创业板上市公司知识型员工激励机制研究
创业板上市公司知识型员工激励机制研究[20191212091702]
摘 要
伴随着我国资本市场的不断完善,2009年10月30日,中国创业板正式推出.创业板的推出为大量中小企业提供了融资平台,为中小企业的发展奠定了基础.创业板也成为中国经济不可或缺的组成部分.当然创业板上市公司的发展也离不开知识型员工的支撑,知识型员工因为自身具备的独特学识在创业板上市公司中的重要性是不言而喻的.如何做好对创业板上市公司知识型员工的激励,也是受到越来越多的创业板上市公司的高层的重视.
本论文重点研究我国创业板上市公司知识型员工的激励机制。本文分析了创业板上市公司知识型员工激励管理中存在的不足及原因，并提出改善建议。其中股权激励的设计具有较强的针对性，为创业板上市公司解决激励不足等问题提供指导。通过大量阅读文献，并且对相关的创业板上市公司对知识型员工的激励机制的研究成果进行分析。在运用管理学、组织行为学、人力资源管理等相关的理论知识，来对本文进行阐述。
查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:创业板上市公司；知识型员工；激励机制
目录
ABSTRACT II
第1章 引言 1
第2章 相关理论综述 2
2.1创业板上市公司 2
2.1.1创业板上市公司的界定 2
2.1.2创业板上市公司的特征 2
2.2知识型员工 3
1.2.1知识型员工的含义 3
2.2.2知识型员工的需求 4
2.3激励理论综述 5
2.3.1激励机制的含义 5
2.3.2知识型员工激励原则 6
2.3.3具体的激励方式 7
第3章 创业板上市公司知识型员工激励主要问题分析 9
3.1 薪酬满意度低 9
3.2忽视了知识型员工个人培训和发展 10
3.3工作条件尚未满足知识型员工的需求 11
3.3.1工作条件的差强人意 11
3.3.2工作地点的限制性 11
3.4企业福利尚存在缺陷 11
3.5忽视内部薪酬 11
3.6股权激励存在问题 12
第4章 创业板上市公司知识型员工激励机制的改进对策 13
4.1 薪酬制度的选择 13
4.2短期和长期激励设计 14
4.2.1短期奖金激励 14
4.2.2股权激励 14
4.3重视培训和职业发展 15
4.3.1重视对知识型员工的培训 15
4.3.2重视对知识型员工的职业发展 16
4.4工作条件激励设计 16
4.4.1良好的工作环境 17
4.4.2实行弹性工作制 17
4.5福利的完善 17
4.6重视内在薪酬 18
第5章 总结和展望 19
5.1结论 19
5.2后续展望 20
参考文献 21
第1章 引言
我国与2009年10月30日推出创业板,截止2013年3月15日，企业数量由最初的28家发展为现在的355家,总成交金额，总市值等数据金额都在不断的增长。在创业板上市募集资金的公司类型较多,具体涵盖电子技术、医药生物、制造业、仓储业、专用设备制造业等等,根据证监会的行业分类将其进行粗略的划分可以发现,在创业板上市的公司仍是以制造业和信息技术业为主,在创业板上市公司总数中分别为140家和57家,其所占比重分别为39.44%和16.06%,社会服务业、传播与文化产业和农林牧渔业也占有一定的份额,表明创业板上市公司行业分布涉及较广。
因为知识型员工在创业板上市公司中处于核心地位。企业的发展、竞争，对于知识的利用，资源的合理配置等，都要依赖于知识型员工去完成。他们成为了创业板上市公司价值的主要创造者,是公司不可或缺的重要人力资源。最近几年，知识型员工在创业板上市公司中所占的比例显著增加，特别是在很多高科技公司、咨询行业等新兴行业。现在广大学者专注于如何管理知识型员工，通过了解他们的需要，采取适当措施更好的激励知识型员工，这也关系着创业板上市公司的可持续发展。
本论文重点研究我国创业板上市公司知识型员工的激励机制。对创业板上市公司中知识型员工激励中存在的问题一一进行分析。通过发现问题，提出创业板上市公司对于知识型员工激励的改进方法，其中包括薪酬激励、产权激励、企业福利等方面。其中对于产权激励和薪酬激励所提出的改进措施具有较强的针对性，为创业板上市公司做好对知识型员工的激励提供指导。
