民营劳动密集型企业人力资源管理问题研究以皮革行业为例
民营劳动密集型企业人力资源管理问题研究以皮革行业为例[20191212091506]
摘 要
民营劳动密集型企业人力资源管理一直以来为学术界所关注。人力资源是企业生存和发展的基础，而民营劳动密集型企业对人力资源管理却缺乏足够的认识，导致人力资源成为企业发展的瓶颈，所以研究民营劳动密集型企业人力资源管理问题显得尤为迫切。本文利用用管理理论知识，采取文献法和调查法相结合，以皮革企业为典型对民营劳动密集型企业人力资源管理现状及问题进行研究，对产生问题的原因进行具体分析，在此基础上提出自己的见解和解决建议。
本文先从人力资源管理理论简要回顾开始，再简要描述了整个民营劳动密集型企业的发展现状，重点分析劳动密集型企业人力资源管理问题，如对人力资源管理缺乏正确的认识、对人力资源投入有限、人力资源管理工作随意性大等现状。之后又以南通如皋地区为例，分析了该地区皮革企业人力资源管理状况，探究人力资源管理问题及应对措施，旨在提高皮革企业人力资源管理效能，减少人才失，进而促进包括皮革企业在内的劳动密集型企业长期稳定发展。
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关键字:民营经济；劳动密集型企业；人力资源管理
目 录
ABSTRACT II
第1章 引 言 1
第2章 人力资源管理的相关理论概念 4
2.1人力资源 4
2.2人力资源管理 5
2.3民营劳动密集型企业人力资源的特征 7
第3章 民营劳动密集型企业发展现状 9
3.1民营劳动密集型企业的基本情况 9
3.2民营劳动密集型企业发展中存在的主要问题 9
3.3民营劳动密集型企业人力资源管理现状 11
第4章 皮革行业人力资源管理的问题及原因 13
4.1我国皮革行业企业基本情况 13
4.2皮革行业企业人力资源管理存在的普遍性问题 14
4.3皮革行业企业人力资源管理问题原因分析 16
4.3.1企业本身的原因 16
4.3.2行业及市场的原因 17
第5章 民营劳动密集型企业人力资源管理问题的解决对策 18
结束语 23
参考文献 24
第1章 引 言
改革开放30年来，民营经济取得骄人的成绩，已经成为中国经济发展的重要支柱。根据全国工商联发布的《2011-2012年中国民营经济分析报告》中的图表（如表1.1,1.2；如图1.1,1.2）显示，截至2011年第三季度，全国登记注册的私营企业已经超过900万家，个体工商户超过3600万户，其中私营企业注册资金总额接近25万亿元人民币，个体工商户注册资金的总额已经超过1.5万亿元人民币。 然而近几年来国内外经济形势复杂多变，作为市场主体的民营企业，在当前形势下生产经营遇到了较大困难。从国际上看，世界经济复苏缓慢，国际金融危机影响还未消除，欧洲国家主权债务危机蔓延。从国内看，发展不平衡、不协调、不可持续的问题更加突出，经济增长存在下行风险，通货膨胀压力较大，企业经营困难增多，面临成本高、税费高、融资难和招工难的困局。
表1.1 私营企业基本情况
年份 户数（万户） 户数（万户） （增长值） 注册资金（亿元） 注册资金（亿元）（增长值） 从业人数（万人） 从业人数（万人）（增长值）
2005 430.10 17.80% 61331.10 27.90% 5824.00 16.10%
2006 498.10 15.80% 76028.50 24.00% 6586.00 13.10%
2007 551.30 10.70% 93873.10 23.50% 7253.00 10.10%
2008 657.40 19.20% 117356.70 25.00% 7904.00 9.00%
2009 740.20 12.60% 146446.60 24.80% 8607.00 8.90%
2010 845.50 14.20% 192054.60 31.10% 9407.60 9.30%
2011.9 14.90% 38.60% 9.80%
图1.1私营企业注册资金
表1.2 个体企业基本情况
年份 户数（万户） 户数（万户）(增长值) 注册资金（亿元） 注册资金（亿元） （增长值） 从业人数（万人） 从业人数（万人） (增长值)
2005 2463.90 4.80% 5809.50 14.90% 4901.00 6.80%
