90后大跳槽原因及管理对策研究(附件)
就业与社会稳定发展相关。大学不断扩招，使得大学生就业变难。在知识经济时代，企业拥有高素质的劳动者就等于拥有了核心竞争力，所以有许多公司注重校园招聘，希望能够招收90年后的大学生，为企业的发展增添新的活力。由于外部就业环境的变化、企业在用人方面的弊端、大学生自身等原因，使90后大学毕业生出现高离职率的现象。离职有主动和被动两种情况，员工主动离职不在企业预测之内，会给企业带来不利影响。本文研究的重点是90后大学毕业生的主动离职原因,然后针对原因提出相关对策。本论文在阅读许多相关的文献的基础上，借鉴国内和国外成熟的量表来设计问卷，然后利用统计分析的spss软件对数据进行处理和分析，得出如下的结论（1）员工的组织承诺越高，他们的离职倾向越低[1]；（2）经济发展较好外部就业机会较多时，离职倾向会降低；（3）在现在所在单位工作的时间越长，那么他的离职倾向就越高[2]；（4）女性的离职倾向要高于男性；（4）是否独生子女以及企业类型与离职倾向的关系不大。关键词 90后大学毕业生，工作满意度，组织承诺，跳槽，原因
目录
1.引言 1
2.相关理论概述 1
2.1 90后大学毕业生的相关研究 1
2.2 离职的相关研究 2
2.3工作满意度的相关研究 3
2.4 组织承诺的相关研究 4
3.90后大学毕业生跳槽原因的调查 5
3.1问卷来源 5
3.2问卷信度检验 5
3.3调查过程 6
3.4调查结果 8
5.管理对策 12
5.1营造男女平等的就业环境 12
5.2协助90后大学毕业生做好职业规划 12
5.3为90后大学毕业生提供发展平台 13
5.4加强组织文化建设提升员工组织承诺 13
结论 14
致谢 15
参考文献 16
附件：关于90后大学毕业生离职情况的调查问卷 18
1.引言
随着高等教育的括招，大学由精英教育变成了基础教育，这导致了大学毕业生的数量一年比一年多，就业形势也一年比一年难。但是与此同时，90后大学毕业生的高离职率引起了大家的关注。20 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
12年起大批90后大学毕业生开始走向职场，入职半年内离职的大学生占34%。
从整体来看我我国近年来的离职率呈现不断上升的状态，其中根据2017年度大学生就业报告的资料来看，在2016年我国大学毕业离职比率达到34%,可见他们缺乏组织承诺，跳槽情况比较多。他们频繁的自愿辞职已成为企业不能忽视的问题。部分90后大学毕业生跳槽比较多，对社会的稳定、对企业的发展、对学校的名声、对个人的长远发展都将会产生不利的影响。通过对这个课题的研究，一方面能有助于大学生树立正确的职业价值观，改善社会大众对“90后跳槽族”的认识，另一方面能有助于企业找到与岗位职责相匹配的新员工并且留住人才，学校和政府作为中间角色，可以明白并且理解大学生初次进入职场的恐慌，引导其尽快适应由学生到劳动者这一角色的转变[3]。
2.相关理论概述
2.1 90后大学毕业生的相关研究
国内对离职这个问题的研究相对于国外而言晚很多，并且现在对90后大学毕业生跳槽现象的研究也不多，大部分的研究集中在90后员工的个性特征、职业价值观念、离职的影响因素几个方面上[4]。
金春寒（2014）认为90后的大学生的人格特征清晰且头脑更独立开放，他们易于接受新事物，对网络信息敏感，追求时尚，懂得享受，灵活地看待规则，有强烈的权利意识，但他们以自我为中心，心理弹性不足，在人际关系中比较被动，依赖网络，崇拜成功的人[5]。
张革华、潘琦在（2010）发现大学生的职业价值观得到提升，大部分同学认可先就业再择业的观点，少部分同学认为只有找到了自己满意的工作才就业，这说明了大部分深圳特区90后大学毕业生能理性看待择业与就业的关系。
傅端香、刘秀楠（2017）认为90后新员工离职的原因有四点：其一是员工自身社会化不足；其二是员工自我的需求很难被迅速满足；其三是员工很难快速融入企业文化；其四是企业自身的管理理念和管理模式缺乏创新[6]。
2.2 离职的相关研究
2.2.1员工高职的概念
离职是指员工离开这个组织的行为。员工的离职是可以分为主动的和非主动两种情况，对于企业来说，员工的非主动性离职，是企业为了自身节省成本采取裁员的措施，诸如解雇那些绩效比较低的员工，留出岗位去招聘那些有能力的新员工[7]。而员工的主动离职主要是出于员工个人原因主动离开岗位。员工的非主动性离职往往是企业主导的，很容易被企业掌控，而员工的主动离职较难为企业所控制，同时也对企业产生较大影响，因员工的主动离职而是本文研究的重点。
2.2.2离职倾向的概念
离职倾向我们可以通俗的理解为，员工在一个时间范围内，选择换工作的可能性。学者们也赞同，离职倾向是产生真正的离职行为的前一个过程。当员工的离职倾向很高的时候，那么他极有可能选择离职。所以我们对离职倾向的研究是非常有意义的，它有助于企业的管理者了解员工的内心感受，同时又能够反映企业真实管理中存在的一些不好的问题。企业可以针对问题进行整改，可以有效的降低员工的主动离职情况，从而推动企业的长远发展[8]。
2.2.3 离职的倾向影响因素
国内和国外对已经对离职倾向的影响因素从不同视角做了诸多的研究，主要有以下相关研究成果。
在1977年的时候，学者Price普利斯不仅从宏观角度，也从微观角度来讨论产生离职倾向的影响因素。组织因素包括组织的工作环境好坏、人际关系是否和谐、是否有好的晋升机会、薪酬水平、工作的内容；个人因素有年龄性别等[9]。
