劳务派遣中的人力资源管理问题研究
劳务派遣中的人力资源管理问题研究[20191212091708]
摘 要
劳务派遣是目前国内外流行的人力资源管理新模式，是指用人单位根据工作需要，通过人才服务机构租借人才的一种新型的用人方式，也是一种全面的高层次的人事管理服务。这种用人方式改变了用人单位与劳动者直接签订合同、形成劳动关系的传统模式，形成了包括劳务派遣机构、劳动者、用人单位在内的三方关系，这对于传统的劳动关系是一种新型的变革。在这种新型的用工模式下，企业的人力资源管理将会从内容上、形式上和意义上产生相应的变化，从而带来各种问题。
首先，本文从劳务派遣的含义、特征、主要内容和设计的主体关系等着手，并对劳务派遣的发展历史进行阐述和分析，以便明确劳务派遣的概念。其次，本文阐述了我国劳务派遣发展的现状和对我国经济发展带来的作用和意义。第三，本文结合案例分析现有的劳务派遣中所存在的问题、产生的原因以及这些问题对企业人力资源管理所造成的影响。最后，本文针对现有的管理问题，结合实际，提出一些促进劳务派遣规范管理的建议，并对未来劳务派遣用工情况作出了展望。
查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:劳务派遣；人力资源；管理
目 录
ABSTRACT II
目 录 III
第一章 绪论 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究的目的和意义 1
1.3 研究方法 2
第二章 理论综述 2
2.1劳务派遣的含义及特征 2
2.1.1劳务派遣的含义 2
2.1.2劳务派遣的特征及主体关系 3
2.1.3劳务派遣与人事代理的区别 3
2.2 劳务派遣的内容 4
2.2.1 人员招聘 4
2.2.2 用工单位面试、录用 4
2.2.3 签订《劳动合同》和《劳务协议》 4
2.2.4 统一管理人事档案 4
2.2.5 社会保险 4
2.2.6 代发工资 4
2.2.7 不定期培训 4
2.2.8 定期对用人单位跟踪回访 5
2.2.9 劳动事务咨询服务 5
2.2.10 服务专员 5
2.3国外劳务派遣制度研究 5
2.3.1 美国劳务派遣发展状况 5
2.3.2 日本劳务派遣发展状况 5
第三章 中国劳务派遣情况分析 6
3.1 中国劳务派遣发展状况 6
3.1.1 中国劳务派遣机构分类 6
3.1.2 从业人员地域分布状况 6
3.1.3 从业人员学历、职业的分布状况 7
3.2 中国劳务派遣立法现状 8
3.2.1 《劳动合同法》与劳务派遣 8
3.2.2 《劳动合同法实施条例》与劳务派遣 8
3.3 中国劳务派遣作用分析 8
3.3.1 社会作用 8
3.3.2 商业作用 8
3.3.3 对劳动者的作用 9
第四章 中国劳务派遣对人力资源管理的影响 9
4.1劳务派遣对企业人力资源管理的积极影响 9
4.2 劳务派遣对企业人力资源管理的消极影响 10
第五章 中国劳务派遣的人力资源问题分析 11
5.1 存在的主要问题 11
5.2 案例阐述 12
5.3 问题成因分析 13
第六章 劳务派遣中人力资源管理的对策 14
6.1 派遣单位方面的对策 14
6.2 用工单位方面的对策 14
第七章 结论与展望 15
第一章 绪论
1.1 研究背景
随着市场经济体制的不断深化，企业为了保持在全球经济化的浪潮中立于不败之地，首先所考虑的是节约成本和提升竞争力。这种工业化逐渐转向信息化、知识化的大背景下，传统的劳动关系模式已经不能满足企业的用工需要，劳务派遣这种新型用工方式应运而生。使用劳务派遣，企业可以降低因招聘、管理等一系列环节中所发生的附加成本，并且能减少雇佣长期工所发生的增益费用。另一方面，派遣单位作为劳动关系中的第三方，不仅能够为企业节约成本，同时也能使劳动者合理流动，解决一部分就业难题，帮助劳动者找到适合的工作。
