正坦传动件有限公司员工流失问题及对策研究(附件)
我国改革开放实行至今，市场经济得到了快速发展，为企业发展提供了良好的机遇，很多民营企业把握发展机会，加快自身发展，市场竞争愈加激烈。民营企业在快速发展的同时，也面临着员工流失的问题。员工作为企业一种不可缺少的资源，在市场竞争中发挥巨大作用。但是，员工流失会使这种资源无法发挥作用，如果企业对员工流失不给予高度的重视，那么，员工流失带给企业的将是巨大的损失。本文将在现有的理论基础上，结合企业具体情况，找出员工流失的原因，从而提出适合企业的解决措施，减少员工流失。关键词 员工流失，员工流失的原因，应对措施
目 录
1 引言1
2 理论基础1
2.1 员工流失的特点1
2.2 员工流失的类型2
2.3 员工流失的理论模型2
3 正坦公司现状分析4
3.1 正坦公司概况4
3.2 正坦公司员工管理现状4
3.3正坦公司企业文化简介5
4 正坦公司员工流失原因分析6
4.1 正坦公司员工流失的现状6
4.2 正坦公司员工流失的原因6
5 减少员工流失的措施9
5.1 制定合理的薪酬制度，提高公司待遇9
5.2 完善激励政策10
5.3 完善绩效考核制度10
5.4 改进现场管理11
5.5 重视人才培养11
5.6 完善企业文化建设12
结 论13
致 谢14
参 考 文 献15
1 引言
随着我国改革开放的步伐逐步加快，国民经济飞速发展，在这种环境下，我国各行各业迎来高速发展期，再加上经济全球化趋势的不断加强，企业管理面临着更加复杂的环境，企业之间的竞争也更加激烈和残酷。而人力资源在市场竞争中发挥的作用越来越大，因此市场竞争越来越多的体现在人才竞争上。但是，很多企业都面临着员工流失的问题。相比以前，人才流动的限制已经被打破，企业用人、员工择业已是双向选择，再加上市场对人才需求大，市场供给不足，组织间开展激烈的人才争夺战，导致人员流动越来越频繁。员工频繁流失会阻碍人力资源在市场竞争中的作用 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
，削弱企业在市场竞争中的优势，给企业带来很多危害，例如，人力成本增加、无形资产流失、人才断流、人心不稳、业务发展缓慢等[1]。所以员工流失，已经成为当前企业管理在二十一世纪需要迫切解决的重要问题之一。
企业研究自身员工流失问题，不仅可以找出员工流失的原因，而且可以根据这些原因，提出具体、可行的措施，减少企业员工流失，发挥人力资源的巨大作用，帮助企业赢得市场竞争。本文将在现有的员工流失理论成果的指导下，对连云港正坦传动件有限公司（以下简称正坦公司）员工流失问题进行研究，找出正坦公司员工流失的原因，并提出具有针对性的应对措施，帮助其更好的发展。
2 理论基础
国内外对员工流失的研究已经取得丰硕成果，对员工流失的定义也有很多种说法。有人说员工一旦离开公司就算是员工流失，也有人从法律的角度解释，他们认为当员工与公司解除劳动关系后，就被认为是人员流失，但也有人说，普通员工离职或被公司解除，均不算流失，可谓众说纷纭。那么员工流失究竟是什么呢?莫布雷在1982给员工流失下了一个定义:“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”[1]。在这个定义中包含了三个方面的含义，第一是该人员在此企业里面从事某种劳动，并且企业依据此种劳动对本企业所做的贡献支付一定的报酬；第二是该人员在企业关系中有一定的位置；第三是解除该种关系有一定的过程。
2.1 员工流失的特点
员工流失具有以下特点：
1)群体性
从事新兴行业并且市场需求大、能力超强的业务人员、被企业不公平对待的、具有创新思维的、不能很好处理人际关系的这几类人群是最容易流失的。
2)时段性
不同时间段，员工流失程度不同，有时间规律。例如春节过后、薪水及奖金分配后、个人学历得到提升后（6月），个人专业职称得到提升后（专业技能考试后）等。
3)趋利性
水往低处流，人往高处走，员工离开原公司多数是因为原公司不能满足自己某方面的利益，这些利益可能是工资待遇、可能是发展空间、也可能是企业的文化氛围等。
2.2 员工流失的类型
1)以员工是否主动选择离职为标准，分为非自愿性流失和自愿性流失[2]：
所谓非自愿性流失就是指员工不能按照组织所制定的政策要求进行工作，对企业的规章制度视而不见，或者是绩效考核不达标，表现不好被企业解雇的。而自愿性流失，顾名思义，指的是员工在综合考虑晋升、工资等方面后自己主动申请离职。
2)以员工是否正常流失为标准，分为非正常流失和正常流失[2]:
所谓非正常流失就是指在企业的一些关键岗位上工作的员工离职，或者是平时表现特别突出，能够出色完成绩效标准的员工在企业特别重要的时间节点离职。而正常流失是指员工表现差，不符合企业考核标准或者不听从企业安排而离开。
3)以是否可控为标准，分为不可控流失和可控性流失[2]:
所谓不可控流失就是指学生毕业、全职照顾家庭、员工迁出公司所在地等这些不受雇主影响发生的员工流失。可控性流失就是指雇主不能施加影响的流失。
2.3 员工流失的理论模型
2.3.1 马奇西蒙模型
1958年March & Simon提出了一个模型，即马奇西蒙模型，又叫“参与者决定”模型。他们在《企业论》一书中首次提出该模型。该模型认为员工产生流失动机的因素主要有两个，即市场环境和员工的个人行为。它从两种不同的模型去分析，一种是员工流出企业的容易度，主要就是指企业外部的机会是不是和员工目前相等或者是比目前高，如果外部机会远远高于员工目前的机会，员工流失的可能性就会增大。另外一种是从员工流出企业的合理性去分析，工作满意度是March & Simon着重强调的。影响员工工作满意度的因素有很多，例如能否实现自我价值（例如升值加薪）、能否胜任工作、能否处理好各种关系等[2]。