第一部分是引言,主要是创业板上市公司的现状、知识型员工对创业板上市公司的重要性和本文的基本框架。
第二部分是相关理论的概述，对创业板上市公司、知识型员工及激励等相关制度有更加透彻的理解。
第三部分是创业板上市公司知识型员工激励主要问题分析。
第四部分是提出对创业板上市公司对知识型员工的相关激励的改进方法。
第五部分是研究结论与前景展望。
第2章 相关理论综述
2.1创业板上市公司
2.1.1创业板上市公司的界定
创业板上市公司,是资产规模和盈利能力都不能在主板上市而在创业板挂牌上市融资的中小企业。创业板上市公司具有高成长性和高科技含量。通过融资,公司才可以得到快速的发展。随着我国资本市场的不断完善,2009年我国的创业板应运而生.创业板能为中小企业提供良好的融资平台,扩大中小企业的融资渠道,有利于风险投资业的发展,也为风险投资提供了安全而高效的退出机制,使得资本可以良性循环,留住优质的上市资源,使得社会资本在股权投资市场实现合理流动;有利于实现我国的自主创新的目标.促进我国经济的发展。
2.1.2创业板上市公司的特征
(1)公司规模较小
与主板的上市公司相比，创业板的性质决定了创业板上市公司的规模较小。因为企业在创业板上市的标准与传统证券交易所主板市场上市，标准低很多。规模较小且处于初创期，但是有很好发展前景的企业和高科技企业可以在创业板获得良好融资机会和无限发展空间。因此，创业板上市公司的规模较小。
(2)公司科技含量高
表2.1 355家创业板上市公司的行业分布情况（截止至2013年3月为止）
农林牧渔 7
石化塑胶 36
电子信息 57
金属非金属 2
机械设备 50
医药生物 41
运输仓储 7
社会服务 9
文化传媒 10
输配电气 22
电子 54
材料行业 27
通讯行业 18
汽车行业 4
工程建设 4
电力行业 2
其它行业 5
根据355家创业板上市公司所处的行业看,创业板上市公司主要分布在制造业和信息技术行业。从2013年3月截至的创业板上市公司股票分布可以看出，制造业的上市公司主要有石化塑料、电子、电子信息、机械设备和生物医疗。由此我们可以看出创业板上市公司的科技含量比较高，需要的资金量大，研发新产品投入市场时，因为投入的资金大，不确定性多，因此面临极大的风险。
（3）公司股权集中
创业板是以高科技民营企业为主要上市公司资源的证券市场。大部分的民营企业创立时是少数人发起的，因此，无可避免的股权比较集中。大股东因为持有的股票数量较多，在公司有绝对的话语权，从而大股东与小股东之间便失去了相互制衡的，形成大股东对公司完全控制的局面。而小股东因为本身所持有的股票较少，容易养成搭便车的习惯，对公司的经营也不会很关心。在这样的形式之下，小股东的投资风险加大，而大股东却又可能获得更多的潜在利益。
2.2知识型员工
1.2.1知识型员工的含义
1959年，美国管理大师彼得·德鲁克在著作《明天的里程碑》中首次提出了“知识型员工”的概念，称其为“知识工作者”。他认为知识型员工是“那些可以利用知识或信息工作并且掌握和运用符号的人。”随着知识经济的不断发展，德鲁克对此做了进一步完善：他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面其本身具有较强的学习知识和创新知识的能力，知识创新能力是知识员工的主要特点。
现在，“本身具备强烈的学习知识和创新知识的能力，并能很好利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。”这样相容知识型员工被大家普遍所接收。本文是这样定义知识型员工的：本身有较强的创新和学习意识，能够将自身具备的知识灵活运用到工作中，能够给企业带来高收益的一类人。这里的知识除了现代高科技知识外，还包括各种技术、经验、能力、传统工艺等。对于知识型员工来讲拥有知识资本是基础，是必须具备的基本条件；进行创新性工作以实现知识资本增值是根本，是否有创新是衡量知识型员工的本质标准。
2.2.2知识型员工的需求
外国的知识型员工强调工作的自主性、个人的发展、工作成就等因素，对于金钱的渴望已经不再那么强烈。与国外的知识型员工相比，国内的知识型员工倾向把薪酬放在第一位，而工作自主性等因素相对的对于次要位置。在对国内知识型员工的激励过程中，薪酬福利明显是一个激励方式中最核心的方式。通过总结我们得出了知识型员工有以下特殊的需求。