正因为企业的弹性用工需求，人力资源管理也趋于复杂化，劳务派遣的用工管理成为新一轮的重点和难点。20世纪80年代开始，劳务派遣在处于刘易斯转折点的我国兴起并迅速发展，涉及民营企业、外资企业、国有企业和机关事业单位。在建立劳动力市场机制的发展过程中，派遣单位不断增加，人员不断增多，现今已成为一种普遍的用工形式。劳务派遣的出现不仅适应了我国社会主义市场经济的发展和用工制度的改革，更促进了我国劳动力市场的形成。但一系列实践过程中所产生的人力资源管理问题也不容忽视。
1.2 研究的目的和意义
本文研究的目的旨在经过劳务派遣中的问题和原因，提出个人的观点，以便广大企业业主、人力资源管理从事者和劳动者能够合法地、合理地、科学地面对这种就业形式，最大程度的实现企业和劳动者的共赢，为劳务派遣的发展做出展望。
本文研究的意义体现在理论与实践两个方面。我国劳务派遣业发展迅猛，运作形态多元化、多层次，并逐渐向长期性、专业性、高层次发展，已经成为中国劳动力市场的重要组成部分，在劳动用工中占据重要比例。1999年后，中国相应制定和出台了劳务派遣管理办法，2008年，中国《劳动合同法》和《劳动合同实施条例》先后开始实施。但是，社会对这种“非典型”性雇佣方式依旧了解不深，甚至有误解。劳务派遣也存在诸多不完善和不规范的地方，实际管理中没有一套规范化运作模式。在人力资源管理方面，与传统的雇佣方式相比，人力资本的所有权与使用权分离，造成了一系列新问题。了解这种新型雇佣形态的状况以及存在的问题和问题的对策对于如何切实有效的解决人力资源管理问题是必要的。【1】
1.3 研究方法
本文理论联系实际，通过文献、已有研究成果等做出对比，明确劳务派遣的概念和内容。并且联系了人事实习工作经验、结合所学的组织行为学、劳动关系管理等方面的理论知识，系统分析了国内外劳务派遣的情况、问题案例和问题产生的原因。最终本文立足整体，使整体与部分辨证地统一起来形成研究分析，提出做好劳务派遣中人力资源管理方面的对策和建议，从而更具科学性。
第二章 理论综述
2.1劳务派遣的含义及特征
2.1.1劳务派遣的含义
由于各个国家和地区存在不同的法律概念，劳务派遣有很多名称。在美国，劳务派遣被称为“暂时性劳务提供”，而在日本被称为“劳动者派遣”。目前在中国，劳务派遣在国家劳动保障部门称为“劳务派遣”。【2】虽然称谓不一致，但它们所表达的内涵却是一样的。图2.1即为劳务派遣的实际的运作方式。劳务派遣，是指劳动者和用人单位 （也称劳务派遣单位 ）签订劳动合同 ，而实际上为用工单位 （也称接受以劳务派遣形式用工的单位 ）工作。
图2.1劳务派遣运作模式图
由图2.1可以看出，劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，与用工单位订立劳务派遣协议，而后将劳动者派遣到用工单位，在用工单位的组织、指挥下从事劳动。它在一定意义上将分散的劳动者组织起来谋职就业，同时将多家用工单位的人力资源管理分离、整合、优化。它不仅代替用工单位承担人事管理和管理风险，还保障了就业人员的劳动权利，实现劳动者流动从“自发无序”转向“依法有序”。派遣单位支付劳动者薪酬、缴纳社保等各项费用、负责一系列的人事管理活动。而用工单位负责派遣劳动者在用工单位的生产、服务等管理活动。对于派遣劳动者而言，他们与其他两方间形成了双重关系。[3]
2.1.2劳务派遣的特征及主体关系
基于对概念的解释，可以看出劳务派遣涉及派遣单位、用工单位和劳务派遣工三方法律关系主体。劳务派遣单位是《劳动合同法》所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。用工单位是在劳务派遣协议中，接受以劳务派遣形式用工的单位，用工单位与被派遣劳动者不存在劳动关系。劳务派遣工指的是被劳务公司派到相应工作单位的劳动者。【4】与传统的“劳动者--用工单位”这种一对一的法律关系不同，他们形成的是三角形法律关系。劳务派遣的最显著特征就是劳动者的雇佣和使用分离，“派遣机构招人不用人，用人单位用人不招人”，使用工单位在人力资源的运用上更有弹性。
2.1.3劳务派遣与人事代理的区别
人事代理，指人才服务机构运用社会化服务的方式，根据一定的法律法规和政策规定，接受用工单位或个人的委托，按照一定的人事管理规范，对人事事务进行代理的活动。人事代理的运作模式如图2.2所示。