目 录
1 引言1
2 理论基础1
2.1 员工流失的特点1
2.2 员工流失的类型2
2.3 员工流失的理论模型2
3 正坦公司现状分析4
3.1 正坦公司概况4
3.2 正坦公司员工管理现状4
3.3正坦公司企业文化简介5
4 正坦公司员工流失原因分析6
4.1 正坦公司员工流失的现状6
4.2 正坦公司员工流失的原因6
5 减少员工流失的措施9
5.1 制定合理的薪酬制度，提高公司待遇9
5.2 完善激励政策10
5.3 完善绩效考核制度10
5.4 改进现场管理11
5.5 重视人才培养11
5.6 完善企业文化建设12
结 论13
致 谢14
参 考 文 献15
1 引言
随着我国改革开放的步伐逐步加快，国民经济飞速发展，在这种环境下，我国各行各业迎来高速发展期，再加上经济全球化趋势的不断加强，企业管理面临着更加复杂的环境，企业之间的竞争也更加激烈和残酷。而人力资源在市场竞争中发挥的作用越来越大，因此市场竞争越来越多的体现在人才竞争上。但是，很多企业都面临着员工流失的问题。相比以前，人才流动的限制已经被打破，企业用人、员工择业已是双向选择，再加上市场对人才需求大，市场供给不足，组织间开展激烈的人才争夺战，导致人员流动越来越频繁。员工频繁流失会阻碍人力资源在市场竞争中的作用 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
，削弱企业在市场竞争中的优势，给企业带来很多危害，例如，人力成本增加、无形资产流失、人才断流、人心不稳、业务发展缓慢等[1]。所以员工流失，已经成为当前企业管理在二十一世纪需要迫切解决的重要问题之一。
企业研究自身员工流失问题，不仅可以找出员工流失的原因，而且可以根据这些原因，提出具体、可行的措施，减少企业员工流失，发挥人力资源的巨大作用，帮助企业赢得市场竞争。本文将在现有的员工流失理论成果的指导下，对连云港正坦传动件有限公司（以下简称正坦公司）员工流失问题进行研究，找出正坦公司员工流失的原因，并提出具有针对性的应对措施，帮助其更好的发展。
2 理论基础
国内外对员工流失的研究已经取得丰硕成果，对员工流失的定义也有很多种说法。有人说员工一旦离开公司就算是员工流失，也有人从法律的角度解释，他们认为当员工与公司解除劳动关系后，就被认为是人员流失，但也有人说，普通员工离职或被公司解除，均不算流失，可谓众说纷纭。那么员工流失究竟是什么呢?莫布雷在1982给员工流失下了一个定义:“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”[1]。在这个定义中包含了三个方面的含义，第一是该人员在此企业里面从事某种劳动，并且企业依据此种劳动对本企业所做的贡献支付一定的报酬；第二是该人员在企业关系中有一定的位置；第三是解除该种关系有一定的过程。
2.1 员工流失的特点
员工流失具有以下特点：
1)群体性
从事新兴行业并且市场需求大、能力超强的业务人员、被企业不公平对待的、具有创新思维的、不能很好处理人际关系的这几类人群是最容易流失的。
2)时段性
不同时间段，员工流失程度不同，有时间规律。例如春节过后、薪水及奖金分配后、个人学历得到提升后（6月），个人专业职称得到提升后（专业技能考试后）等。
3)趋利性
水往低处流，人往高处走，员工离开原公司多数是因为原公司不能满足自己某方面的利益，这些利益可能是工资待遇、可能是发展空间、也可能是企业的文化氛围等。
2.2 员工流失的类型
1)以员工是否主动选择离职为标准，分为非自愿性流失和自愿性流失[2]：
所谓非自愿性流失就是指员工不能按照组织所制定的政策要求进行工作，对企业的规章制度视而不见，或者是绩效考核不达标，表现不好被企业解雇的。而自愿性流失，顾名思义，指的是员工在综合考虑晋升、工资等方面后自己主动申请离职。
2)以员工是否正常流失为标准，分为非正常流失和正常流失[2]:
所谓非正常流失就是指在企业的一些关键岗位上工作的员工离职，或者是平时表现特别突出，能够出色完成绩效标准的员工在企业特别重要的时间节点离职。而正常流失是指员工表现差，不符合企业考核标准或者不听从企业安排而离开。
3)以是否可控为标准，分为不可控流失和可控性流失[2]:
所谓不可控流失就是指学生毕业、全职照顾家庭、员工迁出公司所在地等这些不受雇主影响发生的员工流失。可控性流失就是指雇主不能施加影响的流失。
2.3 员工流失的理论模型
2.3.1 马奇西蒙模型
1958年March & Simon提出了一个模型，即马奇西蒙模型，又叫“参与者决定”模型。他们在《企业论》一书中首次提出该模型。该模型认为员工产生流失动机的因素主要有两个，即市场环境和员工的个人行为。它从两种不同的模型去分析，一种是员工流出企业的容易度，主要就是指企业外部的机会是不是和员工目前相等或者是比目前高，如果外部机会远远高于员工目前的机会，员工流失的可能性就会增大。另外一种是从员工流出企业的合理性去分析，工作满意度是March & Simon着重强调的。影响员工工作满意度的因素有很多，例如能否实现自我价值（例如升值加薪）、能否胜任工作、能否处理好各种关系等[2]。
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