（1）自我发展的需要。知识型员工对自身的发展有着强烈的渴望，他们希望能够在有发展前景并且有挑战性的岗位上工作，在工作的同时也在不断的学习，提升自身的知识、技能，他们在不断的进步，不断的成长。
（2）对薪酬的强烈渴望。薪酬对于知识型员工来说不单单是普通意义上的收入那么简单，薪酬的高低，可以体现知识型员工对企业的价值的高低，是知识型员工自身价值的体现，薪酬的高低同时影响着社会对于知识型员工的认可度等方面。可见，对知识型员工而言，薪酬更像是一种成就需要。
（3）对工作自主性的需求。知识型员工对工作有独特的需求，他们希望在比较自主的环境中开展自己的工作，可以按照自己的进度完成工作，他们看中的是在工作中可以自我差遣、自我引导和自我管理。他们希望企业给予更多的自主权，以便自己在最有效的方式下进行工作并顺利地完成任务。
（4）对工作成就感的需求。知识型员工的工作本身可以促进员工的满意度，他们期望看到自己工作的成果，并追求完美，认为工作的效率和能力由成果的好坏来判定；同时他们还格外重视他人、公司及社会对自身的看法和评价，有强烈想得到社会的尊重和认可的渴望。
（5）对参与决策权的需要。知识型员工希望得到上级或领导的尊重和信任，他们希望参与公司的决策，也希望自己提出的对公司的合理化建议能被接受和采纳，就算不被采纳也要弄明白其中的缘由。否则，他们会认为自己被忽视，感觉无法施展自身的才华，心情压抑，长久下去也无心于工作。
2.3激励理论综述
2.3.1激励机制的含义
激励，按中文词义来讲，就是激发鼓励的意思。美国管理大师斯蒂芬·P·罗宾斯把激励定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。机制则泛指一个工作系统整体及部分与部分、部分与整体相互作用的过程。机制包含结构、功能、运行三个方面的内容。激励机制应该包括以下三个方面的含义：
（1）结构：具有系统化的结构。这是由激励的复杂性决定的，任何一种激励方法都不是万能的，必须是各种激励方法综合运用，相互补充，形成一个完整的系统化结构，才能持久的发挥激励作用。
（2）运行方式：人性化与制度化相结合的运行方式。激励机制是一整套有关激励的管理措施，而且相关制度之间的关联是无形的。它的执行和实施离不开人，与机制的本义--机器的构造和工作原理是不一样的，机器只要按一下开关键就会按照预先的设计正常运行，激励机制的运行不能像机器一样自发的起作用。因此，一套好的激励机制还必须要有一批优秀的管理人员来执行和实施才能产生良好的激励效果。
（3）功能：挖掘知识型员工被掩埋的工作激情，实现企业的优质发展。
综合三方面的含义，激励机制可以描述成：一套具有系统化结构的制度安排，按照人性化与制度化相结合的运行方式，达到激励员工努力工作的管理模式。
2.3.2知识型员工激励原则
在企业中，管理层会运用各种管理的方法和手段对员工实行激励。确保员工为实现企业的目标做出自己最大的努力和贡献。管理者要对激励工作进行系统性的设计，以此来确保激励的有效性。只有这样才能够使得激励顺利实施，使员工的工作积极性和创造性达到最大化。所以企业激励机制的建立，必须要遵循以下基本原则。
（1）目标结合原则。企业根据自身的发展目标而开展相关的活动，雇用员工也是为了更好的实现自身的目标。与此同时，知识型员工本身就有特殊的需求，想要满足知识型员工的需求，就要为其提供具有挑战性的工作。所以，在实行激励机制时，要把设置激励目标放在第一位，要把个人的理想和发展与企业的理想和发展紧密的联系在一起。只有同时满足企业和个人的需要的激励机制，才算是真正的激励机制。
摘 要
伴随着我国资本市场的不断完善,2009年10月30日,中国创业板正式推出.创业板的推出为大量中小企业提供了融资平台,为中小企业的发展奠定了基础.创业板也成为中国经济不可或缺的组成部分.当然创业板上市公司的发展也离不开知识型员工的支撑,知识型员工因为自身具备的独特学识在创业板上市公司中的重要性是不言而喻的.如何做好对创业板上市公司知识型员工的激励,也是受到越来越多的创业板上市公司的高层的重视.