图2.2人事代理的运作模式
由图2.2可以看出，人事代理中，劳动关系存在与劳动者和用工单位之间，用工单位对劳动者承担雇主责任。用工单位在维持劳动关系的基础上，将其人事管理工作委托给人事代理机构，形成委托代理关系。
2.2 劳务派遣的内容
2.2.1 人员招聘
派遣单位根据用工单位需求，通过招聘、测评、筛选，为用工单位提供候选人的人员服务解决方案。
2.2.2 用工单位面试、录用
派遣单位将会对应聘者首先进行初步面试，再将其组织由用工单位面试并录用，从而减少用工单位的成本。
2.2.3 签订《劳动合同》和《劳务协议》
派遣单位依照《劳动法》与用工单位签订《劳务派遣协议》，与劳务派遣工签订《劳动合同》，明确劳动关系。用工单位应当与劳务派遣工签订《劳务协议》以明确劳务关系。
2.2.4 统一管理人事档案
为了及时准确的掌握人员情况，派遣单位在有可能的情况下敬爱那个劳务人员人事档案统一管理。
2.2.5 社会保险
派遣单位按规定在每月固定时日需依据劳务人员的协议内容缴纳社会保险和办理相关手续，并向用工单位提供各项社保政策的咨询及宣传。
2.2.6 代发工资
用工单位根据劳动合同约定和对劳务派遣工的考核管理情况，确定应发工资总额、社保经费等相关费用，划拨到派遣单位账上，由派遣单位代发全部劳务人员工资、代扣个人所得税和社会保险金。
2.2.7 不定期培训
根据派遣单位的性质及要求，并且针对实际工作中出现的不足，对派遣人员进行相应的培训。
2.2.8 定期对用人单位跟踪回访
在派遣人员上岗后，派遣单位将定期对用人情况进行跟踪调查并进行总结，制定相关对策，以不断提供服务水平。
2.2.9 劳动事务咨询服务
派遣单位一般具有专业的人事管理知识及多年的经验，能够协助用工单位健全各项管理制度并进行劳动政策的咨询。
2.2.10 服务专员
派遣单位通常会为用工单位指定一名或多名咨询顾问承担以上的工作，并根据实际需要及时沟通并解决问题。
2.3国外劳务派遣制度研究
2.3.1 美国劳务派遣发展状况
劳务派遣真正意义上发源于美国。20世纪20年代，美国芝加哥最早出现了人力租赁的概念，由公司雇佣人员为有关公司提供临时性的用工需求。这样的做法及时满足不少企业短期的用工要求，促进了当地经济的发展，也给公司自身带来了利润，因此这一做法很快发展起来。此后的几十年里，人力租赁公司如雨后春笋般涌现，尤其是从1980年到1990年前后劳务派遣制度表现出稳步增长的态势，并得到了相关立法的确认。【5】
2.3.2 日本劳务派遣发展状况
摘 要
劳务派遣是目前国内外流行的人力资源管理
首先，本文从劳务派遣的含义、特征、主要内容和设计的主体关系等着手，并对劳务派遣的发展历史进行阐述和分析，以便明确劳务派遣的概念。其次，本文阐述了我国劳务派遣发展的现状和对我国经济发展带来的作用和意义。第三，本文结合案例分析现有的劳务派遣中所存在的问题、产生的原因以及这些问题对企业人力资源管理所造成的影响。最后，本文针对现有的管理问题，结合实际，提出一些促进劳务派遣规范管理的建议，并对未来劳务派遣用工情况作出了展望。
查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:劳务派遣；人力资源；管理
目 录
ABSTRACT II
目 录 III
第一章 绪论 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究的目的和意义 1
1.3 研究方法 2
第二章 理论综述 2
2.1劳务派遣的含义及特征 2
2.1.1劳务派遣的含义 2
2.1.2劳务派遣的特征及主体关系 3
2.1.3劳务派遣与人事代理的区别 3
2.2 劳务派遣的内容 4
2.2.1 人员招聘 4
2.2.2 用工单位面试、录用 4
2.2.3 签订《劳动合同》和《劳务协议》 4
2.2.4 统一管理人事档案 4
2.2.5 社会保险 4
2.2.6 代发工资 4
2.2.7 不定期培训 4