2006 2595.60 5.30% 6468.80 11.30% 5159.00 5.30%
2007 2741.50 5.60% 7350.80 13.60% 5497.00 6.50%
2008 2917.30 6.40% 9006.00 22.50% 5776.00 5.10%
2009 3197.37 9.60% 10856.60 20.55% 6585.40 14.00%
2010 3452.90 8.00% 13387.60 23.30% 7007.60 6.40%
2011.9 8.50% 21.90% 9.70%
图1.2 个体企业注册资金
在中国，大多数民营企业以劳动密集型产业为主，特别是技术含量不高，主要依靠廉价劳动力进行生产的企业，这类企业能够容纳大量员工，相应的企业内部的人力资源管理就显得尤为重要。然而近几年随着政府对劳动工人权益保障的逐步重视，企业的用人难度也一步步加大。最低工资的不断提高、社保缴费基数和综保费的逐年调整、带薪年休假的实施以及2008年《劳动合同条例》实施以后带来的补偿金等诸多人力成本和运营成本提高的因素，使得民营劳动密集型企业的道路越走越窄，新《劳动合同法》的实施，更是带来企业外部法律环境的一个飓风式变化，《劳动合同法》对企业合同的订立、履行与变更，以及终止和解除等方面都做了严格的要求，并加重了企业一方的法律责任，这就要求用工量大、员工流动性强的劳动密集型企人力资源管理者必须重新审视劳动合同管理中潜在的法律风险。对于我国民营劳动密集型企业的人力资源管理来说更是一个巨大的挑战，企业内部的人事决策稍有不慎就会面临法律风险，这严重制约了企业的长远发展。所以研究民营劳动密集型企业的人力资源管理问题显得尤为迫切。
第2章 人力资源管理的相关理论概念
2.1人力资源
在知识经济时代，人力资源是当今社会最宝贵的资源，是社会生产和再生产的最基本要素。“人力资源” 这一概念最早于1919年由美国学者康芒斯提出，之后由著名的管理学大师彼得·德鲁克进行具体定义。1954年，德鲁克发表了《管理的实践》一书，在书中他深化了管理的职能，提出管理不仅仅指管理企业，还需要对经理人员以及员工及他们的工作进行管理。在具体讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”的概念。他在原书中指出：“与其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人。”德鲁克还强调“人力资源”是一种特殊资产，它具有其他资源所不具备的能力，比如判断与想象的能力、协调能力、融合能力等，所以必须纳入管理者的日常考虑范围。尽管在这之后，学术界对人力资源管理进行了更深入的研究，但是到目前为止，对“人力资源”这一概念仍没有达到一个共识。美国学者伊凡.伯格对人力资源的组成进行了分解，他认为：“人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。”雷西斯.列科从人力资源的作用进行解释，他指出：“人力资源是企业人力结构的生产力和顾客商誉的价值。”内贝尔.埃利斯认为：“人力资源是指企业内部的成员及外部的人，即总经理、雇员及顾客等等可以为企业提供潜在服务并且有利于企业预期经营的总和。”
经过多年的研究，我国学者普遍认为“人力资源是指一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力、劳动能力的人的总称。它是包含在人体内的一中生产能力表现在劳动者身上，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。”
人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，和其他资源相比，人力资源具有主观能动性、增值性、社会性和可开发性等特点，如表2.1。
表2.1 人力资源特点
特点 描述
能动性 人与自然界的其他动物相比，最大的不同就在于人具有主观能动性。主管能动性是指人总是有别于其他动物，能够有目的、有计划的使用自己的智力和体力。所以人力资源在劳动过程中一直是一种最积极、最主动的因素，在创造价值的过程中，也总是处于主动的地位。
