辱虐管理对员工创造力的影响(附件)
随着经济的快速发展，企业间的竞争日益激烈。现如今最有力的竞争是在人才方面，如何将在职员工的潜在创造力挖掘出来是企业领导者不断思考的问题。传统的领导模式研究基本上都是在探索组织领导者在组织效能提升过程中的做出的贡献和效能，领导者的积极性和建设性行为被广泛用于研究主题，比如变革型领导、道德型领导、魅力型领导、自我牺牲式领导等。但近几年里，大量的心理学者和管理学者将目光转向了工作中管理者的监督行为消极的方面，有关领导者“负面行为”逐渐得到了验证。学者们将工作中出现的破坏性行为对员工以及组织的影响作为研究的基础，从中研究出新视角——破坏型领导。作为破坏型领导存在的一种行为，辱虐管理是组织管理的一个环节，它对组织和员工的影响较大。本文首先通过查阅并回顾相关文献资料，接着利用问卷星设计具有针对性的调查问卷，然后回收调查问卷将所有的数据汇总，并利用SPSS软件分析辱虐管理对员工创造力的影响，在分析过程中主要采用相关和回归分析的方法，最后认为来自管理者的辱虐管理行为是阻碍员工创造力提升的重要影响因素，且管理者的这种负面行为是通过程序公平最终影响到员工创造力。关键词 辱虐管理，员工创造力，程序公平，影响
目 录
1 引言1
2 文献回顾与研究假设1
2.1 辱虐管理相关文献综述1
2.1.1辱虐管理的概念界定2
2.1.2辱虐管理国内外研究3
2.2 员工创造力相关文献综述4
2.2.1员工创造力的概念界定4
2.2.2员工创造力的维度与测量4
2.3 辱虐管理的对员工创造力的研究假设5
3 研究样本与设计7
3.1 研究样本7
3.2 问卷设计7
4 数据收集与样本描述8
4.1 数据收集8
4.2 样本描述8
5 研究结果分析10
5.1 量表的信度分析10
5.2 量表的相关性分析10
5.3程序公平的调节作用的回归分析11
结论 13
致谢14
参考文献15
附录17
1 引言
在我国逐步达到改善的市场经济体 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
制中，企业发展在激烈的生产竞争中呈现出的态势极不稳定，时而猛速发展，时而跌落谷底甚至止步于安稳状态。尤其是企业领导者所扮演的角色吸引了众多学者的关注。翻阅领导理论的文献，多数研究主要集中在具有积极影响的企业组织和员工。面对领导的消极行为少之又少，但不容忽略的是日常工作中领导的负面消极行为普遍出现在企业中，对企业的运作过程影响深远。最近几年，组织开始对领导培训和管理制度进行强化，员工慢慢树立起了维权和反抗意识，借此减少承担因负面领导行为产生的危害。在理论和实证研究之后，很多学者初步研究出了破坏型领导（Destructive Leadership）这个负面领导行为，负面领导行为包含辱虐管理、暴力行为、健康危害型领导、对员工骚扰型领导几个部分，本文重点研究辱虐管理。
在组织中，领导是否愿意对员工的工作进行指点，定期进行岗位培训，职业规划都能够起到至关重要的作用。换而言之员工最在意的发展机会，薪资的待遇等有价值的资源也都是通过领导所获得。在该情况下领导的管理方式各有不同，有的领导是为企业的前景发展培育人才，有的领导者没有明确违反相关法律制度，对待员工只是爱搭不理，冷嘲热讽的辱虐管理方式也能够在无形中侵犯到下属，对员工态度和行为产生负面影响[1]。查阅有关辱虐管理的文献，学者大多都是从辱虐管理的概念，内外部结构，开发相关量表以及各种因素存在所带来的影响等单个层面进行探究。随着研究体系的逐渐成熟，学者开始逐步研究全方位的辱虐管理影响范围，认为从组织层面或者团队的角度分析辱虐管理很有意义的，可以补充之前的不足之处，为企业管理提供启示和借鉴。
领导的辱虐管理多数存在于员工方面，在对员工方面的探索成熟后，应多方面去研究辱虐管理层面，进一步验证辱虐管理对员工创造力的产生的作用，即使辱虐管理和员工创造力两者的作用相对而言复杂，但也需要丰富和完善辱虐管理的相关理论。
2 文献回顾与研究假设
2.1 辱虐管理相关文献综述
2.1.1 辱虐管理的概念界定
在管理学领域中领导力的研究占有一定的地位，早前的学者习惯性的把领导与积极影响捆绑在一起，比如说绝大部分领导会督促员工完成任务，实现目标的授权型领导或者具有类似性质的变革型领导等等。持续到二十世纪，学者将注意力转移到负面消极行为，解读出要整体全面的审视领导行为。在研究的过程中，学者分析出了一种存在破坏性的领导行为，该行为具有敌意和非敌意行为并且出现重复性能给下属和组织带来一定的负面影响，具体包括辱虐管理、主管嘲讽、暴力行为等等，本文重点研究的辱虐管理就是一种破坏性领导行为 [2]。
