大学生干部胜任力研究
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高校学生干部作为学生中的骨干分子, 在学校教育和管理工作中起着非常重要的作用。本课题主要研究的是（）学生干部的胜任力，旨在为其选任学生干部提供理论参考。研究过程中，本课题主要运用问卷调查法来确定（）学生干部胜任力模型，并分析了胜任力模型在学校学生干部选任和培训中的应用。本课题研究中编制的问卷经探索性因素分析表明（）学生干部的胜任力由个人技能、个人特质、自我认知和动机四个因素构成。编制的《（）学生干部胜任力测评问卷》具有良好的信度和效度，能够很好的测量（）学生干部的胜任力。
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关键字:胜任力；胜任力模型；（）；学生干部
目录
ABSTRACT II
第1章 引言 1
第2章 胜任力相关理论 3
2.1 胜任力的定义 3
2.2胜任力模型 3
2.2.1胜任力模型含义 3
2.2.1胜任力经典模型 4
2.2.3胜任力建模思路 5
第3章 （）学生干部胜任力模型构建 6
3.1 （）学生干部胜任力能力要素的确定 6
3.2 （）学生干部胜任力问卷的初测 6
3.2.1（）学生干部胜任力预测问卷的结构 6
3.2.2（）学生干部胜任力预测问卷的项目分析 7
3.2.3（）学生干部胜任力预测问卷的因素分析 8
3.3 （）学生干部胜任力问卷的正式测试 10
3.3.1（）学生干部胜任力正式问卷的因素分析 10
3.3.2 （）学生干部胜任力正式问卷的深度分析 14
第4章 （）学生干部胜任力分析 15
4.1（）学生干部胜任力研究的价值 15
4.2（）学生干部胜任力模型描述 15
4.3胜任力模型在（）学生干部选任中的应用 17
4.3.1胜任力识别 18
4.3.2基于胜任力的学生干部选任 18
4.4胜任力模型在（）学生干部培训中的应用 19
4.4.1培训需求分析 19
4.4.2培训方法选择 19
第5章 研究结论与不足 21
5.1结论 21
5.2 研究的不足 21
参考文献 23
附录一 24
附录二 25
附录三 27
第1章 引言
随着时间的推移，我国高校的教育管理体制也在逐渐发生变化。在社会多元化过程中，传统的高等教育管理模式不再适应高校管理的需要，另外加上新型的教育体制如全面的学分制等的逐步运行，高校学生管理自主化已经成为一种必然趋势[1]。在高校学生自主化的管理模式下，学生管理的任务很大部分转移到学生干部身上。因此，学生干部在高校学生自主化的管理中扮演的角色越来越重要，其管理能力也应该受到重视。
鉴于学生干部扮演角色的重要性，学校在选任学生干部时应倍加重视。然而，大多数高校学生工作管理者在选任学生干部时的方式和手段上大多比较单一。在传统高校学生干部的选拔方式中，任命制和选举制最为常见，应用也最广泛[2]。但是这两种制度都可能因决定者受到晕轮效应的影响，使得最终选出的学生干部可能不是最适合的人选，而是在某方面表现突出的人。另外，担任选任学生干部的管理者也缺少相应的培训[3]。通常情况下，当担任选任学生干部的管理者缺少相应的培训时，该管理者在选任学生干部的过程中可能会因受到晕轮效应、刻板效应、近因效应等的影响，而使得其选任的标准与现实脱节，并且可能会出现不公平或偏见的现象[4]。当然，随着时间的推移，在今后的学生管理工作中也还将会出现各种各样的问题，如管理工作效果差、效率低等[5]。
在高校学生自主化管理模式下，学生干部除了具有学生的身份以外，其还是学生工作管理者的助手，帮助其做好学生管理工作。学生干部的工作的好坏将直接影响到学生工作管理者的管理工作。选任不合适的学生干部将不利于学生工作管理者开展学生工作；反之，则会有事半功倍的效果。因此，学生干部的选任工作变得至关重要。然而，过去学生工作管理者对学生干部的选任通常所考虑的重点多半是学生的学习成绩以及是否有过学生干部的经历，而不是以胜任力为基础来选任人选的。
因此，对于该研究的选题主要有以下三个方面的原因:
(1)随着我国高等教育的普及，在高等教育大众化的时代背景下，学生干部扮演的角色越来越重要，而针对高校学生干部这一特殊群体的研究不多。
