辱虐管理对员工反生产行为的影响研究组织忠诚的调节作用(附件)
辱虐管理是非常典型的负面领导行为，是导致员工采取反生产行为的重要原因。本研究基于之前学者关于辱虐管理、员工反生产行为和组织忠诚的文献上，建立几点假设，目的是探讨辱虐管理对员工反生产行为的影响，并验证组织忠诚在这两者间具有调节性质。通过调查问卷收集数据，并对有效数据进行统计研究，结果表明，辱虐管理对员工反生产行为有显著正向影响，且组织忠诚在两者间具有调节作用。即当组织忠诚度高时，辱虐管理对员工反生产行为的影响较弱，反之则较强。因此组织在管理过程里应控制辱虐管理行为，对于已有该行为的组织，可通过提高员工忠诚度来减少员工反生产行为带来的影响。关键词 辱虐管理，反生产行为，组织忠诚，调节作用
目 录
1 引言 1
2 文献综述与研究假设 1
2.1 辱虐管理相关理论研究 1
2.2 员工反生产行为相关理论研究 3
2.3 辱虐管理对员工反生产行为作用的研究假设 5
3 研究方法与问卷设计 6
3.1 研究方法 7
3.2 问卷设计 7
4 数据收集与样本描述 8
4.1 数据收集 8
4.2 样本描述 8
5 研究结果分析 10
5.1 量表的信度分析 10
5.2 各变量间的相关分析 11
5.3 各变量间的回归分析 12
6 实证研究结果 18
结 论 20
致 谢 22
参 考 文 献 23
附 录 25
1 引言
在我国传统文化影响下，辱虐管理成为职场中经常出现的情况，传统“打是疼，骂是爱”的家长式教育方式以及“上尊下卑”的等级理念深入人心，自然而然也就形成了以其为代表的职场暴力。虽然从表象看来，辱虐管理只针对部分职员，但是受辱虐的职员非常有可能将被侮辱的感受向其他职员进行倾诉和传播，引起职员之间的恐慌感，甚至会对上级和公司产生不信任感，从而增加职员反生产行为的可能性。有越来越多学者认识到，辱虐管理是毁坏能力极强的负面行为，容易使企业职员做出反生产行为。因此，探究辱虐管理对员工反生产行为的影响，以及组织忠诚在两者 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
间的调节作用，有助于更加深化对辱虐管理的研究，也有利于组织管理者提高领导素质及管理水平，改善职员与领导之间关系，减少反生产行为发生。本文首先通过查阅相关文献资料，在建立相关理论假设的基础上，通过对企业辱虐管理与反生产行为的理论分析和调查问卷收集数据，运用科学的分析方法得出他们之间的关系，进而对企业的员工管理提供建议。
2 文献综述与研究假设
2.1 辱虐管理相关理论研究
2.1.1 辱虐管理的内涵
“辱虐管理”理念最早由Ashforth指出。他认为上级为自身权益而滥用权力进行不公正的组织策略，打击下级工作热情，或者为盲目提高下级工作业绩及效率而伤害了下级时所用的措施，都称作辱虐管理。Tepper（2000）[1]界定辱虐管理为：“员工感受到的管理者体现的具备连续性、不包含肢体接触性质攻击在内、语言或非语言的恶意作为”。主要表现为侮辱或嘲讽员工、为解除自身的尴尬而训斥员工、总是提起员工之前犯过的错误与遭逢的挫折、对员工置之不理、怒目、歧视与诋毁员工、一味将员工的主意或见解批判为愚昧、当众羞辱员工等[2]。该理念清晰地把辱虐管理与其他类型的消极领导行为从四个关键点区别开来：（1）是否受到辱虐管理取决于员工自身认知；（2）连续性的而并非一次性的，是消极的领导行为；（3）不涉及肢体接触，只包含怀有恶意的语言和非语言行为；（4）是行为本身，并非故意或动机[3]。
综上所述，辱虐管理是上级为了个人利益而滥用自身职权体现出来，且使员工体会到的包含冷漠、敌视、威胁、辱骂乃至虐待性的非肢体接触性的种种行为。其行为具体表现在故意忽视员工，忽视其提出的任何问题及意见；当众唾骂、嘲笑员工；公开批评员工；违背对员工的许诺；用侮辱性言语称呼员工，蔑视员工；以降职或开除等后果来恐吓员工。
2.1.2 辱虐管理的影响因素
在Tepper之后，众多学者就造成辱虐管理的原因进行了探讨，包括朱月龙（2009）[4]，李坤（2010）[5]，李爱梅（2013）[6]，王洪青（2012）[7]等，综合各位学者的观点，可以总结为四个影响因素：