辱虐管理，英文为Abusive Supervision，是最为典型的一种负面领导行为，近几年逐渐作为管理学界的重点探究。学者们通过不断实证和理论研究，了解到在各类组织中针对于辱虐管理的概念进行了多种角度的界定。比如说，学者Keashly（1998）则认为领导在大庭广众之下对员工大吼大叫，贬低员工价值，处理问题趾高气昂不给予理睬。学者 Ashforth（1997）说辱虐管理就是冷暴力行为，面对员工爱搭不理，不执行工作职责的行为。在这之后，Bies（2000）提出辱虐管理的表现是上级肆无忌惮的发火、对待员工蛮横粗鲁，违背自己的承诺，甚至逼迫下属等行为。也有部分学者遵循自身的理解对辱虐管理重新定义，然而定义中都表明了管理者对待员工的普遍行为特征。
相比较之下，采用辱虐管理定义最多的就是Tepper（2000）所研究出的定义和特征。有关国外的研究相比较国内而言是很完善的，尤其是在我国封建社会的影响下，员工在工作中所遇到有关辱虐管理的行为可以说是领导给“下属穿小鞋”或者是“背黑锅” ，典型的行为有领导习惯性在公共场所训斥辱骂员工，有意忽略员工的优异表现，以开除，扣奖金等语言威胁下属。当员工面对领导的辱虐管理时具有双向选择，要么主动回击，要么消极对待。不管是哪种选择，最终都能够给组织带来负面影响。辱虐管理具有主观性、持续性、敌意性、非身体接触性的四个特征 [3]。
主观性，指的是下属能够感知、判断和评估到的领导辱虐管理行为[4]。每个人都是独立的个体，具有不同的人格，对同一领导行为的认知也不尽相同，接受准则不同，面对内心压力接受程度也不同。换句话说，面对领导统一行为，一部分会认为是辱虐管理，另一部分则是感觉正常行为，这是因为员工的主观判断是有差异的，会出现员工主观判断差异区别。简而言之，就是说对辱虐管理的认知存在主观性。持续性，是指辱虐管理不是一次性事件或突发事件，是长时间下多次出现领导对待员工的行为，并且是在双方中有人愿意妥协或者离职才能够抵制的一种领导行为。持续性的产生可以说是领导对自己行为举止毫无悔改之意甚至并不认为该行为伤害到员工，也可以说是员工由于自身的经济状况，内心的胆小怕事等因素愿意屈服于领导的长期辱虐管理。敌意性，是指员工面对领导时能感受到领导对自己的敌意所造成的辱虐管理。该性质强调员工自身可以意识到，如果领导并没有表现出来，这只是一种意图或动机并不能称之为辱虐管理。非身体接触，表明领导即使存在辱虐行为只会在语言上冷嘲热讽的针对员工，但不会触及到身体，不会胁迫员工的生命。
目 录
1 引言1
2 文献回顾与研究假设1
2.1 辱虐管理相关文献综述1
2.1.1辱虐管理的概念界定2
2.1.2辱虐管理国内外研究3
2.2 员工创造力相关文献综述4
2.2.1员工创造力的概念界定4
2.2.2员工创造力的维度与测量4
2.3 辱虐管理的对员工创造力的研究假设5
3 研究样本与设计7
3.1 研究样本7
3.2 问卷设计7
4 数据收集与样本描述8
4.1 数据收集8
4.2 样本描述8
5 研究结果分析10
5.1 量表的信度分析10
5.2 量表的相关性分析10
5.3程序公平的调节作用的回归分析11
结论 13
致谢14
参考文献15
附录17
1 引言
在我国逐步达到改善的市场经济体 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
制中，企业发展在激烈的生产竞争中呈现出的态势极不稳定，时而猛速发展，时而跌落谷底甚至止步于安稳状态。尤其是企业领导者所扮演的角色吸引了众多学者的关注。翻阅领导理论的文献，多数研究主要集中在具有积极影响的企业组织和员工。面对领导的消极行为少之又少，但不容忽略的是日常工作中领导的负面消极行为普遍出现在企业中，对企业的运作过程影响深远。最近几年，组织开始对领导培训和管理制度进行强化，员工慢慢树立起了维权和反抗意识，借此减少承担因负面领导行为产生的危害。在理论和实证研究之后，很多学者初步研究出了破坏型领导（Destructive Leadership）这个负面领导行为，负面领导行为包含辱虐管理、暴力行为、健康危害型领导、对员工骚扰型领导几个部分，本文重点研究辱虐管理。