(2)以胜任力模型为基础的选任方式是当今社会比较科学合理的一种。而在对于教育领域的胜任力研究，现有的国内外研究大多是针对教师或学生工作管理者等，对于学生干部的胜任力研究几乎很少。
（3）在现实中，（）的学生工作管理者在学生干部的选任过程中，采取的方式也主要是任命制和选举制。而基于胜任力模型的这种比较科学合理的选任方式却没有在实际中得到应用。
本研究通过开放式问卷调查法等胜任特征模型构建的常用方法，为（）学生干部建立胜任力模型。另一方面，目前（）学生干部的选任方式虽然有通过笔试和面试等来筛选人选，但是其笔试的内容对其管理能力的体现并不是太大，面试也会受到学生工作管理者的主观影响。所以该研究可以为（）学生干部选任和培养提供理论支持和参考。
第2章 胜任力相关理论
2.1 胜任力的定义
“胜任力”的英文词汇是“competency”，其中文翻译有很多，如“胜任特征、胜任特质、胜任力、胜任素质、受雇用能力、胜任资格”等等。其中，“胜任力”、“胜任特征”用得比较多。1973年，哈佛大学的麦克莱伦教授在《测量胜任力而非智力》一文中提出胜任力的概念时，把胜任力定义为：胜任力是能够明确地区别出绩效优秀者与绩效低下者，并可以被准确测量和计算的某些个体特征，包括动机、特质、技能、自我认知、态度和价值观、具体知识、认知或行为技能等[6]。
后来，许多学者也对胜任力提出了自己的定义。根据文献资料，对胜任力有代表性的定义如下：
（1）一个人所拥有的导致在一个工作职位上取得优秀业绩的潜在性的特征，它可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色或其它所使用的知识实体等[7]。
（2）与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征，包括知识、技能、自我概念、特质和动机5个层面[8]。
（3）能够将在某个职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征[9]。
(4) 能把高绩效者与一般绩效者区分开来的，并可以通过可信的方式度量出来的知识、动机、自我概念、价值观、态度、特性、可识别的行为技能和个人特质[10]。
2.2胜任力模型
2.2.1胜任力模型含义
胜任力模型是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力总和。它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。
胜任力模型描述了将优秀业绩者和普通业绩者区分开的分析结果，Lucia&Lepsinger 认为，胜任力模型主要回答了两个问题：完成工作所需要的技能、知识和个性特征是什么；哪些行为对于工作绩效和获取工作成功具有直接的影响（Sanchez,2000）。
2.2.1胜任力经典模型
目前，提出的胜任力理论模型主要有“冰山模型”和“洋葱模型”两种[11]。胜任力的冰山模型中包括动机、个性特点、自我形象、价值观、技能和知识这几种胜任力。按照这个模型，“知识和技能”是处于水面之上的冰山，是外显的部分，容易被感知和改变。而“动机和个性特点”潜藏于水面之下，很难发现，也最难被改变。“自我形象和价值观”则介于两者之间,如图2.1：
外显
知识
技能
价值观
自我形象
个性特点
动机 内隐
图2.1：胜任特征冰山模型示意图（Spencer,1993）
洋葱模型是从另外一个角度对冰山模型进行解释的。它是由外而内，从表层向内部对胜任力进行描述。知识和技能是最表层的，易于培养和评价；最内部的是个性特点和动机，价值观和自我形象介于两者之间，这些难以评价且很难在后天习得，如图2.2：
图2.2：洋葱模型示意图
2.2.3胜任力建模思路
胜任力建模方法源于麦克莱伦的研究工作，其基本原理是通过各种技术性较强的手段，辨别业绩优秀者与业绩普通者在知识、技能、特质、自我认知、动机等方面的差异，并将取得的数据量化，从而形成可用来对照、判断胜任力及相应水平的可操作化的模型体系。此后，胜任力建模方法得到了进一步发展，衍生了许多方法。纵观研究者（E.Tuxworth,1989；Goldstein&Ford,2002）对胜任力模型开发途径的论述，胜任力建模的基本思路和途径有三种：第一种思路是确定与组织核心观点和价值观相一致的胜任力；第二种思路源于McBer公司、哈佛商学院的研究，通常使用关键事件访谈法，选择那些高绩效的岗位角色，从中抽取其特征；第三种思路是根据行业关键成功因素开发胜任力模型。