第一，领导特性，领导是辱虐管理的主体。有研究表明，领导的性别、受教育程度、个性及行为都会对辱虐管理产生影响。例如女上司更少采用辱虐行为；高教育背景下的领导会更少地辱虐下级；独裁式风格的上司更容易采取辱虐管理。
第二，职员特性，职员是辱虐管理的受体。职员的性别、应对方式、工作态度及个人性格都会对辱虐管理产生影响。一、职员性别对感知会产生作用，男性愿意在与对照他人及自身认识里了解自身，但女性则通过他人看法来判断自身，因此女性更能感受到被辱虐，男性则更容易接受。二、职员的应对方式也会影响上级辱虐行为。高情商，政治觉悟高的下级采取迎合方式来应对主管，会减少辱虐行为造成的负面影响；而低情商，政治觉悟低的下级，则会造成反作用，增大负面影响。三、职员的工作态度或个人性格也是导致领导辱虐行为的重要原因。当下属表现出明显的消极情绪或者工作绩效特别差这两种情况，最容易成为辱虐管理的对象。
第三，组织情境因素。组织公正是连接上级和下级关系的重要因素。Aryee 等指出当领导感知到不公平时，会导致其对职员采取辱虐行为。二者关系在专制领导方式时体现的越发明显。在高度独裁专制下,当领导感受被不公正对待时,往往较难控制情感，作为发泄就会出现责骂下属的情况。
2.1.3 辱虐管理对员工的影响
辱虐管理对员工的影响可以归纳为以下四个方面：
第一，辱虐管理对员工的工作状态和心理状态有消极影响。Keashley（1994）研究提到，遭受辱虐管理的员工比没有遭受辱虐管理的员工，更容易不满足于他们的工作，容易猜疑自身的能力，以至于有可能离开组织。
第二，辱虐管理会使员工削减组织公民行为，以此去均衡因受辱虐而造成的不平衡感。Zellars&Tepper（2002）[9]发现辱虐管理在对组织公民行为的影响中起调节作用。当员工将组织公民行为认定为分外行为或者心理感受到不平衡时，辱虐管理对组织公民行为的负面作用会加强。
第三，辱虐管理会使员工有消极心态，减少工作绩效，从而影响组织绩效。吴隆增（2009）[10]指出辱虐会减少员工的绩效水平，其中员工对领导的信赖有调节作用。董悦超（2011）[11]指出辱虐对员工的任务绩效和关系绩效会造成显著的消极作用，神经特质在内有负面调节影响，尽责性特质在内有正面调节影响。
第四，辱虐管理容易导致员工反生产行为。即辱虐管理与主动越轨、消极怠工和人际攻击各维度间存在显著正相关。
目 录
1 引言 1
2 文献综述与研究假设 1
2.1 辱虐管理相关理论研究 1
2.2 员工反生产行为相关理论研究 3
2.3 辱虐管理对员工反生产行为作用的研究假设 5
3 研究方法与问卷设计 6
3.1 研究方法 7
3.2 问卷设计 7
4 数据收集与样本描述 8
4.1 数据收集 8
4.2 样本描述 8
5 研究结果分析 10
5.1 量表的信度分析 10
5.2 各变量间的相关分析 11
5.3 各变量间的回归分析 12
6 实证研究结果 18
结 论 20
致 谢 22
参 考 文 献 23
附 录 25
1 引言
在我国传统文化影响下，辱虐管理成为职场中经常出现的情况，传统“打是疼，骂是爱”的家长式教育方式以及“上尊下卑”的等级理念深入人心，自然而然也就形成了以其为代表的职场暴力。虽然从表象看来，辱虐管理只针对部分职员，但是受辱虐的职员非常有可能将被侮辱的感受向其他职员进行倾诉和传播，引起职员之间的恐慌感，甚至会对上级和公司产生不信任感，从而增加职员反生产行为的可能性。有越来越多学者认识到，辱虐管理是毁坏能力极强的负面行为，容易使企业职员做出反生产行为。因此，探究辱虐管理对员工反生产行为的影响，以及组织忠诚在两者 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
间的调节作用，有助于更加深化对辱虐管理的研究，也有利于组织管理者提高领导素质及管理水平，改善职员与领导之间关系，减少反生产行为发生。本文首先通过查阅相关文献资料，在建立相关理论假设的基础上，通过对企业辱虐管理与反生产行为的理论分析和调查问卷收集数据，运用科学的分析方法得出他们之间的关系，进而对企业的员工管理提供建议。