增值性 增值性是指人力资源可以持续的被开发利用，不断地创造价值。与自然资源不同，人力资源的知识、经验和技能不会因为使用而消失，相反会因为不断使用而更有价值。
社会性 社会性是指人力资源会因为所处时代、社会不同而发生变化。从根本上说，人力资源属于社会资源，当政治、经济和文化发生变化产生不同时，必将导致人力资源质量的不同。例如，90后所具备的特点和60年代出生的人有很大的不同。
可开发性 可开发性是指人力资源的开发具有投入少、产出大的特点。正如舒尔茨所说，人力资源是效益最高的投资领域。人力资源可以连续不断地开发与发展，为组织和社会持续的创造价值。
2.2人力资源管理
人力资源管理是为了确保一个团体内大多数人员能够高效的发挥内在才能，从而实现企业的发展目标而设计的一套正式管理系统，属于管理学科的一个分支。其主要表现为对全社会或者企业内部的各阶层、各工种的员工进行招聘、录取、培训、开发、任用、升迁、调动的全过程的管理。
人力资源管理活动是一个复杂的系统，是由公司内部许多有着内在联系的活动构成的，主要归纳为：工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等。一般而言，在日常的管理活动中，企业的人力资源管理部门或其管理人员主要负责如下5条任务：
1、制定人力资源计划
以本企业当前一阶段的的战略目标为依据，对企业现有的人力资源进行评估，并结合行业中人力资源的供给情况，预估本企业人力资源的发展趋势。根据目前的经营计划，预测并制定每个阶段企业人力资源的需求情况表，以此采取相应的人力资源招聘、调动、培训及开发计划等措施。
2、岗位分析和工作设计
对各个工作岗位进行分析，是企业人力资源管理的基石。通过调查和访问的方法，确定企业内每个岗位的具体工作内容，借助专业的文献资料，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括工作内容、工作职责、技术要求、学历要求、体能要求等方面的情况。
3、员工的录用、培训与开发
根据工作说明书，企业制定出招聘及配置员工的具体方案。在进行员工配置的过程中，相关负责人必须将员工的个人发展考虑在内，形成企业与员工相互促进，共同进步的双赢模式。在企业与员工互相匹配，相互发展的过程中，要不断地相互沟通，相互理解，共同努力解决双方存在的冲突，消除两者发展的共同障碍，以保证过程的顺利进行。
4、绩效考核
绩效考核是人力资源管理工作中非常重要的一部分，它贯穿于员工工作的始末。当员工的工作进行到一定的阶段，就必须对其已完成的工作进行绩效考核，一方面肯定他们已经取得的工作成绩，另一方面可以纠正他们在以往工作中所犯的错误，并通过双方协商确定员工下一阶段的工作，指导员工制定下一阶段的工作计划。
5、员工激励
在绩效考核以后，要对员工进行激励，包括物质激励和精神激励。对于绩效评估中表现优异的员工，通过加大激励力度的手法保持其工作积极性。对于现阶段工作表现不佳，但又具有发展潜力的员工，企业要着重进行知识和技能方面的培训，帮助他们开发个人潜力，使个人发展与企业进步相结合，共同推进企业战略目标的实现。
2.3民营劳动密集型企业人力资源的特征
民营经济是具有中国特色的一种经济概念和经济形式，是伴随着中国的改革开放快而速成长起来的，是中国经济发展的生力军。目前学术界对民营经济的理解五花八门，有的将其等同于“非国有经济”，有的认为“非公有制经济”就是民营经济，有的则认为民营经济是除了国有和集体以外的经济类型。在现实经济社会中，民营经济是一个庞大的群体，是指国有和国有控股企业以外的多种所有制经济的统称，包括国有民营经济、集体所有制经济、私营经济、个体经济、港澳台经济、外商经济、混合所有民营经济和民营科技企业等类型。由民营经济发展而来的企业，一般称之为民营企业。在中华人民共和国法律中并没有“民营企业”这一概念，民营企业是在中国经济体制改革过程中逐步产生的，在改革开放形式下，人民群众通过创业去解决就业，去创造财富，从而形成了一种自己解放自己、自己追求财富的一种经济形式。
劳动密集型企业又称为劳动集约型企业，是指进行生产主要依靠大量使用劳动力，而对技术和设备的依赖程度相对较低的企业。在劳动密集型企业里单位劳动力的占用资本较少，平均每个工人的劳动装备不高，因此具有技术要求低，投资少，资金周转快等特征。
