培训教育机构员工离职倾向问题研究
摘要：摘要：现如今培训教育机构员工离职率较高，影响了培训教育行业的发展。对于培训教育类行业的员工离职倾向如何进行有效的预测，从而有效降低员工的离职率成为困扰企业管理人员的一个严重问题。本文试对南京市教育培训机构员工为例进行离职意愿的研究，在此基础上，找到有效防范、管理人员离职倾向和行为的方法。首先归纳了国内外学者在离职问题方向的研究，其次，以南京培训教育机构为例分析出员工离职倾向的影响因素，构建起教育培训机构员工的离职倾向模型并提出解决对策。最后将降低培训教育机构员工离职倾向管理办法进行推广，延伸到员工离职倾向管理范畴内。
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1一、序言1
（一）研究背景1
（二）研究意义和目的2
（三）特点或创新之处2（四）研究思路及不足3
二、研究现状3
（一）离职与离职倾向的概念3
（二）员工离职给企业带来的损失4
（三）国外研究现状5
（四）国内研究现状7
三、研究设计与研究过程8
（一）研究目标和内容8
（二）研究方法和技术路线9（三）研究步骤9
四、案例调查研究10
（一）访谈及记录10
（二）影响员工离职倾向的因素分析10
五、数据分析11
（一）研究说明11
（二）样本基本情况11
（三）实证分析12
六、离职倾向的管理16
（一）控制招聘环节的人员选拔16
（二）合理利用员工试用期16
（三）离职面谈16
（四）对员工进行差异管理16
七、总结16
致谢17
参考文献17
附录：调查问卷18
南京培训教育机构员工离职倾向问题研究
引言
一、序言
(一)研究背景
优秀且忠诚度高的员工一方面对企业提升市场竞争水平所起到的作用非常大，另一方面有助于提高教育培训类企业的竞争水平。想要在激烈的市场竞争中保持优
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
势，企业不仅要了解招聘，培训，更重要的是懂得如何留住人才。员工的流失不仅仅对企业，而且对于员工自身说来，都是挑战和机遇并存。企业内离职率的大幅波动在一定程度会影响整个企业的经营效率和发展活力。适度的员工流动能够在一定程度维持企业内部的新陈代谢和活力，也能够防止企业内部产生年龄和结构的老化现象。除此之外，离职间接上也会激励企业的在职员工，对于他们来说是机遇，其他员工的离职为他们的晋升提供机会和可能。
（二）研究意义和目的
随着社会的发展和物质生活的提高，家庭和个人对社会培训的需求越来越来，包括各类技术培训，语言培训和资格证书培训，因此培训教育类企业营运而生。
经过将近20年的发展之后，培训教育机构目前已形成"百花齐放”的局面，在培训教育机构数量不断壮大，利润节节攀升的大环境下，企业员工薪酬却普遍较低、同时工作时间长、经常性的轮班、工作压力大等因素使员工的离职倾向及离职率较高。机构人员离职带来的直接成本和其他不利影响，给企业带来巨大的负担和额外的损失。因此，在这方面，员工离职倾向的研究与探讨是必要的。
离职倾向是指离职的想法和意图，这表现出来企业员工不愿意在该企业继续工作的想法。这种离职的念头很大程度上会导致最终的离职行为发生。这种倾向是预测和分析员工离职的很重要的变量，通过这个变量能够分析出当前影响企业员工产生离职倾向的一些因素，从而帮助企业深入了解员工离职的心理，并进行疏导，防患于未然，有助于留用企业优秀的员工、减少企业因优秀员工流出带来的巨大损失，提升企业综合竞争力。
（三）特点或创新之处
(四)研究思路及不足
本文从微观的角度入手，前期阅读大量的和课题相关的优秀文献，在此基础上，结合学习过的的理论知识，通过分析整理数据，探究对南京培训教育机构员工离职倾向产生影响的主要因素。根据自身经历，通过对公司当前员工的离职情况和工作状态的调查研究，对离职倾向的主要影响因素进行分析，并根据访谈结果进行分类和归纳，以期解决问题提出对策。从个体到整体的研究思路，将这个研究成果从培训教育机构推广到其他行业领域去。