第3章 （）学生干部胜任力模型构建
3.1 （）学生干部胜任力能力要素的确定
为了能够更全面地了解（）学生干部胜任力的组成结构，研究者对校区学生进行了一次开放式问卷调查。通过随机对（）1 -4年级的100名本科生发放《（）学生干部胜任力开放式问卷》（见附录一），让被试者用简短的词语回答“你心目中的大学生干部应具备什么样的能力要素”这一开放式问题。本次发放开放式问卷100份，回收有效问卷93份。 研究者通过对开放式问卷中所填写的词汇进行归类、整理，并对其进行了频次统计，分析结果以及每个因素出现的频数如表3.1。
表3.1 （）学生干部胜任力开放式问卷调查统计表
能力要素 频数 能力要素 频数 能力要素 频数
兴趣 计划组织能力 正直诚信 主动性 成就导向 关系的建立 团队意识 人际洞察 7 41 22 30 24 8 53 6 自我控制 分析及解决问题的能力 自信 指挥能力 注重自我形象 组织承诺 沟通能力 决策能力 10 57 38 58 25 4 54 39 组织认知 知识技能 协调能力 学习能力 公正处事 影响力 创新思维 9 13 49 22 26 37 17
为了进一步明确()学生干部应具备什么样的能力要素，我约了10名担任过学生干部的同学进行面谈，最终确定了能力要素。在本次面谈中，10名学生干部一致同意去除表3.1中频数小于10的能力要素，另外加上了尊重他人、压力对抗能力、心理素质和责任心四项。
3.2 （）学生干部胜任力问卷的初测
3.2.1（）学生干部胜任力预测问卷的结构
（）学生干部胜任力测评问卷（预测版）由指导语、学生干部胜任力测评问卷和结束语三部分组成(见附录二)。其中，指导语指出调查问卷的目的、意义、作答方式等相关内容;预测的测评问卷根据（）学生干部的能力要素设计了54个项目。
3.2.2（）学生干部胜任力预测问卷的项目分析
预测问卷在小区内随机发放110份，回收有效问卷108份。本研究在预测问卷的项目分析中主要采用的是独立样本t-test检验法。独立样本t-test检验法通过计算问卷个别题项的临界比率值--CR值来鉴别题项的鉴别力，如果CR值达到显著水平小于0.05,就表示该题项能够鉴别不同调查者的反应程度,在调查中有意义，反之，则没有鉴别力。问卷初测数据的独立样本t-test检验的t值见表3.2。
表3.2 独立样本t-test检验各项目的t值 项目 t值 项目 t值 项目 t值 Q1 3.208 Q19 6.210 Q37 1.565*** Q2 7.268 Q20 2.793 Q38 7.784 Q3 8.863 Q21 6.950 Q39 4.585 Q4 4.402 Q22 7.046 Q40 4.425 Q5 6.373 Q23 4.275 Q41 6.223 Q6 8.454 Q24 5.878 Q42 5.108 Q7 5.043 Q25 3.136 Q43 2.336 Q8 5.818 Q26 5.370 Q44 3.781 Q9 7.348 Q27 2.113 Q45 3.164 Q10 3.141 Q28 5.377 Q46 2.262 Q11 3.557 Q29 2.014 Q47 8.036 Q12 3.870 Q30 4.272 Q48 2.727 Q13 3.673 Q31 5.325 Q49 4.642 Q14 3.342 Q32 4.148 Q50 4.924 Q15 7.895 Q33 5.017 Q51 9.132 Q16 4.673 Q34 2.877 Q52 6.984 Q17 4.513 Q35 3.515 Q53 4.340 Q18 8.889 Q36 4.516 Q54 5.457 注：***P>0.05 从表3.2中的统计结果分析显示，表中有53个项目的P值不大于0.05，题项能够鉴别不同调查者的反应程度，题项Q37的P值大于0.05，不能够鉴别不同调查者的反应程度，予以删除。
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