摘 要
民营劳动密集型企业人力资源管理一直以来为学术界所关注。人力资源是企业生存和发展的基础，而民营劳动密集型企业对人力资源管理却缺乏足够的认识，导致人力资源成为企业发展的瓶颈，所以研究民营劳动密集型企业人力资源管理问题显得尤为迫切。本文利用用管理理论知识，采取文献法和调查法相结合，以皮革企业为典型对民营劳动密集型企业人力资源管理现状及问题进行研究，对产生问题的原因进行具体分析，在此基础上提出自己的见解和解决建议。
本文先从人力资源管理理论简要回顾开始，再简要描述了整个民营劳动密集型企业的发展现状，重点分析劳动密集型企业人力资源管理问题，如对人力资源管理缺乏正确的认识、对人力资源投入有限、人力资源管理工作随意性大等现状。之后又以南通如皋地区为例，分析了该地区皮革企业人力资源管理状况，探究人力资源管理问题及应对措施，旨在提高皮革企业人力资源管理效能，减少人才失，进而促进包括皮革企业在内的劳动密集型企业长期稳定发展。
查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:民营经济；劳动密集型企业；人力资源管理
目 录
ABSTRACT II
第1章 引 言 1
第2章 人力资源管理的相关理论概念 4
2.1人力资源 4
2.2人力资源管理 5
2.3民营劳动密集型企业人力资源的特征 7
第3章 民营劳动密集型企业发展现状 9
3.1民营劳动密集型企业的基本情况 9
3.2民营劳动密集型企业发展中存在的主要问题 9
3.3民营劳动密集型企业人力资源管理现状 11
第4章 皮革行业人力资源管理的问题及原因 13
4.1我国皮革行业企业基本情况 13
4.2皮革行业企业人力资源管理存在的普遍性问题 14
4.3皮革行业企业人力资源管理问题原因分析 16
4.3.1企业本身的原因 16
4.3.2行业及市场的原因 17
第5章 民营劳动密集型企业人力资源管理问题的解决对策 18
结束语 23
参考文献 24
第1章 引 言
改革开放30年来，民营经济取得骄人的成绩，已经成为中国经济发展的重要支柱。根据全国工商联发布的《2011-2012年中国民营经济分析报告》中的图表（如表1.1,1.2；如图1.1,1.2）显示，截至2011年第三季度，全国登记注册的私营企业已经超过900万家，个体工商户超过3600万户，其中私营企业注册资金总额接近25万亿元人民币，个体工商户注册资金的总额已经超过1.5万亿元人民币。 然而近几年来国内外经济形势复杂多变，作为市场主体的民营企业，在当前形势下生产经营遇到了较大困难。从国际上看，世界经济复苏缓慢，国际金融危机影响还未消除，欧洲国家主权债务危机蔓延。从国内看，发展不平衡、不协调、不可持续的问题更加突出，经济增长存在下行风险，通货膨胀压力较大，企业经营困难增多，面临成本高、税费高、融资难和招工难的困局。
表1.1 私营企业基本情况
年份 户数（万户） 户数（万户） （增长值） 注册资金（亿元） 注册资金（亿元）（增长值） 从业人数（万人） 从业人数（万人）（增长值）
2005 430.10 17.80% 61331.10 27.90% 5824.00 16.10%
2006 498.10 15.80% 76028.50 24.00% 6586.00 13.10%
2007 551.30 10.70% 93873.10 23.50% 7253.00 10.10%
2008 657.40 19.20% 117356.70 25.00% 7904.00 9.00%
2009 740.20 12.60% 146446.60 24.80% 8607.00 8.90%
2010 845.50 14.20% 192054.60 31.10% 9407.60 9.30%
2011.9 14.90% 38.60% 9.80%
图1.1私营企业注册资金
表1.2 个体企业基本情况
年份 户数（万户） 户数（万户）(增长值) 注册资金（亿元） 注册资金（亿元） （增长值） 从业人数（万人） 从业人数（万人） (增长值)
2005 2463.90 4.80% 5809.50 14.90% 4901.00 6.80%
2006 2595.60 5.30% 6468.80 11.30% 5159.00 5.30%