但是此次研究也存在以下几点不足：一是理论知识存在一定不足。在进行调查问卷的设计时候会面临很多选项设计方面的问题，因此问卷设计前需要进行大量阅读文献材料，同时需要得到导师的帮助与指导；二是调研时间问题。由于面临毕业，找工作和实习占用很多时间，因此，在调研这一块需要特别抽出时间进行调查；三是文中对于离职倾向的分析较为浅显，分析出来的结果会带有一定的局限性。且易于携带一定的主观判断。
二、研究现状
（一）离职与离职倾向的概念
1.员工离职的解释
员工离职在英文中翻译为“EmPloyeeTumover”(也有研究者把该词翻译为员工流动)，针对员工离职我们可以通过广义角度和狭义角度给出具体的界定。在广义的角度上，Price(1977)给出这样的定义："个体作为组织的成员，其状态的改变”因此，企业员工的流入、流出、晋升和降职符合定义的要求，那么都应该纳入到员工离职的范畴。在狭义的角度上，Mobley（1982）对员工离职给出了这样的定义："从公司或者企业领取货币性报酬的个体中止其作为企业成员关系的这个过程”该定义把员工的离职和企业内的升迁、降职、调动等相互区分出来，并且这个概念也突出了离职是个体与组织的雇佣关系中止的表现。
2.员工离职基本类型
根据中外学者对于员工离职的研究角度的不同，离职的类型可以分为以下三种：
1）主动离职
主动辞职是指根据员工的主观意愿，排除组织管理者的外在压力，出于本意离开组织的行为，通常也成为辞职。
2）被动离职
被动离职是指企业的员工在非自愿的情况下企业,这主要包括解雇、辞退和结构性裁员等等。
3）自然离职
自然离职时指组织员工在特殊情况中断工作的行为，其包括到龄退休、伤残、死亡等。
3.离职倾向的定义
许多学者提出了离职倾向的定义归纳如下：
学者
时间
定义
欧阳玲
1994
所谓的离职倾向，就是员工有离职的想法，这种想法最终可能会导致员工离职
刘丽兰
1994
所谓离职倾向体现的是企业员工对离开企业和本岗位的态度，此时员工的离职具有计划性和目的性，即员工在产生真正的离职行为之前的一种心理状态
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1一、序言1
（一）研究背景1
（二）研究意义和目的2
（三）特点或创新之处2（四）研究思路及不足3
二、研究现状3
（一）离职与离职倾向的概念3
（二）员工离职给企业带来的损失4
（三）国外研究现状5
（四）国内研究现状7
三、研究设计与研究过程8
（一）研究目标和内容8
（二）研究方法和技术路线9（三）研究步骤9
四、案例调查研究10
（一）访谈及记录10
（二）影响员工离职倾向的因素分析10
五、数据分析11
（一）研究说明11
（二）样本基本情况11
（三）实证分析12
六、离职倾向的管理16
（一）控制招聘环节的人员选拔16
（二）合理利用员工试用期16
（三）离职面谈16
（四）对员工进行差异管理16
七、总结16
致谢17
参考文献17
附录：调查问卷18
南京培训教育机构员工离职倾向问题研究
引言
一、序言
(一)研究背景
优秀且忠诚度高的员工一方面对企业提升市场竞争水平所起到的作用非常大，另一方面有助于提高教育培训类企业的竞争水平。想要在激烈的市场竞争中保持优
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
势，企业不仅要了解招聘，培训，更重要的是懂得如何留住人才。员工的流失不仅仅对企业，而且对于员工自身说来，都是挑战和机遇并存。企业内离职率的大幅波动在一定程度会影响整个企业的经营效率和发展活力。适度的员工流动能够在一定程度维持企业内部的新陈代谢和活力，也能够防止企业内部产生年龄和结构的老化现象。除此之外，离职间接上也会激励企业的在职员工，对于他们来说是机遇，其他员工的离职为他们的晋升提供机会和可能。