在组织中，领导是否愿意对员工的工作进行指点，定期进行岗位培训，职业规划都能够起到至关重要的作用。换而言之员工最在意的发展机会，薪资的待遇等有价值的资源也都是通过领导所获得。在该情况下领导的管理方式各有不同，有的领导是为企业的前景发展培育人才，有的领导者没有明确违反相关法律制度，对待员工只是爱搭不理，冷嘲热讽的辱虐管理方式也能够在无形中侵犯到下属，对员工态度和行为产生负面影响[1]。查阅有关辱虐管理的文献，学者大多都是从辱虐管理的概念，内外部结构，开发相关量表以及各种因素存在所带来的影响等单个层面进行探究。随着研究体系的逐渐成熟，学者开始逐步研究全方位的辱虐管理影响范围，认为从组织层面或者团队的角度分析辱虐管理很有意义的，可以补充之前的不足之处，为企业管理提供启示和借鉴。
领导的辱虐管理多数存在于员工方面，在对员工方面的探索成熟后，应多方面去研究辱虐管理层面，进一步验证辱虐管理对员工创造力的产生的作用，即使辱虐管理和员工创造力两者的作用相对而言复杂，但也需要丰富和完善辱虐管理的相关理论。
2 文献回顾与研究假设
2.1 辱虐管理相关文献综述
2.1.1 辱虐管理的概念界定
在管理学领域中领导力的研究占有一定的地位，早前的学者习惯性的把领导与积极影响捆绑在一起，比如说绝大部分领导会督促员工完成任务，实现目标的授权型领导或者具有类似性质的变革型领导等等。持续到二十世纪，学者将注意力转移到负面消极行为，解读出要整体全面的审视领导行为。在研究的过程中，学者分析出了一种存在破坏性的领导行为，该行为具有敌意和非敌意行为并且出现重复性能给下属和组织带来一定的负面影响，具体包括辱虐管理、主管嘲讽、暴力行为等等，本文重点研究的辱虐管理就是一种破坏性领导行为 [2]。
辱虐管理，英文为Abusive Supervision，是最为典型的一种负面领导行为，近几年逐渐作为管理学界的重点探究。学者们通过不断实证和理论研究，了解到在各类组织中针对于辱虐管理的概念进行了多种角度的界定。比如说，学者Keashly（1998）则认为领导在大庭广众之下对员工大吼大叫，贬低员工价值，处理问题趾高气昂不给予理睬。学者 Ashforth（1997）说辱虐管理就是冷暴力行为，面对员工爱搭不理，不执行工作职责的行为。在这之后，Bies（2000）提出辱虐管理的表现是上级肆无忌惮的发火、对待员工蛮横粗鲁，违背自己的承诺，甚至逼迫下属等行为。也有部分学者遵循自身的理解对辱虐管理重新定义，然而定义中都表明了管理者对待员工的普遍行为特征。
相比较之下，采用辱虐管理定义最多的就是Tepper（2000）所研究出的定义和特征。有关国外的研究相比较国内而言是很完善的，尤其是在我国封建社会的影响下，员工在工作中所遇到有关辱虐管理的行为可以说是领导给“下属穿小鞋”或者是“背黑锅” ，典型的行为有领导习惯性在公共场所训斥辱骂员工，有意忽略员工的优异表现，以开除，扣奖金等语言威胁下属。当员工面对领导的辱虐管理时具有双向选择，要么主动回击，要么消极对待。不管是哪种选择，最终都能够给组织带来负面影响。辱虐管理具有主观性、持续性、敌意性、非身体接触性的四个特征 [3]。
主观性，指的是下属能够感知、判断和评估到的领导辱虐管理行为[4]。每个人都是独立的个体，具有不同的人格，对同一领导行为的认知也不尽相同，接受准则不同，面对内心压力接受程度也不同。换句话说，面对领导统一行为，一部分会认为是辱虐管理，另一部分则是感觉正常行为，这是因为员工的主观判断是有差异的，会出现员工主观判断差异区别。简而言之，就是说对辱虐管理的认知存在主观性。持续性，是指辱虐管理不是一次性事件或突发事件，是长时间下多次出现领导对待员工的行为，并且是在双方中有人愿意妥协或者离职才能够抵制的一种领导行为。持续性的产生可以说是领导对自己行为举止毫无悔改之意甚至并不认为该行为伤害到员工，也可以说是员工由于自身的经济状况，内心的胆小怕事等因素愿意屈服于领导的长期辱虐管理。敌意性，是指员工面对领导时能感受到领导对自己的敌意所造成的辱虐管理。该性质强调员工自身可以意识到，如果领导并没有表现出来，这只是一种意图或动机并不能称之为辱虐管理。非身体接触，表明领导即使存在辱虐行为只会在语言上冷嘲热讽的针对员工，但不会触及到身体，不会胁迫员工的生命。
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