本论文重点研究我国创业板上市公司知识型员工的激励机制。本文分析了创业板上市公司知识型员工激励管理中存在的不足及原因，并提出改善建议。其中股权激励的设计具有较强的针对性，为创业板上市公司解决激励不足等问题提供指导。通过大量阅读文献，并且对相关的创业板上市公司对知识型员工的激励机制的研究成果进行分析。在运用管理学、组织行为学、人力资源管理等相关的理论知识，来对本文进行阐述。
查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:创业板上市公司；知识型员工；激励机制
目录
ABSTRACT II
第1章 引言 1
第2章 相关理论综述 2
2.1创业板上市公司 2
2.1.1创业板上市公司的界定 2
2.1.2创业板上市公司的特征 2
2.2知识型员工 3
1.2.1知识型员工的含义 3
2.2.2知识型员工的需求 4
2.3激励理论综述 5
2.3.1激励机制的含义 5
2.3.2知识型员工激励原则 6
2.3.3具体的激励方式 7
第3章 创业板上市公司知识型员工激励主要问题分析 9
3.1 薪酬满意度低 9
3.2忽视了知识型员工个人培训和发展 10
3.3工作条件尚未满足知识型员工的需求 11
3.3.1工作条件的差强人意 11
3.3.2工作地点的限制性 11
3.4企业福利尚存在缺陷 11
3.5忽视内部薪酬 11
3.6股权激励存在问题 12
第4章 创业板上市公司知识型员工激励机制的改进对策 13
4.1 薪酬制度的选择 13
4.2短期和长期激励设计 14
4.2.1短期奖金激励 14
4.2.2股权激励 14
4.3重视培训和职业发展 15
4.3.1重视对知识型员工的培训 15
4.3.2重视对知识型员工的职业发展 16
4.4工作条件激励设计 16
4.4.1良好的工作环境 17
4.4.2实行弹性工作制 17
4.5福利的完善 17
4.6重视内在薪酬 18
第5章 总结和展望 19
5.1结论 19
5.2后续展望 20
参考文献 21
第1章 引言
我国与2009年10月30日推出创业板,截止2013年3月15日，企业数量由最初的28家发展为现在的355家,总成交金额，总市值等数据金额都在不断的增长。在创业板上市募集资金的公司类型较多,具体涵盖电子技术、医药生物、制造业、仓储业、专用设备制造业等等,根据证监会的行业分类将其进行粗略的划分可以发现,在创业板上市的公司仍是以制造业和信息技术业为主,在创业板上市公司总数中分别为140家和57家,其所占比重分别为39.44%和16.06%,社会服务业、传播与文化产业和农林牧渔业也占有一定的份额,表明创业板上市公司行业分布涉及较广。
因为知识型员工在创业板上市公司中处于核心地位。企业的发展、竞争，对于知识的利用，资源的合理配置等，都要依赖于知识型员工去完成。他们成为了创业板上市公司价值的主要创造者,是公司不可或缺的重要人力资源。最近几年，知识型员工在创业板上市公司中所占的比例显著增加，特别是在很多高科技公司、咨询行业等新兴行业。现在广大学者专注于如何管理知识型员工，通过了解他们的需要，采取适当措施更好的激励知识型员工，这也关系着创业板上市公司的可持续发展。
本论文重点研究我国创业板上市公司知识型员工的激励机制。对创业板上市公司中知识型员工激励中存在的问题一一进行分析。通过发现问题，提出创业板上市公司对于知识型员工激励的改进方法，其中包括薪酬激励、产权激励、企业福利等方面。其中对于产权激励和薪酬激励所提出的改进措施具有较强的针对性，为创业板上市公司做好对知识型员工的激励提供指导。
第一部分是引言,主要是创业板上市公司的现状、知识型员工对创业板上市公司的重要性和本文的基本框架。
第二部分是相关理论的概述，对创业板上市公司、知识型员工及激励等相关制度有更加透彻的理解。
第三部分是创业板上市公司知识型员工激励主要问题分析。