2 文献综述与研究假设
2.1 辱虐管理相关理论研究
2.1.1 辱虐管理的内涵
“辱虐管理”理念最早由Ashforth指出。他认为上级为自身权益而滥用权力进行不公正的组织策略，打击下级工作热情，或者为盲目提高下级工作业绩及效率而伤害了下级时所用的措施，都称作辱虐管理。Tepper（2000）[1]界定辱虐管理为：“员工感受到的管理者体现的具备连续性、不包含肢体接触性质攻击在内、语言或非语言的恶意作为”。主要表现为侮辱或嘲讽员工、为解除自身的尴尬而训斥员工、总是提起员工之前犯过的错误与遭逢的挫折、对员工置之不理、怒目、歧视与诋毁员工、一味将员工的主意或见解批判为愚昧、当众羞辱员工等[2]。该理念清晰地把辱虐管理与其他类型的消极领导行为从四个关键点区别开来：（1）是否受到辱虐管理取决于员工自身认知；（2）连续性的而并非一次性的，是消极的领导行为；（3）不涉及肢体接触，只包含怀有恶意的语言和非语言行为；（4）是行为本身，并非故意或动机[3]。
综上所述，辱虐管理是上级为了个人利益而滥用自身职权体现出来，且使员工体会到的包含冷漠、敌视、威胁、辱骂乃至虐待性的非肢体接触性的种种行为。其行为具体表现在故意忽视员工，忽视其提出的任何问题及意见；当众唾骂、嘲笑员工；公开批评员工；违背对员工的许诺；用侮辱性言语称呼员工，蔑视员工；以降职或开除等后果来恐吓员工。
2.1.2 辱虐管理的影响因素
在Tepper之后，众多学者就造成辱虐管理的原因进行了探讨，包括朱月龙（2009）[4]，李坤（2010）[5]，李爱梅（2013）[6]，王洪青（2012）[7]等，综合各位学者的观点，可以总结为四个影响因素：
第一，领导特性，领导是辱虐管理的主体。有研究表明，领导的性别、受教育程度、个性及行为都会对辱虐管理产生影响。例如女上司更少采用辱虐行为；高教育背景下的领导会更少地辱虐下级；独裁式风格的上司更容易采取辱虐管理。
第二，职员特性，职员是辱虐管理的受体。职员的性别、应对方式、工作态度及个人性格都会对辱虐管理产生影响。一、职员性别对感知会产生作用，男性愿意在与对照他人及自身认识里了解自身，但女性则通过他人看法来判断自身，因此女性更能感受到被辱虐，男性则更容易接受。二、职员的应对方式也会影响上级辱虐行为。高情商，政治觉悟高的下级采取迎合方式来应对主管，会减少辱虐行为造成的负面影响；而低情商，政治觉悟低的下级，则会造成反作用，增大负面影响。三、职员的工作态度或个人性格也是导致领导辱虐行为的重要原因。当下属表现出明显的消极情绪或者工作绩效特别差这两种情况，最容易成为辱虐管理的对象。
第三，组织情境因素。组织公正是连接上级和下级关系的重要因素。Aryee 等指出当领导感知到不公平时，会导致其对职员采取辱虐行为。二者关系在专制领导方式时体现的越发明显。在高度独裁专制下,当领导感受被不公正对待时,往往较难控制情感，作为发泄就会出现责骂下属的情况。
2.1.3 辱虐管理对员工的影响
辱虐管理对员工的影响可以归纳为以下四个方面：
第一，辱虐管理对员工的工作状态和心理状态有消极影响。Keashley（1994）研究提到，遭受辱虐管理的员工比没有遭受辱虐管理的员工，更容易不满足于他们的工作，容易猜疑自身的能力，以至于有可能离开组织。
第二，辱虐管理会使员工削减组织公民行为，以此去均衡因受辱虐而造成的不平衡感。Zellars&Tepper（2002）[9]发现辱虐管理在对组织公民行为的影响中起调节作用。当员工将组织公民行为认定为分外行为或者心理感受到不平衡时，辱虐管理对组织公民行为的负面作用会加强。
第三，辱虐管理会使员工有消极心态，减少工作绩效，从而影响组织绩效。吴隆增（2009）[10]指出辱虐会减少员工的绩效水平，其中员工对领导的信赖有调节作用。董悦超（2011）[11]指出辱虐对员工的任务绩效和关系绩效会造成显著的消极作用，神经特质在内有负面调节影响，尽责性特质在内有正面调节影响。
第四，辱虐管理容易导致员工反生产行为。即辱虐管理与主动越轨、消极怠工和人际攻击各维度间存在显著正相关。
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