2.2.8 定期对用人单位跟踪回访 5
2.2.9 劳动事务咨询服务 5
2.2.10 服务专员 5
2.3国外劳务派遣制度研究 5
2.3.1 美国劳务派遣发展状况 5
2.3.2 日本劳务派遣发展状况 5
第三章 中国劳务派遣情况分析 6
3.1 中国劳务派遣发展状况 6
3.1.1 中国劳务派遣机构分类 6
3.1.2 从业人员地域分布状况 6
3.1.3 从业人员学历、职业的分布状况 7
3.2 中国劳务派遣立法现状 8
3.2.1 《劳动合同法》与劳务派遣 8
3.2.2 《劳动合同法实施条例》与劳务派遣 8
3.3 中国劳务派遣作用分析 8
3.3.1 社会作用 8
3.3.2 商业作用 8
3.3.3 对劳动者的作用 9
第四章 中国劳务派遣对人力资源管理的影响 9
4.1劳务派遣对企业人力资源管理的积极影响 9
4.2 劳务派遣对企业人力资源管理的消极影响 10
第五章 中国劳务派遣的人力资源问题分析 11
5.1 存在的主要问题 11
5.2 案例阐述 12
5.3 问题成因分析 13
第六章 劳务派遣中人力资源管理的对策 14
6.1 派遣单位方面的对策 14
6.2 用工单位方面的对策 14
第七章 结论与展望 15
第一章 绪论
1.1 研究背景
随着市场经济体制的不断深化，企业为了保持在全球经济化的浪潮中立于不败之地，首先所考虑的是节约成本和提升竞争力。这种工业化逐渐转向信息化、知识化的大背景下，传统的劳动关系模式已经不能满足企业的用工需要，劳务派遣这种新型用工方式应运而生。使用劳务派遣，企业可以降低因招聘、管理等一系列环节中所发生的附加成本，并且能减少雇佣长期工所发生的增益费用。另一方面，派遣单位作为劳动关系中的第三方，不仅能够为企业节约成本，同时也能使劳动者合理流动，解决一部分就业难题，帮助劳动者找到适合的工作。
正因为企业的弹性用工需求，人力资源管理也趋于复杂化，劳务派遣的用工管理成为新一轮的重点和难点。20世纪80年代开始，劳务派遣在处于刘易斯转折点的我国兴起并迅速发展，涉及民营企业、外资企业、国有企业和机关事业单位。在建立劳动力市场机制的发展过程中，派遣单位不断增加，人员不断增多，现今已成为一种普遍的用工形式。劳务派遣的出现不仅适应了我国社会主义市场经济的发展和用工制度的改革，更促进了我国劳动力市场的形成。但一系列实践过程中所产生的人力资源管理问题也不容忽视。
1.2 研究的目的和意义
本文研究的目的旨在经过劳务派遣中的问题和原因，提出个人的观点，以便广大企业业主、人力资源管理从事者和劳动者能够合法地、合理地、科学地面对这种就业形式，最大程度的实现企业和劳动者的共赢，为劳务派遣的发展做出展望。
本文研究的意义体现在理论与实践两个方面。我国劳务派遣业发展迅猛，运作形态多元化、多层次，并逐渐向长期性、专业性、高层次发展，已经成为中国劳动力市场的重要组成部分，在劳动用工中占据重要比例。1999年后，中国相应制定和出台了劳务派遣管理办法，2008年，中国《劳动合同法》和《劳动合同实施条例》先后开始实施。但是，社会对这种“非典型”性雇佣方式依旧了解不深，甚至有误解。劳务派遣也存在诸多不完善和不规范的地方，实际管理中没有一套规范化运作模式。在人力资源管理方面，与传统的雇佣方式相比，人力资本的所有权与使用权分离，造成了一系列新问题。了解这种新型雇佣形态的状况以及存在的问题和问题的对策对于如何切实有效的解决人力资源管理问题是必要的。【1】
1.3 研究方法
本文理论联系实际，通过文献、已有研究成果等做出对比，明确劳务派遣的概念和内容。并且联系了人事实习工作经验、结合所学的组织行为学、劳动关系管理等方面的理论知识，系统分析了国内外劳务派遣的情况、问题案例和问题产生的原因。最终本文立足整体，使整体与部分辨证地统一起来形成研究分析，提出做好劳务派遣中人力资源管理方面的对策和建议，从而更具科学性。
第二章 理论综述
2.1劳务派遣的含义及特征
2.1.1劳务派遣的含义