第四部分是提出对创业板上市公司对知识型员工的相关激励的改进方法。
第五部分是研究结论与前景展望。
第2章 相关理论综述
2.1创业板上市公司
2.1.1创业板上市公司的界定
创业板上市公司,是资产规模和盈利能力都不能在主板上市而在创业板挂牌上市融资的中小企业。创业板上市公司具有高成长性和高科技含量。通过融资,公司才可以得到快速的发展。随着我国资本市场的不断完善,2009年我国的创业板应运而生.创业板能为中小企业提供良好的融资平台,扩大中小企业的融资渠道,有利于风险投资业的发展,也为风险投资提供了安全而高效的退出机制,使得资本可以良性循环,留住优质的上市资源,使得社会资本在股权投资市场实现合理流动;有利于实现我国的自主创新的目标.促进我国经济的发展。
2.1.2创业板上市公司的特征
(1)公司规模较小
与主板的上市公司相比，创业板的性质决定了创业板上市公司的规模较小。因为企业在创业板上市的标准与传统证券交易所主板市场上市，标准低很多。规模较小且处于初创期，但是有很好发展前景的企业和高科技企业可以在创业板获得良好融资机会和无限发展空间。因此，创业板上市公司的规模较小。
(2)公司科技含量高
表2.1 355家创业板上市公司的行业分布情况（截止至2013年3月为止）
农林牧渔 7
石化塑胶 36
电子信息 57
金属非金属 2
机械设备 50
医药生物 41
运输仓储 7
社会服务 9
文化传媒 10
输配电气 22
电子 54
材料行业 27
通讯行业 18
汽车行业 4
工程建设 4
电力行业 2
其它行业 5
根据355家创业板上市公司所处的行业看,创业板上市公司主要分布在制造业和信息技术行业。从2013年3月截至的创业板上市公司股票分布可以看出，制造业的上市公司主要有石化塑料、电子、电子信息、机械设备和生物医疗。由此我们可以看出创业板上市公司的科技含量比较高，需要的资金量大，研发新产品投入市场时，因为投入的资金大，不确定性多，因此面临极大的风险。
（3）公司股权集中
创业板是以高科技民营企业为主要上市公司资源的证券市场。大部分的民营企业创立时是少数人发起的，因此，无可避免的股权比较集中。大股东因为持有的股票数量较多，在公司有绝对的话语权，从而大股东与小股东之间便失去了相互制衡的，形成大股东对公司完全控制的局面。而小股东因为本身所持有的股票较少，容易养成搭便车的习惯，对公司的经营也不会很关心。在这样的形式之下，小股东的投资风险加大，而大股东却又可能获得更多的潜在利益。
2.2知识型员工
1.2.1知识型员工的含义
1959年，美国管理大师彼得·德鲁克在著作《明天的里程碑》中首次提出了“知识型员工”的概念，称其为“知识工作者”。他认为知识型员工是“那些可以利用知识或信息工作并且掌握和运用符号的人。”随着知识经济的不断发展，德鲁克对此做了进一步完善：他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面其本身具有较强的学习知识和创新知识的能力，知识创新能力是知识员工的主要特点。
现在，“本身具备强烈的学习知识和创新知识的能力，并能很好利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。”这样相容知识型员工被大家普遍所接收。本文是这样定义知识型员工的：本身有较强的创新和学习意识，能够将自身具备的知识灵活运用到工作中，能够给企业带来高收益的一类人。这里的知识除了现代高科技知识外，还包括各种技术、经验、能力、传统工艺等。对于知识型员工来讲拥有知识资本是基础，是必须具备的基本条件；进行创新性工作以实现知识资本增值是根本，是否有创新是衡量知识型员工的本质标准。
2.2.2知识型员工的需求