2007 2741.50 5.60% 7350.80 13.60% 5497.00 6.50%
2008 2917.30 6.40% 9006.00 22.50% 5776.00 5.10%
2009 3197.37 9.60% 10856.60 20.55% 6585.40 14.00%
2010 3452.90 8.00% 13387.60 23.30% 7007.60 6.40%
2011.9 8.50% 21.90% 9.70%
图1.2 个体企业注册资金
在中国，大多数民营企业以劳动密集型产业为主，特别是技术含量不高，主要依靠廉价劳动力进行生产的企业，这类企业能够容纳大量员工，相应的企业内部的人力资源管理就显得尤为重要。然而近几年随着政府对劳动工人权益保障的逐步重视，企业的用人难度也一步步加大。最低工资的不断提高、社保缴费基数和综保费的逐年调整、带薪年休假的实施以及2008年《劳动合同条例》实施以后带来的补偿金等诸多人力成本和运营成本提高的因素，使得民营劳动密集型企业的道路越走越窄，新《劳动合同法》的实施，更是带来企业外部法律环境的一个飓风式变化，《劳动合同法》对企业合同的订立、履行与变更，以及终止和解除等方面都做了严格的要求，并加重了企业一方的法律责任，这就要求用工量大、员工流动性强的劳动密集型企人力资源管理者必须重新审视劳动合同管理中潜在的法律风险。对于我国民营劳动密集型企业的人力资源管理来说更是一个巨大的挑战，企业内部的人事决策稍有不慎就会面临法律风险，这严重制约了企业的长远发展。所以研究民营劳动密集型企业的人力资源管理问题显得尤为迫切。
第2章 人力资源管理的相关理论概念
2.1人力资源
在知识经济时代，人力资源是当今社会最宝贵的资源，是社会生产和再生产的最基本要素。“人力资源” 这一概念最早于1919年由美国学者康芒斯提出，之后由著名的管理学大师彼得·德鲁克进行具体定义。1954年，德鲁克发表了《管理的实践》一书，在书中他深化了管理的职能，提出管理不仅仅指管理企业，还需要对经理人员以及员工及他们的工作进行管理。在具体讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”的概念。他在原书中指出：“与其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人。”德鲁克还强调“人力资源”是一种特殊资产，它具有其他资源所不具备的能力，比如判断与想象的能力、协调能力、融合能力等，所以必须纳入管理者的日常考虑范围。尽管在这之后，学术界对人力资源管理进行了更深入的研究，但是到目前为止，对“人力资源”这一概念仍没有达到一个共识。美国学者伊凡.伯格对人力资源的组成进行了分解，他认为：“人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。”雷西斯.列科从人力资源的作用进行解释，他指出：“人力资源是企业人力结构的生产力和顾客商誉的价值。”内贝尔.埃利斯认为：“人力资源是指企业内部的成员及外部的人，即总经理、雇员及顾客等等可以为企业提供潜在服务并且有利于企业预期经营的总和。”
经过多年的研究，我国学者普遍认为“人力资源是指一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力、劳动能力的人的总称。它是包含在人体内的一中生产能力表现在劳动者身上，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。”
人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，和其他资源相比，人力资源具有主观能动性、增值性、社会性和可开发性等特点，如表2.1。
表2.1 人力资源特点
特点 描述
能动性 人与自然界的其他动物相比，最大的不同就在于人具有主观能动性。主管能动性是指人总是有别于其他动物，能够有目的、有计划的使用自己的智力和体力。所以人力资源在劳动过程中一直是一种最积极、最主动的因素，在创造价值的过程中，也总是处于主动的地位。
增值性 增值性是指人力资源可以持续的被开发利用，不断地创造价值。与自然资源不同，人力资源的知识、经验和技能不会因为使用而消失，相反会因为不断使用而更有价值。
