视，提高员工水平成为企业发展的关键环节，这就提出了员工培训的研究。而世界百强中多为外资企业，外企的员工培训更加值得探讨。
1.2研究的目的
员工培训在企业的管理与发展中有着举足轻重的作用。通过研究苏州高新区外资企业的员工培训，展示外企在员工培训方面的优点和不足，希望对国内企业的员工培训有借鉴的作用，不断提高管理水平，增加经济效益。
1.3研究的方法
本文选择主题是“员工培训”，主要以爱威电子（苏州）有限公司为例，进行实证分析，同时结合国内外著名期刊资料。发现员工培训过程中存在的问题并提出改进建议，希望可以加强员工培训工作的有效性。
第2章 企业员工培训理论概述
2.1员工培训涵义
员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。培训是为实现组织目标服务，是员工职业发展的推动器，是一种管理工具，也是一种重要的投资方式。
2.2员工培训作用与意义
员工培训有助于形成共同的价值观、增强内部凝聚力；是提升员工技术、能力水平达到人事相匹配的有效途径；培训本身也可作为一种激励手段，提高员工积极性；也是构建学习型组织的最佳手段。
从企业的角度来说，对员工进行培训可以提高工作质量和产出，提高企业竞争力。企业文化的培训可以有效提高企业凝聚力。经调查发现，现在的招聘过程中，员工越来越注重“培训机会”、“升职空间”等，因此，对于企业而言，良好的员工培训有助于吸引人才。
从企业管理者的角度来说，加强员工培训可以省去很多后顾之忧。现在社会企业事故频发，很多都是操作不合理或员工安全意识淡薄引起的。通过培训，可以提高员工的安全意识、操作技能等，促进工作质量的提高。受训员工的综合素质得以提高，也更能以主人翁的心态对待工作，企业管理者的工作也能更顺利地进行。
从企业员工的角度来说，现代社会人才竞争愈发激烈，大学生都有就业难问题。员工培训可以有效提高我们的个人能力，让自己更具竞争力。每年都有新的人才加入到竞争队伍，我们时刻都有可能被淘汰。培训是最好的学习方式，不断的学习提升才能让自己无可替代。
2.3员工培训内容与形式
员工培训可以分为公开课＆企业内训，主要内容包括以下三方面：
知识培训：作为员工，公司的规章制度是必须了解的；还要了解企业的发展战略、企业文化、市场竞争等情况；员工本职工作要求的基础知识和技能；如何减少支出，提高收益；如何处理工作中遇到的麻烦，尤其员工的安全事故、产品的质量问题。此类培训应由HR和所属部门共同完成，分工协作并相互督促。
技能培训：技能是指为满足工作需要必备的能力，公司高管必须具备的技能是制定与实施战略目标，以及领导的能力；企业中层干部主要是执行力的训练，如时间管理、良好的沟通能力与团队合作精神，做好质量管控和营销工作等；至于基层员工，按照规范与标准实施操作，完成任务的是最主要的，所以要有针对性地进行差异化培训。
态度培训：正所谓“态度决定一切”，没有良好的态度，光有能力也是没用的。员工的态度直接影响其人际关系、敬业精神、以及个人的职业发展。员工拥有良好的工作态度，不仅会让管理工作变得轻松，更能提高企业的效益。然而工作态度的培训，很多企业尚未引起重视。
2.4员工培训方法
当下，越来越多的培训方法涌现出来，员工培训能否取得成功，关键因素之一是企业能够根据实际情况，灵活地组合运用培训方式。下面介绍几种：
讲授法：是一种经典而传统的培训方式，培训讲师主要通过语言，系统地向受训人员传授知识。这种培训方式对讲师的要求比较高，他必须具备丰富的知识与经验；授课内容要做到条理清晰，重点突出；语言表达要准确而生动；为提高培训效果可配合必要的多媒体设备；另外，讲授完应留下适当的互动时间，通过与学员的交流，一方面解答其疑惑，另一方面收获反馈信息，有益于培训的改进工作。
工作轮换法：指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验。它通过丰富员工的工作内容，提高其积极性；也为员工在内部的提升打下基础；公司内部提供流动的工作机会，还可以减少离职率。在为员工安排工作轮换时，要考虑培训对象的能力以及职业偏好；工作轮换时间长短则取决于受训人员的学习能力，一般不作规定的时间限制。
