心理契约的中国平安保险集团上海总部一线员工离职研究
心理契约的概念一经提出便受到了学者们的广泛关注和重视，离职问题与心理契约之间千丝万缕的联系被抽丝剥茧般地挖掘而出，各种中间维度及影响因素更是如雨后春笋般被学者们提出作为二者的衔接。本文从心理契约的角度分析各种维度与心理契约的关系，研究心理契约破裂与员工离职意向的关系，从具体数值得出的百分比详细勾勒其如何影响员工心理以及如何产生离职意向，并在此基础上提出实际有效的针对中国平安上海总部一线员工的管理策略。关键词 一线员工，离职倾向，心理契约目 录
1 绪论 1
1.1 研究背景和目的 1
1.2 研究意义 1
1.3 研究的主要内容 1
2 心理契约 2
2.1 心理契约的提出 2
2.2 心理契约的维度 2
2.3 心理契约的违背 2
2.4 心理契约的测量 3
3 中国平安保险集团上海总部一线员工离职问题调查 3
3.1 中国平安集团上海总部简介 3
3.2 平安上海总部一线员工离职及离职意愿现状调查 4
3.3 基于心理契约的离职意愿的原因现状 4
3.4 员工离职倾向与心理契约破裂关系的分析7
4 中国平安保险集团上海总部一线员工离职模型 8
5 预防和应对平安上海总部一线员工离职意向问题的策略 9
5.1 合理地组织人员招聘及入职培训 9
5.2 构建合理的福利制度体系 9
5.3 建立健全绩效管理体系 9
5.4 构建和谐的工作环境 10
5.5 定期的员工交流会11
5.6 稳妥处理离职问题 11
结论 12
致谢 13
参考文献14
附录A15
1 绪论
1.1 研究背景和目的
当今社会，随着企业经营理念和管理模式的不断转变，加之员工追求自我价值的实现和个人能力的不断提高，企业和员工之间的关系再也不是终生合同关系，年轻一辈员工与企业之间的互相选择变得更加灵活，下岗和跳槽司空见惯 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5^1^9^1^6^0^7^2^*
问题 11
结论 12
致谢 13
参考文献14
附录A15
1 绪论
1.1 研究背景和目的
当今社会，随着企业经营理念和管理模式的不断转变，加之员工追求自我价值的实现和个人能力的不断提高，企业和员工之间的关系再也不是终生合同关系，年轻一辈员工与企业之间的互相选择变得更加灵活，下岗和跳槽司空见惯，企业间人员的流动已经成为非常普遍的现象。一线员工的离职问题备受关注，降低企业一线员工离职率更是迫在眉睫。
据统计报道，全国各行业 2005 年的平均离职率为 13%，2006 年是 14%，2007年上升为 16.6%，2008 年上升到 18.9%,2009 年有所下降为 15.9%，2010 年上升到24.6%，2011 年为 25.6%，2012 年上升到 29.6%，企业员工的流动情况成逐年呈现上升的趋势，而从我国整体教育背景来说，学历为大学本科及专科的员工离职率是最高的，分别占到了 38.52%、35.78%。[8]
随着学者们对一线员工和企业之间关系研究的深入，一种不成文的对相互责任和义务的期望与理解的关系——心理契约被学者们提出。这种心理契约能够直接影响到员工的工作的态度和工作满意度，进而影响员工与企业继续合作的意愿。
1.2 研究意义
近年来越来越普遍的离职问题成为了高层管理者最头疼的问题，如何留住人才，稳定人才流失状况，保证公司最大盈利显得举足轻重。越来越多的学者们涌入了离职问题的研究热潮，本文选取了国内顶尖企业平安保险集团作出研究，通过对其上海总部一线员工的离职情况的调查、分析与总结，提出针对平安集团总部一线员工离职问题的、确实有效的预防方案及应对策略，切实有效地降低平安集团一线员工离职率，以减少公司在人才招聘、人员培训、外界口碑、士气鼓舞等多方面花费的时间及资金成本，以达到该企业的利润最大化，并供以其他相同及类似模式的企业以参考。
1.3 研究的主要内容
首先对中国平安保险集团上海总部一线员工离职和离职意愿现状进行调查，主要包括了两点，其一，是对该集团上海总部一线员工离职意愿的统计，其二，是对该集团上海总部一线员工基于心理契约的离职意愿的原因统计；其次，分析该企业一线员工离职问题与心理契约的关系，包括了两点，一是离职倾向的原因与心理契约的关系，二是基于心理契约的各种维度对于员工离职的影响程度；再次，构建中国平安总部一线员工的离职模型；最后，提出针对该集团上海总部一线员工离职问题的应对策略。
