j教育培训公司员工激励的问题与对策研究(附件)
一个公司是否能够取得长期有效的发展，有赖于公司严谨科学的管理方法和员工的可持续性自我提升，其中，公司针对员工采取的激励机制对于员工的工作积极性提升起到了至关重要的作用。本文从公司激励机制有关的文献研究出发，在理论基础上以选取了J教育培训公司为例，调查了解了其现在的员工激励现状，并就其存在的激励机制问题给出了笔者的对策性建议，以期为相关领域的公司提供员工激励机制改进方面的一些借鉴。关键词 知识型员工，激励，对策
目 录
引言1
相关理论综述1
知识型员工1
知识型员工激励的相关研究2
J教育培训公司的员工激励研究4
J公司基本情况4
J公司员工激励现状5
J公司员工激励的问题7
J公司员工激励问题的原因分析10
J公司员工激励的对策与建议11
完善薪酬福利体系11
促进个人职业发展12
完善公司员工晋升制度12
改善公司组织氛围13
结论14
致谢15
参考文献16
附录A 员工激励相关访谈提纲18
1 引言
随着社会竞争的日益激烈，父母愈发重视对孩子的教育问题，由此教育市场也得到了充分的扩张发展。而教育公司为了提升自身的竞争力有必要对员工实施激励机制，使员工在明确的管理体系中保持自我提升的动力，加强自我专业技能的培养，保持工作热情。这对公司业务的开展也是颇为有益的。本文从公司激励机制有关的文献研究出发，在理论基础上以选取了J教育培训公司为例，调查了解了其现在的员工激励现状，并就其存在的激励机制问题给出了笔者的对策性建议，以期为相关领域的公司提供员工激励机制改进方面的一些借鉴。
本文对J教育培训公司进行了相关调查，认真分析了J教育培训公司当前激励机制情况，分析了当前J教育培训公司的激励机制与公司的经营发展的矛盾，希望能够得到一些有价值的研究结果，为公司及员工提供一些有用的对策建议，促进J教育培训公司激励体系的建立，使公司员工的工作积极性和创造性得以激发，从而帮助企业留住人才，减少人员流失成本，增强公司的竞争力。
就目前来说，研究员工激励的 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
问题对教育机构具有重要意义。本文通过访谈和调案例研究等方式，探讨影响J教育培训公司的员工激励的相关因素，并提出相应的对策和建议。通过本研究，不仅有利于增强员工的企业忠诚度，而且可以提高企业的团队凝聚力和企业人才竞争优势，帮助企业留住优秀人才。处理好企业与新员工的各种矛盾和冲突，使得企业和个人相协调，这样才能使员工有更高的工作激情，同时也能提高员工的工作满意度和组织承诺。
2 相关理论综述
2．1 知识型员工
知识型员工的自主性较强。知识型员工与一般的体力劳动者最大的区别就是知识型员工是受过专业教育以及系统的训练的，在一定的领域能够发挥自己所长，而一般的体力劳动者刚好相反，仅仅是从事简单的、重复的机械性劳动。因为企业中知识型员工具有很高的自主性和独立性，所以他们的能力也比较强，因而他们自主的从事某项活动的意识也较强。随着时代的进步，现代企业离不开富有创造性的知识型员工，离不开所创造出的知识成果。知识型企业作为技术创新的主体和核心价值创造者，张清华 （2010）提出知识型员工具有很强的自主性，更容易为公司创造高绩效，高利润。
知识型员工富有创造性。知识型员工所从事的是脑力活动，和简单的机械劳动不一样，他们是运用自己的专业知识来不断推动技术进步，更新服务与产品，从而使公司的劳动生产率得以提高。Brayton?Bowen（2008）强调人与人是不同的，每个员工都有无限的潜能，尤其是知识型员工，知识型员工更希望个人兴趣、技能以及能力得到领导的认可，所以管理者有必要花时间了解员工，并以适当的方式对员工进行认可、鼓励，这样才能更加充分地发挥员工的创造性。