角色扮演法：指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法比较适用于提高人际关系技能。如电话应答、销售技巧、业务会谈；适用于新员工及晋升的员工，主要是使受训人员尽快适应新的岗位和环境。
案例研究法：指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。 这种培训方式是哈佛管理学院提出的，对受训者的要求比较高，目前主要用于企业管理人员（特别是中层）的培训。目的是提高他们的决策能力，面对紧急状况可以作出正确有效的应对。
2.5员工培训过程管理
2.5.1需求分析
它是培训过程的首要环节，主要在于：找出问题的症结，并通过培训加以解决，并且是那些可以改进的具体行为和表现得以改进；区分哪些是可以通过培训解决的问题，哪些是不可以的。
培训的需求分析要从组织，工作，员工三个层面进行分析。
具体方法有很多种，经常被使用的是观察法、访谈法、问卷调查法、绩效分析法、关键时间法和经验预计法。
2.5.2培训计划制定
培训计划主要包括设定培训目标和内容、确定培训人员、培训方式和形式、培训预算等。
培训目标可以分为三大类：提高员工在企业中的角色意识；获得知识，提高技能；态度动机的转变。
计划制定过程要注意投入与效益产出的分析，并要寻求高层领导对培训的支持，直接上下级的积极参与等。
2.5.3培训实施
必须严格按照培训计划进行，做好培训前准备工作，培训后资料整理。活动结束要对受训学员进行相关考核，并进行学员意见调查。方便下次将培训工作做得更好。
2.5.4培训评估与反馈
员工培训作为企业的一项投入，我们必须考虑它带来的产出。
培训有效性评估始于培训目标，据此，我们可以确定预期的培训结果，通过适当的评估设计来收集数据＆信息，进行分析得出实施评估及反馈。
第3章 爱威电子（苏州）公司员工培训
3.1爱威电子(苏州)公司简介
爱威电子（苏州）有限公司是一家挪威独资的企业，总公司爱威（挪威）集团公司于1961年成立，迄今已有45年的发展。总部设在挪威，旗下共有四家公司，分别设在挪威、瑞典和中国苏州。
苏州公司于2002年10月17日在新区注册成立，注册资本620万美元，总投资1261万美元，经营范围主要为研发、制造和销售精密注塑模具，并为通讯、电子、汽车、医疗等行业生产注塑件和进行装配加工。已获ISO9000/ISO14000/认证，TS16949认证正已通过。自2003年投产以来，爱威苏州凭着强大的技术团队、敏锐的市场意识和优良的服务质量，为多家通讯、电子、汽车、医疗等行业的跨国公司提供了生产和服务，现已成为客户信赖的精密注塑合作伙伴。
厂区占地面积8400 m2，拥有数十台25-150吨位的ENGAL注塑机，及数台MIKRON高速数控加工、Charmilles电火花机、线切割等模具加工设备和ABB喷涂设备。
爱威时刻关注产品的技术、质量、时效和成本，我们的目标是成为世界级的模具和注塑制造商。我们的理念是为客户的利益不断进步。
3.2员工培训类型
3.2.1新员工培训
一线员工以外的新员工报到后,根据培训矩阵图安排相关培训内容：进行新员工一般培训------提出员工培训申请------岗位培训------效果考评------上岗------公司年度培训计划------实施培训------效果评估。
新一线员工报到后,需参加公司级、部门级和岗位级培训,通过考核获取资格后才能上岗。
3.2.2在职培训
公司为在职员工提供各类在职培训课程,包括质量、管理、技能、安全、语言、自我发展等。人力资源部和各部门负责制定相应的培训计划和实施。采用多种培训方式，贯彻落实“以人为本”的人力资源管理理念。
3.3员工培训内容与方法
3.3.1培训计划
(1)培训需求调查：爱威在每年的11月中旬，人力资源部门会对各部门进行培训 需求调查，可以有主管决定受训人员，这就对主管有一定要求。在我们公司一般主管每个月都会与下属进行一次单独的谈话，尽可能了解员工的胜任力并会评级，结果直接与奖金挂钩；亦可由员工自行提交培训申请，觉得自己有不足之处或单纯为自我继续增值均可提出受训请求，经主管签字批准即可上交人事。按照公司规定，各部门需要在12月中旬前将培训需求反馈给人力资源部。
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