由于各个国家和地区存在不同的法律概念，劳务派遣有很多名称。在美国，劳务派遣被称为“暂时性劳务提供”，而在日本被称为“劳动者派遣”。目前在中国，劳务派遣在国家劳动保障部门称为“劳务派遣”。【2】虽然称谓不一致，但它们所表达的内涵却是一样的。图2.1即为劳务派遣的实际的运作方式。劳务派遣，是指劳动者
图2.1劳务派遣运作模式图
由图2.1可以看出，劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，与用工单位订立劳务派遣协议，而后将劳动者派遣到用工单位，在用工单位的组织、指挥下从事劳动。它在一定意义上将分散的劳动者组织起来谋职就业，同时将多家用工单位的人力资源管理分离、整合、优化。它不仅代替用工单位承担人事管理和管理风险，还保障了就业人员的劳动权利，实现劳动者流动从“自发无序”转向“依法有序”。派遣单位支付劳动者薪酬、缴纳社保等各项费用、负责一系列的人事管理活动。而用工单位负责派遣劳动者在用工单位的生产、服务等管理活动。对于派遣劳动者而言，他们与其他两方间形成了双重关系。[3]
2.1.2劳务派遣的特征及主体关系
基于对概念的解释，可以看出劳务派遣涉及派遣单位、用工单位和劳务派遣工三方法律关系主体。劳务派遣
2.1.3劳务派遣与人事代理的区别
人事代理，指人才服务机构运用社会化服务的方式，根据一定的法律法规和政策规定，接受用工单位或个人的委托，按照一定的人事管理规范，对人事事务进行代理的活动。人事代理的运作模式如图2.2所示。
图2.2人事代理的运作模式
由图2.2可以看出，人事代理中，劳动关系存在与劳动者和用工单位之间，用工单位对劳动者承担雇主责任。用工单位在维持劳动关系的基础上，将其人事管理工作委托给人事代理机构，形成委托代理关系。
2.2 劳务派遣的内容
2.2.1 人员招聘
派遣单位根据用工单位需求，通过招聘、测评、筛选，为用工单位提供候选人的人员服务解决方案。
2.2.2 用工单位面试、录用
派遣单位将会对应聘者首先进行初步面试，再将其组织由用工单位面试并录用，从而减少用工单位的成本。
2.2.3 签订《劳动合同》和《劳务协议》
派遣单位依照《劳动法》与用工单位签订《劳务派遣协议》，与劳务派遣工签订《劳动合同》，明确劳动关系。用工单位应当与劳务派遣工签订《劳务协议》以明确劳务关系。
2.2.4 统一管理人事档案
为了及时准确的掌握人员情况，派遣单位在有可能的情况下敬爱那个劳务人员人事档案统一管理。
2.2.5 社会保险
派遣单位按规定在每月固定时日需依据劳务人员的协议内容缴纳社会保险和办理相关手续，并向用工单位提供各项社保政策的咨询及宣传。
2.2.6 代发工资
用工单位根据劳动合同约定和对劳务派遣工的考核管理情况，确定应发工资总额、社保经费等相关费用，划拨到派遣单位账上，由派遣单位代发全部劳务人员工资、代扣个人所得税和社会保险金。
2.2.7 不定期培训
根据派遣单位的性质及要求，并且针对实际工作中出现的不足，对派遣人员进行相应的培训。
2.2.8 定期对用人单位跟踪回访
在派遣人员上岗后，派遣单位将定期对用人情况进行跟踪调查并进行总结，制定相关对策，以不断提供服务水平。
2.2.9 劳动事务咨询服务
派遣单位一般具有专业的人事管理知识及多年的经验，能够协助用工单位健全各项管理制度并进行劳动政策的咨询。
2.2.10 服务专员
派遣单位通常会为用工单位指定一名或多名咨询顾问承担以上的工作，并根据实际需要及时沟通并解决问题。
2.3国外劳务派遣制度研究
2.3.1 美国劳务派遣发展状况
劳务派遣真正意义上发源于美国。20世纪20年代，美国芝加哥最早出现了人力租赁的概念，由公司雇佣人员为有关公司提供临时性的用工需求。这样的做法及时满足不少企业短期的用工要求，促进了当地经济的发展，也给公司自身带来了利润，因此这一做法很快发展起来。此后的几十年里，人力租赁公司如雨后春笋般涌现，尤其是从1980年到1990年前后劳务派遣制度表现出稳步增长的态势，并得到了相关立法的确认。【5】
2.3.2 日本劳务派遣发展状况
版权保护: 本文由 hbsrm.com编辑，转载请保留链接: www.hbsrm.com/jmgl/gsgl/1121.html