第三，知识型员工具有高自我价值感。企业的知识型员工看重自己，觉得自己的才能和人格受到社会重视在一定程度上是源于技术、稀缺的知识资源以及日益增长的市场需求之间的矛盾。在积累知识的过程中，知识型员工付出了一定的人力、物力和财力。在学习期间付出的机会成本、学习费用以及一直支撑自己艰苦奋斗的心理成本等构成了昂贵的支付成本。通过玛汉坦姆仆的研究可以发现知识型员工比起其他类型的员工更加重视有发展前景的、挑战性的工作，他们持续不断地追求自我知识、个体和事业的成长，具有高自我价值感。
2．2 知识型员工激励的相关研究
2.2.1 知识型员工激励的原因
在知识经济时代里，知识型员工逐渐成为各类组织的核心，知识型员工在企业中的作用也越来越显著，也越来越收到各类组织的重视，吴灿（2017）通过研究发现传统的员工激励方式对公司现有的知识型员工已经不能适用，因为公司难以对知识型员工的工作过程进行把控，在实际工作过程中难以及时监督控制，不能够通过量化的方式来评估知识型员工的工作成果，并提出要根据员工的自身特点对员工进行激励以让员工更好地服务组织。
知识型员工和普通的体力工作员工不一样，在实际的工作中需要耗费大量的脑力，就业前一般接受过多年的专业训练、系统的业务知识培训，在某一领域具有专长，同时具有较强的专业知识和理论基础，以至于知识型员工对激励制度的要求更高。刘蕾（2017）表明新生代知识型员工与一般员工不同，他们的心理具有一定的特殊性，行为具有一定的规律性，更新传统的管理方法来有效的激励知识型员工。在此背景下，我们迫切需要掌握知识型员工职业行为的规律，进而调整和完善公司相关激励和约束措施以引导员工积极的职业行为，促进公司更好地发展。目前，知识型员工相对来说比较稀缺，这也是知识型员工流动比较频繁的原因之一，从而增大了知识型员工流失风险。针对教师此类知识型员工就业方向的选择就存在学校和教育机构的多重选择，再加上公立与私立学校以及各种教育机构之间的竞争愈加激烈，教师的就业方向更加多样化。白贵玉、罗润东（2016）认为制定知识性员工福利激励制度有利于增加知识型员工的责任感、以及对工作的认同感，从而对工作绩效产生积极影响[1]。
目 录
引言1
相关理论综述1
知识型员工1
知识型员工激励的相关研究2
J教育培训公司的员工激励研究4
J公司基本情况4
J公司员工激励现状5
J公司员工激励的问题7
J公司员工激励问题的原因分析10
J公司员工激励的对策与建议11
完善薪酬福利体系11
促进个人职业发展12
完善公司员工晋升制度12
改善公司组织氛围13
结论14
致谢15
参考文献16
附录A 员工激励相关访谈提纲18
1 引言
随着社会竞争的日益激烈，父母愈发重视对孩子的教育问题，由此教育市场也得到了充分的扩张发展。而教育公司为了提升自身的竞争力有必要对员工实施激励机制，使员工在明确的管理体系中保持自我提升的动力，加强自我专业技能的培养，保持工作热情。这对公司业务的开展也是颇为有益的。本文从公司激励机制有关的文献研究出发，在理论基础上以选取了J教育培训公司为例，调查了解了其现在的员工激励现状，并就其存在的激励机制问题给出了笔者的对策性建议，以期为相关领域的公司提供员工激励机制改进方面的一些借鉴。
本文对J教育培训公司进行了相关调查，认真分析了J教育培训公司当前激励机制情况，分析了当前J教育培训公司的激励机制与公司的经营发展的矛盾，希望能够得到一些有价值的研究结果，为公司及员工提供一些有用的对策建议，促进J教育培训公司激励体系的建立，使公司员工的工作积极性和创造性得以激发，从而帮助企业留住人才，减少人员流失成本，增强公司的竞争力。
就目前来说，研究员工激励的 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
