个人价值观与个人组织匹配的关系以高校应届生为例
本文以高校应届毕业生问卷调查数据为基础，利用层次回归分析方法就价值观与个人——组织匹配的关系进行了统计分析。研究结果表明，（1）当前毕业生价值观呈现个人倾向下降、社会倾向上升，重视有社会适应意义的价值观而忽视精神生活品质的趋势（2）价值观与个人——组织匹配之间有较为明确的对应关系重视心胸开阔与欢乐的毕业生适合团队取向的企业，重视幸福、能干的毕业生适合员工取向的企业，重视幸福、真挚友谊、负责的毕业生适合顾客取向的企业，重视负责的毕业生适合创新取向的企业。（3）价值观在毕业生就业选择中实际发挥的作用较小，毕业生个人——组织匹配程度较差。
目录
摘要 1
关键词 1
Abstract 1
Keywords 1
引言 2
一、 文献综述与理论分析 3
（一）文献综述 3
1．价值观研究现状 3
2．个人组织匹配研究现状 3
（二）理论分析 4
1．冰川模型 4
2．ASA模型 4
二、 数据、变量与模型 5
（一）数据来源 5
1．问卷设计 5
2．数据收集与样本结构 6
（二）变量选择 6
（三）模型构建 7
三、 数据分析 7
（一）价值观整体特征分析 7
（二）个人——组织匹配整体特征分析 9
1．个人——组织匹配量表的信度和效度检验 9
2. 个人——组织匹配描述性统计 10
（三）价值观与个人——组织匹配的关系 10
1．个人——组织匹配各维度分析结果及解释 11
2．总结及讨论 14
（四）应届毕业生就业特征分析 14
1. 就业地区的选择 14
2．就业行业的选择 15
3．就业单位的选择 15
4. 就业选择面临的阻碍 15
四、 结论与建议 16
（一）结论 16
（二）建议 17
致谢 17
参考文献： 18
附录： 18< *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
br /> 目录
图1：应届毕业生就业地区选择 14
图2：应届毕业生就业行业选择 15
图3：应届毕业生就业单位类型选择 15
图4：应届毕业生就业选择面临的阻碍 16
目录
表1：个人——组织匹配量表的题项说明 6
表2：样本分布情况 6
表3：变量设置及说明 7
表4：应届毕业生价值观项目整体排序 7
表5：价值观排序三十年研究结果 9
表6：个人——组织匹配量表KMO及Bartlett球形检验结果 9
表7：个人——组织匹配量表因子分析结果 10
表8：个人——组织匹配量表信度分析结果（N=171） 10
表9：个人——组织匹配描述性统计分析结果 10
表10：团队取向个人——组织匹配回归结果 11
表11：员工取向个人——组织匹配回归结果 12
表12：顾客取向个人——组织匹配回归结果 12
表13：创新取向个人——组织匹配回归结果 13
个人价值观与个人——组织匹配的关系
——以南京高校应届毕业生为例
引言
引言：近几年，应届毕业生闪辞、为高薪行业挤破头、拼命融入北上广深等现象引起社会广泛关注和讨论，这些现象也再次引发学界对个人——组织匹配的关注。个人——组织匹配是个人的信仰、价值观、人格、目标等与组织的规范、价值观、文化、目标等的一致程度（谭小宏等，2011）。其中，因为价值观形成之后变动较小，稳定的价值观在行为指导中作为规范的信仰发挥作用，所以一般来说，个人——组织匹配是指二者价值观的匹配（詹小慧等，2015）。现阶段，学界的研究多是集中在与组织磨合时（如提升职工工作满意度与组织承诺、降低离职倾向等）、磨合后（如提升绩效与组织公民行为）等过程中实践价值，肯定了个人—组织匹配在这些方面的积极意义，但是却很少有学者向前追溯：如何实现和保持个人—组织匹配以研究其在进入组织时（如招聘、甄选）的实践价值。
就业是个人与企业二者的互相匹配的过程：从热门企业的招聘简章上不难发现，企业对应聘者知识与技能的要求始终居于靠前的位置，最后往往才是对应聘者价值观、态度、人格等方面的要求。而只有极少数的几家新创企业与之相反，如Zee Tea招聘的第一条要求就是你是一个有驱动力的人。与这一现象相对应，毕业生在大学期间忙于考证、看招聘简章时会更加重视知识与技能的“门槛”，忽视对有关价值观、态度、人格等方面要求的“空话”。尽管一些技术岗位确实需要重视员工的知识和技能，但该现象仍在一定程度上反映出企业与个人对个人——组织匹配的忽视。