外国的知识型员工强调工作的自主性、个人的发展、工作成就等因素，对于金钱的渴望已经不再那么强烈。与国外的知识型员工相比，国内的知识型员工倾向把薪酬放在第一位，而工作自主性等因素相对的对于次要位置。在对国内知识型员工的激励过程中，薪酬福利明显是一个激励方式中最核心的方式。通过总结我们得出了知识型员工有以下特殊的需求。
（1）自我发展的需要。知识型员工对自身的发展有着强烈的渴望，他们希望能够在有发展前景并且有挑战性的岗位上工作，在工作的同时也在不断的学习，提升自身的知识、技能，他们在不断的进步，不断的成长。
（2）对薪酬的强烈渴望。薪酬对于知识型员工来说不单单是普通意义上的收入那么简单，薪酬的高低，可以体现知识型员工对企业的价值的高低，是知识型员工自身价值的体现，薪酬的高低同时影响着社会对于知识型员工的认可度等方面。可见，对知识型员工而言，薪酬更像是一种成就需要。
（3）对工作自主性的需求。知识型员工对工作有独特的需求，他们希望在比较自主的环境中开展自己的工作，可以按照自己的进度完成工作，他们看中的是在工作中可以自我差遣、自我引导和自我管理。他们希望企业给予更多的自主权，以便自己在最有效的方式下进行工作并顺利地完成任务。
（4）对工作成就感的需求。知识型员工的工作本身可以促进员工的满意度，他们期望看到自己工作的成果，并追求完美，认为工作的效率和能力由成果的好坏来判定；同时他们还格外重视他人、公司及社会对自身的看法和评价，有强烈想得到社会的尊重和认可的渴望。
（5）对参与决策权的需要。知识型员工希望得到上级或领导的尊重和信任，他们希望参与公司的决策，也希望自己提出的对公司的合理化建议能被接受和采纳，就算不被采纳也要弄明白其中的缘由。否则，他们会认为自己被忽视，感觉无法施展自身的才华，心情压抑，长久下去也无心于工作。
2.3激励理论综述
2.3.1激励机制的含义
激励，按中文词义来讲，就是激发鼓励的意思。美国管理大师斯蒂芬·P·罗宾斯把激励定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。机制则泛指一个工作系统整体及部分与部分、部分与整体相互作用的过程。机制包含结构、功能、运行三个方面的内容。激励机制应该包括以下三个方面的含义：
（1）结构：具有系统化的结构。这是由激励的复杂性决定的，任何一种激励方法都不是万能的，必须是各种激励方法综合运用，相互补充，形成一个完整的系统化结构，才能持久的发挥激励作用。
（2）运行方式：人性化与制度化相结合的运行方式。激励机制是一整套有关激励的管理措施，而且相关制度之间的关联是无形的。它的执行和实施离不开人，与机制的本义--机器的构造和工作原理是不一样的，机器只要按一下开关键就会按照预先的设计正常运行，激励机制的运行不能像机器一样自发的起作用。因此，一套好的激励机制还必须要有一批优秀的管理人员来执行和实施才能产生良好的激励效果。
（3）功能：挖掘知识型员工被掩埋的工作激情，实现企业的优质发展。
综合三方面的含义，激励机制可以描述成：一套具有系统化结构的制度安排，按照人性化与制度化相结合的运行方式，达到激励员工努力工作的管理模式。
2.3.2知识型员工激励原则
在企业中，管理层会运用各种管理的方法和手段对员工实行激励。确保员工为实现企业的目标做出自己最大的努力和贡献。管理者要对激励工作进行系统性的设计，以此来确保激励的有效性。只有这样才能够使得激励顺利实施，使员工的工作积极性和创造性达到最大化。所以企业激励机制的建立，必须要遵循以下基本原则。
（1）目标结合原则。企业根据自身的发展目标而开展相关的活动，雇用员工也是为了更好的实现自身的目标。与此同时，知识型员工本身就有特殊的需求，想要满足知识型员工的需求，就要为其提供具有挑战性的工作。所以，在实行激励机制时，要把设置激励目标放在第一位，要把个人的理想和发展与企业的理想和发展紧密的联系在一起。只有同时满足企业和个人的需要的激励机制，才算是真正的激励机制。
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