问题对教育机构具有重要意义。本文通过访谈和调案例研究等方式，探讨影响J教育培训公司的员工激励的相关因素，并提出相应的对策和建议。通过本研究，不仅有利于增强员工的企业忠诚度，而且可以提高企业的团队凝聚力和企业人才竞争优势，帮助企业留住优秀人才。处理好企业与新员工的各种矛盾和冲突，使得企业和个人相协调，这样才能使员工有更高的工作激情，同时也能提高员工的工作满意度和组织承诺。
2 相关理论综述
2．1 知识型员工
知识型员工的自主性较强。知识型员工与一般的体力劳动者最大的区别就是知识型员工是受过专业教育以及系统的训练的，在一定的领域能够发挥自己所长，而一般的体力劳动者刚好相反，仅仅是从事简单的、重复的机械性劳动。因为企业中知识型员工具有很高的自主性和独立性，所以他们的能力也比较强，因而他们自主的从事某项活动的意识也较强。随着时代的进步，现代企业离不开富有创造性的知识型员工，离不开所创造出的知识成果。知识型企业作为技术创新的主体和核心价值创造者，张清华 （2010）提出知识型员工具有很强的自主性，更容易为公司创造高绩效，高利润。
知识型员工富有创造性。知识型员工所从事的是脑力活动，和简单的机械劳动不一样，他们是运用自己的专业知识来不断推动技术进步，更新服务与产品，从而使公司的劳动生产率得以提高。Brayton?Bowen（2008）强调人与人是不同的，每个员工都有无限的潜能，尤其是知识型员工，知识型员工更希望个人兴趣、技能以及能力得到领导的认可，所以管理者有必要花时间了解员工，并以适当的方式对员工进行认可、鼓励，这样才能更加充分地发挥员工的创造性。
第三，知识型员工具有高自我价值感。企业的知识型员工看重自己，觉得自己的才能和人格受到社会重视在一定程度上是源于技术、稀缺的知识资源以及日益增长的市场需求之间的矛盾。在积累知识的过程中，知识型员工付出了一定的人力、物力和财力。在学习期间付出的机会成本、学习费用以及一直支撑自己艰苦奋斗的心理成本等构成了昂贵的支付成本。通过玛汉坦姆仆的研究可以发现知识型员工比起其他类型的员工更加重视有发展前景的、挑战性的工作，他们持续不断地追求自我知识、个体和事业的成长，具有高自我价值感。
2．2 知识型员工激励的相关研究
2.2.1 知识型员工激励的原因
在知识经济时代里，知识型员工逐渐成为各类组织的核心，知识型员工在企业中的作用也越来越显著，也越来越收到各类组织的重视，吴灿（2017）通过研究发现传统的员工激励方式对公司现有的知识型员工已经不能适用，因为公司难以对知识型员工的工作过程进行把控，在实际工作过程中难以及时监督控制，不能够通过量化的方式来评估知识型员工的工作成果，并提出要根据员工的自身特点对员工进行激励以让员工更好地服务组织。
知识型员工和普通的体力工作员工不一样，在实际的工作中需要耗费大量的脑力，就业前一般接受过多年的专业训练、系统的业务知识培训，在某一领域具有专长，同时具有较强的专业知识和理论基础，以至于知识型员工对激励制度的要求更高。刘蕾（2017）表明新生代知识型员工与一般员工不同，他们的心理具有一定的特殊性，行为具有一定的规律性，更新传统的管理方法来有效的激励知识型员工。在此背景下，我们迫切需要掌握知识型员工职业行为的规律，进而调整和完善公司相关激励和约束措施以引导员工积极的职业行为，促进公司更好地发展。目前，知识型员工相对来说比较稀缺，这也是知识型员工流动比较频繁的原因之一，从而增大了知识型员工流失风险。针对教师此类知识型员工就业方向的选择就存在学校和教育机构的多重选择，再加上公立与私立学校以及各种教育机构之间的竞争愈加激烈，教师的就业方向更加多样化。白贵玉、罗润东（2016）认为制定知识性员工福利激励制度有利于增加知识型员工的责任感、以及对工作的认同感，从而对工作绩效产生积极影响[1]。
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