综上，本文试图回答如下问题：第一，现阶段应届毕业生价值观发生了哪些变化？第二，价值观与个人——组织匹配这二者是否存在对应关系？若有，主流价值观与其对应关系如何？第三，在个人——组织匹配的实现与保持过程中，价值观若赋权重不同，二者的对应关系又会发生哪些变化？为解答以上问题，本文后续安排如下：第一部分将从价值观与个人——组织匹配两方面对相关的理论进行梳理和回顾，试图建立价值观与个人——组织匹配之间关系的理论依据；第二部分将简要介绍本研究的数据来源及模型设定；第三部分是数据分析结果，研究当代毕业生主流价值观的变化趋势，并运用层次回归的方法探究价值观与个人——组织匹配的对应关系，以及结合毕业生的工作选择情况得出价值观在该过程中实际发挥的作用；最后一部分是对本研究相关结论的总结以及给大学生提的一些发展建议。
一、 文献综述与理论分析
（一）文献综述
1．价值观研究现状
在研究过程中由于价值观概念于不同学者而言界定不尽相同，因此本文先回顾不同学者对价值观的定义，以便明确价值观在本文中的定义。Rokeach（1973）认为“价值观是一般性的信念，它具有动机功能，它不仅是评价性的，还是规范性的和禁止性的，是行为和态度的指导，是个体也是社会的现象。”Schwartz（1994）认为价值观具有以下五个特征：一种信念；是关于值得的终极状态或行为；超越具体的情境；指导对行为、人物和事件的选择和评价；是按照相对重要性排列价值顺序进而形成的一系列价值体系。以往，个人价值观被解读为“人们的利益、喜好、偏好、责任、道德、欲望、需求、怨恨和吸引等选择方向”（文晓立等，2013），对比之下， Rokeach不仅指出了价值观的评价作用，还强调了价值观的规范作用与禁止作用。他还提到价值观不仅是个人的现象也是社会的现象。这表明存在组织或社会价值观，且这些价值观很大程度上是组织或社会成员个人价值观的集中体现。另外，Schwartz指出人们是按照相对重要性排列价值顺序进而形成了一系列价值体系，并指导行动和态度。这一点对本文的研究也很重要，因为它意味着主流价值观即排序靠前的价值观在指导行为与态度上的优先地位，所以在价值观研究中把握好主流价值观的动向至关重要。
目录
摘要 1
关键词 1
Abstract 1
Keywords 1
引言 2
一、 文献综述与理论分析 3
（一）文献综述 3
1．价值观研究现状 3
2．个人组织匹配研究现状 3
（二）理论分析 4
1．冰川模型 4
2．ASA模型 4
二、 数据、变量与模型 5
（一）数据来源 5
1．问卷设计 5
2．数据收集与样本结构 6
（二）变量选择 6
（三）模型构建 7
三、 数据分析 7
（一）价值观整体特征分析 7
（二）个人——组织匹配整体特征分析 9
1．个人——组织匹配量表的信度和效度检验 9
2. 个人——组织匹配描述性统计 10
（三）价值观与个人——组织匹配的关系 10
1．个人——组织匹配各维度分析结果及解释 11
2．总结及讨论 14
（四）应届毕业生就业特征分析 14
1. 就业地区的选择 14
2．就业行业的选择 15
3．就业单位的选择 15
4. 就业选择面临的阻碍 15
四、 结论与建议 16
（一）结论 16
（二）建议 17
致谢 17
参考文献： 18
附录： 18< *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
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图1：应届毕业生就业地区选择 14
图2：应届毕业生就业行业选择 15
图3：应届毕业生就业单位类型选择 15
图4：应届毕业生就业选择面临的阻碍 16
目录
表1：个人——组织匹配量表的题项说明 6
表2：样本分布情况 6
表3：变量设置及说明 7
表4：应届毕业生价值观项目整体排序 7
表5：价值观排序三十年研究结果 9
表6：个人——组织匹配量表KMO及Bartlett球形检验结果 9
表7：个人——组织匹配量表因子分析结果 10