2 心理契约
心理契约是雇员与雇主之间隐形的、不以正式书面形式呈现的与劳动合同等书面契约相对的一种互相之间的责任与期望。
2.1 心理契约的提出
心理契约这一概念在20世纪60年代初才引入到管理领域，但对于心理契约的内容的研究最早可以追溯到20世纪20年代，梅奥在霍桑试验中对物质因素和非物质因素如员工报酬、组织对员工的关心、群体规范和工作保障问题的关注。然而对心理契约理论的探讨真正始于1960年Argyris提出心理契约概念，特别是20世纪90年代初雇佣关系性质发生改变之后。研究者认为，员工与组织的相互关系除了正式的劳动契约（体现在雇佣劳动合同里）规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开的相互期望，它们构成了心理契约的内容。此后，心理契约逐渐成为国内外心理学、组织行为学和人力资源管理学者研究的热点。[12]
2.2 心理契约的维度
心理契约在其内容上面可能包含了成千上万个条目，一一地列举和调查显得不大现实，因而学者们在就心理契约的概念进行争论时，对心理契约的内容进行了分类：
1）关系型心理契约，主要包含相互信任、相互尊重、互相信心、开放的沟通、彼此的关照、彼此忠诚、公平对待等要素。
2）交易型心理契约。主要包含福利、薪水、工作条件、工作环境等要素。
除去以上两个维度之外，谭伶伶（2013）提出的第三个维度即团队成员（主要包含团队协作等要素）也普遍被学者所认同。 [10]
2.3 心理契约违背与心理契约破裂
心理契约违背作为当前学者的研究重点，它主要是指员工在企业中对于组织没有履行他的承诺而产生了负面情绪的一种认知。当员工感觉到所在企业食言即企业没有能力或者不愿意履行其应该履行的承诺或义务时，就会导致双方在认知上的差异，这个时候员工就感觉到了心理契约被违背。当员工感觉到心理契约被违背时，便会有降低职务内绩效甚至离职的消极反应。
心理契约破裂则是指，个体对于其所在企业组织未能履行其在心理契约中所承担的义务的一种认知评价，它是基于员工对于企业实际提供的内容与当初心理契约双方互相约定及承诺的内容的比较。
一般认为，员工心理契约破裂
1 绪论 1
1.1 研究背景和目的 1
1.2 研究意义 1
1.3 研究的主要内容 1
2 心理契约 2
2.1 心理契约的提出 2
2.2 心理契约的维度 2
2.3 心理契约的违背 2
2.4 心理契约的测量 3
3 中国平安保险集团上海总部一线员工离职问题调查 3
3.1 中国平安集团上海总部简介 3
3.2 平安上海总部一线员工离职及离职意愿现状调查 4
3.3 基于心理契约的离职意愿的原因现状 4
3.4 员工离职倾向与心理契约破裂关系的分析7
4 中国平安保险集团上海总部一线员工离职模型 8
5 预防和应对平安上海总部一线员工离职意向问题的策略 9
5.1 合理地组织人员招聘及入职培训 9
5.2 构建合理的福利制度体系 9
5.3 建立健全绩效管理体系 9
5.4 构建和谐的工作环境 10
5.5 定期的员工交流会11
5.6 稳妥处理离职问题 11
结论 12
致谢 13
参考文献14
附录A15
1 绪论
1.1 研究背景和目的
当今社会，随着企业经营理念和管理模式的不断转变，加之员工追求自我价值的实现和个人能力的不断提高，企业和员工之间的关系再也不是终生合同关系，年轻一辈员工与企业之间的互相选择变得更加灵活，下岗和跳槽司空见惯 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5^1^9^1^6^0^7^2^*
问题 11
结论 12
致谢 13
参考文献14
附录A15
1 绪论
1.1 研究背景和目的
当今社会，随着企业经营理念和管理模式的不断转变，加之员工追求自我价值的实现和个人能力的不断提高，企业和员工之间的关系再也不是终生合同关系，年轻一辈员工与企业之间的互相选择变得更加灵活，下岗和跳槽司空见惯，企业间人员的流动已经成为非常普遍的现象。一线员工的离职问题备受关注，降低企业一线员工离职率更是迫在眉睫。