Zeffane 泽法内（1994）认为影响员工离职的因素有企业的外部环境、员工的个体特征、企业的制度、员工对工作的态度。
Lambert 兰伯特（2001）认为企业的内部环境、社会的外部环境、员工的个体特点都会影响他们对工作的满意程度。
赵西萍认为宏观因素包括企业的规模大小、薪酬多少、管理的方式。微观的因素包括，员工自身对工作的看法、家庭的影响、员工个人对组织的承诺大小。
目录
1.引言 1
2.相关理论概述 1
2.1 90后大学毕业生的相关研究 1
2.2 离职的相关研究 2
2.3工作满意度的相关研究 3
2.4 组织承诺的相关研究 4
3.90后大学毕业生跳槽原因的调查 5
3.1问卷来源 5
3.2问卷信度检验 5
3.3调查过程 6
3.4调查结果 8
5.管理对策 12
5.1营造男女平等的就业环境 12
5.2协助90后大学毕业生做好职业规划 12
5.3为90后大学毕业生提供发展平台 13
5.4加强组织文化建设提升员工组织承诺 13
结论 14
致谢 15
参考文献 16
附件：关于90后大学毕业生离职情况的调查问卷 18
1.引言
随着高等教育的括招，大学由精英教育变成了基础教育，这导致了大学毕业生的数量一年比一年多，就业形势也一年比一年难。但是与此同时，90后大学毕业生的高离职率引起了大家的关注。20 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
12年起大批90后大学毕业生开始走向职场，入职半年内离职的大学生占34%。
从整体来看我我国近年来的离职率呈现不断上升的状态，其中根据2017年度大学生就业报告的资料来看，在2016年我国大学毕业离职比率达到34%,可见他们缺乏组织承诺，跳槽情况比较多。他们频繁的自愿辞职已成为企业不能忽视的问题。部分90后大学毕业生跳槽比较多，对社会的稳定、对企业的发展、对学校的名声、对个人的长远发展都将会产生不利的影响。通过对这个课题的研究，一方面能有助于大学生树立正确的职业价值观，改善社会大众对“90后跳槽族”的认识，另一方面能有助于企业找到与岗位职责相匹配的新员工并且留住人才，学校和政府作为中间角色，可以明白并且理解大学生初次进入职场的恐慌，引导其尽快适应由学生到劳动者这一角色的转变[3]。
2.相关理论概述
2.1 90后大学毕业生的相关研究
国内对离职这个问题的研究相对于国外而言晚很多，并且现在对90后大学毕业生跳槽现象的研究也不多，大部分的研究集中在90后员工的个性特征、职业价值观念、离职的影响因素几个方面上[4]。
金春寒（2014）认为90后的大学生的人格特征清晰且头脑更独立开放，他们易于接受新事物，对网络信息敏感，追求时尚，懂得享受，灵活地看待规则，有强烈的权利意识，但他们以自我为中心，心理弹性不足，在人际关系中比较被动，依赖网络，崇拜成功的人[5]。
张革华、潘琦在（2010）发现大学生的职业价值观得到提升，大部分同学认可先就业再择业的观点，少部分同学认为只有找到了自己满意的工作才就业，这说明了大部分深圳特区90后大学毕业生能理性看待择业与就业的关系。
傅端香、刘秀楠（2017）认为90后新员工离职的原因有四点：其一是员工自身社会化不足；其二是员工自我的需求很难被迅速满足；其三是员工很难快速融入企业文化；其四是企业自身的管理理念和管理模式缺乏创新[6]。
2.2 离职的相关研究
2.2.1员工高职的概念
离职是指员工离开这个组织的行为。员工的离职是可以分为主动的和非主动两种情况，对于企业来说，员工的非主动性离职，是企业为了自身节省成本采取裁员的措施，诸如解雇那些绩效比较低的员工，留出岗位去招聘那些有能力的新员工[7]。而员工的主动离职主要是出于员工个人原因主动离开岗位。员工的非主动性离职往往是企业主导的，很容易被企业掌控，而员工的主动离职较难为企业所控制，同时也对企业产生较大影响，因员工的主动离职而是本文研究的重点。
2.2.2离职倾向的概念
离职倾向我们可以通俗的理解为，员工在一个时间范围内，选择换工作的可能性。学者们也赞同，离职倾向是产生真正的离职行为的前一个过程。当员工的离职倾向很高的时候，那么他极有可能选择离职。所以我们对离职倾向的研究是非常有意义的，它有助于企业的管理者了解员工的内心感受，同时又能够反映企业真实管理中存在的一些不好的问题。企业可以针对问题进行整改，可以有效的降低员工的主动离职情况，从而推动企业的长远发展[8]。
2.2.3 离职的倾向影响因素
国内和国外对已经对离职倾向的影响因素从不同视角做了诸多的研究，主要有以下相关研究成果。
在1977年的时候，学者Price普利斯不仅从宏观角度，也从微观角度来讨论产生离职倾向的影响因素。组织因素包括组织的工作环境好坏、人际关系是否和谐、是否有好的晋升机会、薪酬水平、工作的内容；个人因素有年龄性别等[9]。
Zeffane 泽法内（1994）认为影响员工离职的因素有企业的外部环境、员工的个体特征、企业的制度、员工对工作的态度。
Lambert 兰伯特（2001）认为企业的内部环境、社会的外部环境、员工的个体特点都会影响他们对工作的满意程度。
赵西萍认为宏观因素包括企业的规模大小、薪酬多少、管理的方式。微观的因素包括，员工自身对工作的看法、家庭的影响、员工个人对组织的承诺大小。
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