表8：个人——组织匹配量表信度分析结果（N=171） 10
表9：个人——组织匹配描述性统计分析结果 10
表10：团队取向个人——组织匹配回归结果 11
表11：员工取向个人——组织匹配回归结果 12
表12：顾客取向个人——组织匹配回归结果 12
表13：创新取向个人——组织匹配回归结果 13
个人价值观与个人——组织匹配的关系
——以南京高校应届毕业生为例
引言
引言：近几年，应届毕业生闪辞、为高薪行业挤破头、拼命融入北上广深等现象引起社会广泛关注和讨论，这些现象也再次引发学界对个人——组织匹配的关注。个人——组织匹配是个人的信仰、价值观、人格、目标等与组织的规范、价值观、文化、目标等的一致程度（谭小宏等，2011）。其中，因为价值观形成之后变动较小，稳定的价值观在行为指导中作为规范的信仰发挥作用，所以一般来说，个人——组织匹配是指二者价值观的匹配（詹小慧等，2015）。现阶段，学界的研究多是集中在与组织磨合时（如提升职工工作满意度与组织承诺、降低离职倾向等）、磨合后（如提升绩效与组织公民行为）等过程中实践价值，肯定了个人—组织匹配在这些方面的积极意义，但是却很少有学者向前追溯：如何实现和保持个人—组织匹配以研究其在进入组织时（如招聘、甄选）的实践价值。
就业是个人与企业二者的互相匹配的过程：从热门企业的招聘简章上不难发现，企业对应聘者知识与技能的要求始终居于靠前的位置，最后往往才是对应聘者价值观、态度、人格等方面的要求。而只有极少数的几家新创企业与之相反，如Zee Tea招聘的第一条要求就是你是一个有驱动力的人。与这一现象相对应，毕业生在大学期间忙于考证、看招聘简章时会更加重视知识与技能的“门槛”，忽视对有关价值观、态度、人格等方面要求的“空话”。尽管一些技术岗位确实需要重视员工的知识和技能，但该现象仍在一定程度上反映出企业与个人对个人——组织匹配的忽视。
综上，本文试图回答如下问题：第一，现阶段应届毕业生价值观发生了哪些变化？第二，价值观与个人——组织匹配这二者是否存在对应关系？若有，主流价值观与其对应关系如何？第三，在个人——组织匹配的实现与保持过程中，价值观若赋权重不同，二者的对应关系又会发生哪些变化？为解答以上问题，本文后续安排如下：第一部分将从价值观与个人——组织匹配两方面对相关的理论进行梳理和回顾，试图建立价值观与个人——组织匹配之间关系的理论依据；第二部分将简要介绍本研究的数据来源及模型设定；第三部分是数据分析结果，研究当代毕业生主流价值观的变化趋势，并运用层次回归的方法探究价值观与个人——组织匹配的对应关系，以及结合毕业生的工作选择情况得出价值观在该过程中实际发挥的作用；最后一部分是对本研究相关结论的总结以及给大学生提的一些发展建议。
一、 文献综述与理论分析
（一）文献综述
1．价值观研究现状
在研究过程中由于价值观概念于不同学者而言界定不尽相同，因此本文先回顾不同学者对价值观的定义，以便明确价值观在本文中的定义。Rokeach（1973）认为“价值观是一般性的信念，它具有动机功能，它不仅是评价性的，还是规范性的和禁止性的，是行为和态度的指导，是个体也是社会的现象。”Schwartz（1994）认为价值观具有以下五个特征：一种信念；是关于值得的终极状态或行为；超越具体的情境；指导对行为、人物和事件的选择和评价；是按照相对重要性排列价值顺序进而形成的一系列价值体系。以往，个人价值观被解读为“人们的利益、喜好、偏好、责任、道德、欲望、需求、怨恨和吸引等选择方向”（文晓立等，2013），对比之下， Rokeach不仅指出了价值观的评价作用，还强调了价值观的规范作用与禁止作用。他还提到价值观不仅是个人的现象也是社会的现象。这表明存在组织或社会价值观，且这些价值观很大程度上是组织或社会成员个人价值观的集中体现。另外，Schwartz指出人们是按照相对重要性排列价值顺序进而形成了一系列价值体系，并指导行动和态度。这一点对本文的研究也很重要，因为它意味着主流价值观即排序靠前的价值观在指导行为与态度上的优先地位，所以在价值观研究中把握好主流价值观的动向至关重要。
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