据统计报道，全国各行业 2005 年的平均离职率为 13%，2006 年是 14%，2007年上升为 16.6%，2008 年上升到 18.9%,2009 年有所下降为 15.9%，2010 年上升到24.6%，2011 年为 25.6%，2012 年上升到 29.6%，企业员工的流动情况成逐年呈现上升的趋势，而从我国整体教育背景来说，学历为大学本科及专科的员工离职率是最高的，分别占到了 38.52%、35.78%。[8]
随着学者们对一线员工和企业之间关系研究的深入，一种不成文的对相互责任和义务的期望与理解的关系——心理契约被学者们提出。这种心理契约能够直接影响到员工的工作的态度和工作满意度，进而影响员工与企业继续合作的意愿。
1.2 研究意义
近年来越来越普遍的离职问题成为了高层管理者最头疼的问题，如何留住人才，稳定人才流失状况，保证公司最大盈利显得举足轻重。越来越多的学者们涌入了离职问题的研究热潮，本文选取了国内顶尖企业平安保险集团作出研究，通过对其上海总部一线员工的离职情况的调查、分析与总结，提出针对平安集团总部一线员工离职问题的、确实有效的预防方案及应对策略，切实有效地降低平安集团一线员工离职率，以减少公司在人才招聘、人员培训、外界口碑、士气鼓舞等多方面花费的时间及资金成本，以达到该企业的利润最大化，并供以其他相同及类似模式的企业以参考。
1.3 研究的主要内容
首先对中国平安保险集团上海总部一线员工离职和离职意愿现状进行调查，主要包括了两点，其一，是对该集团上海总部一线员工离职意愿的统计，其二，是对该集团上海总部一线员工基于心理契约的离职意愿的原因统计；其次，分析该企业一线员工离职问题与心理契约的关系，包括了两点，一是离职倾向的原因与心理契约的关系，二是基于心理契约的各种维度对于员工离职的影响程度；再次，构建中国平安总部一线员工的离职模型；最后，提出针对该集团上海总部一线员工离职问题的应对策略。
2 心理契约
心理契约是雇员与雇主之间隐形的、不以正式书面形式呈现的与劳动合同等书面契约相对的一种互相之间的责任与期望。
2.1 心理契约的提出
心理契约这一概念在20世纪60年代初才引入到管理领域，但对于心理契约的内容的研究最早可以追溯到20世纪20年代，梅奥在霍桑试验中对物质因素和非物质因素如员工报酬、组织对员工的关心、群体规范和工作保障问题的关注。然而对心理契约理论的探讨真正始于1960年Argyris提出心理契约概念，特别是20世纪90年代初雇佣关系性质发生改变之后。研究者认为，员工与组织的相互关系除了正式的劳动契约（体现在雇佣劳动合同里）规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开的相互期望，它们构成了心理契约的内容。此后，心理契约逐渐成为国内外心理学、组织行为学和人力资源管理学者研究的热点。[12]
2.2 心理契约的维度
心理契约在其内容上面可能包含了成千上万个条目，一一地列举和调查显得不大现实，因而学者们在就心理契约的概念进行争论时，对心理契约的内容进行了分类：
1）关系型心理契约，主要包含相互信任、相互尊重、互相信心、开放的沟通、彼此的关照、彼此忠诚、公平对待等要素。
2）交易型心理契约。主要包含福利、薪水、工作条件、工作环境等要素。
除去以上两个维度之外，谭伶伶（2013）提出的第三个维度即团队成员（主要包含团队协作等要素）也普遍被学者所认同。 [10]
2.3 心理契约违背与心理契约破裂
心理契约违背作为当前学者的研究重点，它主要是指员工在企业中对于组织没有履行他的承诺而产生了负面情绪的一种认知。当员工感觉到所在企业食言即企业没有能力或者不愿意履行其应该履行的承诺或义务时，就会导致双方在认知上的差异，这个时候员工就感觉到了心理契约被违背。当员工感觉到心理契约被违背时，便会有降低职务内绩效甚至离职的消极反应。
心理契约破裂则是指，个体对于其所在企业组织未能履行其在心理契约中所承担的义务的一种认知评价，它是基于员工对于企业实际提供的内容与当初心理契约双方互相约定及承诺的内容的比较。
一般认为，员工心理契约破裂
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