社会性 社会性是指人力资源会因为所处时代、社会不同而发生变化。从根本上说，人力资源属于社会资源，当政治、经济和文化发生变化产生不同时，必将导致人力资源质量的不同。例如，90后所具备的特点和60年代出生的人有很大的不同。
可开发性 可开发性是指人力资源的开发具有投入少、产出大的特点。正如舒尔茨所说，人力资源是效益最高的投资领域。人力资源可以连续不断地开发与发展，为组织和社会持续的创造价值。
2.2人力资源管理
人力资源管理是为了确保一个团体内大多数人员能够高效的发挥内在才能，从而实现企业的发展目标而设计的一套正式管理系统，属于管理学科的一个分支。其主要表现为对全社会或者企业内部的各阶层、各工种的员工进行招聘、录取、培训、开发、任用、升迁、调动的全过程的管理。
人力资源管理活动是一个复杂的系统，是由公司内部许多有着内在联系的活动构成的，主要归纳为：工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等。一般而言，在日常的管理活动中，企业的人力资源管理部门或其管理人员主要负责如下5条任务：
1、制定人力资源计划
以本企业当前一阶段的的战略目标为依据，对企业现有的人力资源进行评估，并结合行业中人力资源的供给情况，预估本企业人力资源的发展趋势。根据目前的经营计划，预测并制定每个阶段企业人力资源的需求情况表，以此采取相应的人力资源招聘、调动、培训及开发计划等措施。
2、岗位分析和工作设计
对各个工作岗位进行分析，是企业人力资源管理的基石。通过调查和访问的方法，确定企业内每个岗位的具体工作内容，借助专业的文献资料，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括工作内容、工作职责、技术要求、学历要求、体能要求等方面的情况。
3、员工的录用、培训与开发
根据工作说明书，企业制定出招聘及配置员工的具体方案。在进行员工配置的过程中，相关负责人必须将员工的个人发展考虑在内，形成企业与员工相互促进，共同进步的双赢模式。在企业与员工互相匹配，相互发展的过程中，要不断地相互沟通，相互理解，共同努力解决双方存在的冲突，消除两者发展的共同障碍，以保证过程的顺利进行。
4、绩效考核
绩效考核是人力资源管理工作中非常重要的一部分，它贯穿于员工工作的始末。当员工的工作进行到一定的阶段，就必须对其已完成的工作进行绩效考核，一方面肯定他们已经取得的工作成绩，另一方面可以纠正他们在以往工作中所犯的错误，并通过双方协商确定员工下一阶段的工作，指导员工制定下一阶段的工作计划。
5、员工激励
在绩效考核以后，要对员工进行激励，包括物质激励和精神激励。对于绩效评估中表现优异的员工，通过加大激励力度的手法保持其工作积极性。对于现阶段工作表现不佳，但又具有发展潜力的员工，企业要着重进行知识和技能方面的培训，帮助他们开发个人潜力，使个人发展与企业进步相结合，共同推进企业战略目标的实现。
2.3民营劳动密集型企业人力资源的特征
民营经济是具有中国特色的一种经济概念和经济形式，是伴随着中国的改革开放快而速成长起来的，是中国经济发展的生力军。目前学术界对民营经济的理解五花八门，有的将其等同于“非国有经济”，有的认为“非公有制经济”就是民营经济，有的则认为民营经济是除了国有和集体以外的经济类型。在现实经济社会中，民营经济是一个庞大的群体，是指国有和国有控股企业以外的多种所有制经济的统称，包括国有民营经济、集体所有制经济、私营经济、个体经济、港澳台经济、外商经济、混合所有民营经济和民营科技企业等类型。由民营经济发展而来的企业，一般称之为民营企业。在中华人民共和国法律中并没有“民营企业”这一概念，民营企业是在中国经济体制改革过程中逐步产生的，在改革开放形式下，人民群众通过创业去解决就业，去创造财富，从而形成了一种自己解放自己、自己追求财富的一种经济形式。
劳动密集型企业又称为劳动集约型企业，是指进行生产主要依靠大量使用劳动力，而对技术和设备的依赖程度相对较低的企业。在劳动密集型企业里单位劳动力的占用资本较少，平均每个工人的劳动装备不高，因此具有技术要求低，投资少，资金周转快等特征。
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