（二）研究意义和目的
随着社会的发展和物质生活的提高，家庭和个人对社会培训的需求越来越来，包括各类技术培训，语言培训和资格证书培训，因此培训教育类企业营运而生。
经过将近20年的发展之后，培训教育机构目前已形成"百花齐放”的局面，在培训教育机构数量不断壮大，利润节节攀升的大环境下，企业员工薪酬却普遍较低、同时工作时间长、经常性的轮班、工作压力大等因素使员工的离职倾向及离职率较高。机构人员离职带来的直接成本和其他不利影响，给企业带来巨大的负担和额外的损失。因此，在这方面，员工离职倾向的研究与探讨是必要的。
离职倾向是指离职的想法和意图，这表现出来企业员工不愿意在该企业继续工作的想法。这种离职的念头很大程度上会导致最终的离职行为发生。这种倾向是预测和分析员工离职的很重要的变量，通过这个变量能够分析出当前影响企业员工产生离职倾向的一些因素，从而帮助企业深入了解员工离职的心理，并进行疏导，防患于未然，有助于留用企业优秀的员工、减少企业因优秀员工流出带来的巨大损失，提升企业综合竞争力。
（三）特点或创新之处
(四)研究思路及不足
本文从微观的角度入手，前期阅读大量的和课题相关的优秀文献，在此基础上，结合学习过的的理论知识，通过分析整理数据，探究对南京培训教育机构员工离职倾向产生影响的主要因素。根据自身经历，通过对公司当前员工的离职情况和工作状态的调查研究，对离职倾向的主要影响因素进行分析，并根据访谈结果进行分类和归纳，以期解决问题提出对策。从个体到整体的研究思路，将这个研究成果从培训教育机构推广到其他行业领域去。
但是此次研究也存在以下几点不足：一是理论知识存在一定不足。在进行调查问卷的设计时候会面临很多选项设计方面的问题，因此问卷设计前需要进行大量阅读文献材料，同时需要得到导师的帮助与指导；二是调研时间问题。由于面临毕业，找工作和实习占用很多时间，因此，在调研这一块需要特别抽出时间进行调查；三是文中对于离职倾向的分析较为浅显，分析出来的结果会带有一定的局限性。且易于携带一定的主观判断。
二、研究现状
（一）离职与离职倾向的概念
1.员工离职的解释
员工离职在英文中翻译为“EmPloyeeTumover”(也有研究者把该词翻译为员工流动)，针对员工离职我们可以通过广义角度和狭义角度给出具体的界定。在广义的角度上，Price(1977)给出这样的定义："个体作为组织的成员，其状态的改变”因此，企业员工的流入、流出、晋升和降职符合定义的要求，那么都应该纳入到员工离职的范畴。在狭义的角度上，Mobley（1982）对员工离职给出了这样的定义："从公司或者企业领取货币性报酬的个体中止其作为企业成员关系的这个过程”该定义把员工的离职和企业内的升迁、降职、调动等相互区分出来，并且这个概念也突出了离职是个体与组织的雇佣关系中止的表现。
2.员工离职基本类型
根据中外学者对于员工离职的研究角度的不同，离职的类型可以分为以下三种：
1）主动离职
主动辞职是指根据员工的主观意愿，排除组织管理者的外在压力，出于本意离开组织的行为，通常也成为辞职。
2）被动离职
被动离职是指企业的员工在非自愿的情况下企业,这主要包括解雇、辞退和结构性裁员等等。
3）自然离职
自然离职时指组织员工在特殊情况中断工作的行为，其包括到龄退休、伤残、死亡等。
3.离职倾向的定义
许多学者提出了离职倾向的定义归纳如下：
学者
时间
定义
欧阳玲
1994
所谓的离职倾向，就是员工有离职的想法，这种想法最终可能会导致员工离职
刘丽兰
1994
所谓离职倾向体现的是企业员工对离开企业和本岗位的态度，此时员工的离职具有计划性和目的性，即员工在产生真正的离职行为之前的一种心理状态
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