3p+m原理的某企业薪酬体系设计研究
在市场经济环境下,薪酬管理是企业吸引人才最直接、最有效的管理手段，任何企业都应该建立一套科学合理且有效的薪酬管理体系。但我国大多数企业对人力资源管理的重视不够,导致了薪酬管理方面存在许多不规范和不科学的问题。本文是以一家致力于研发新能源汽车的公司为例，主要通过文献查询及深度访谈的方法对公司的现状进行研究，阐述3P+M原理在企业薪酬体系中的运用。本文在第一部分是对基于3P+M原理的薪酬体系研究的介绍。第二部分是对3P+M原理的介绍。第三部分是引入南京金龙客车制造有限公司这一实例，对该公司的薪酬体系存在的问题进行分析，找出原因利用3P+M原理提出解决方案。最后对方案进行总结并找出不足。关键词：薪酬体系；3P+M；岗位薪酬；绩效薪酬；能力薪酬目录
0引言 1
1 绪论 1
1.1 研究的背景和意义 1
1.2 国内外研究现状与述评 1
1.2.1 3P+M原理研究现状 1
1.2.2 国内外研究综述 2
1.3 研究的内容与方法 3
1.3.1 研究内容 3
1.3.2 研究方法 3
1.4 研究的创新点 3
2 相关理论概述 4
2.1 薪酬理论概述 4
2.2 3P+M原理的概述 4
2.3 基于3P+M原理的企业薪酬体系的设计 5
2.3.1设计的模式 5
2.3.2设计的方法 7
3 3P+M原理在南京金龙客车制造有限公司的运用 8
3.1 公司的简介 8
3.2 公司薪酬体系的现状与存在的问题 8
3.2.1 公司薪酬体系的现状 8
3.2.2 公司薪酬体系存在的问题 12
3.3 基于3P+M理论在南京金龙客车制造有限公司薪酬体系中的运用 13
4 结论 19
4.1 研究成果 19
4.2 展望与不足 20
致谢 22
参考文献 23
基于3P+M原理的某企业薪酬体系设计研究
0引言
随着我国经济体制改革的深入以及现代企业制度的建立，越来越多
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3 5 1 9 1 6 0 7 2
r /> 3.3 基于3P+M理论在南京金龙客车制造有限公司薪酬体系中的运用 13
4 结论 19
4.1 研究成果 19
4.2 展望与不足 20
致谢 22
参考文献 23
基于3P+M原理的某企业薪酬体系设计研究
0引言
随着我国经济体制改革的深入以及现代企业制度的建立，越来越多的企业已经认识到薪酬体系的设计对企业发展的重要性。薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，将会极大地影响员工的积极性，合理的薪酬管理体系有利于调动员工的积极性，促使员工与企业共同发展，3P+M原理正是在建立合理的薪酬体系重时不可缺少的一个重要理论依据。
本文是在阅读大量文献的基础之上，立足于3P+M原理的研究，深入探讨企业的薪酬体系设计，以某公司为例，将理论原理与企业实际相结合，充分了解3P+M原理在该企业中的实际运用分析研究。
1 绪论
1.1 研究的背景和意义
市场经济体制改革的深化，使得市场竞争日趋激烈，激烈的市场竞争的背后说到底还是对人才的竞争，而吸引和留住人才的手段莫过于薪酬制度。目前，公司现行的薪酬管理体系存在很多亟待解决的问题：公司的人力资源规划的薪酬战略不明确；部门的职能定级不清晰；薪酬分配方式单一；还未建立科学规范的薪酬管理体系；薪酬制度缺乏外部竞争力内部公平性。经研究发现，3P+M原理提出的岗位薪酬，绩效薪酬，能力薪酬体现了以人为本的人力资源管理理念，适合我国企业运营发展的特点，能降低管理成本，受到诸多企业的青睐。
1.2 国内外研究现状与述评
1.2.1 3P+M原理研究现状
1、国外研究现状：
（1）从公平性角度研究
Nina Gupta（2013），在《Employee compensation: The neglected area of HRM research》对企业薪酬制度中的公平性问题进行了详细的举例说明，并提出薪酬差量学说[1]。 Delery（2008）也在《The many faces of pay variation》提出岗位层次划分的重要性，要求把相同的薪资总额以不同的方式分配给员工，体现薪酬的灵活性和公平性[2]。
（2）从激励性角度研究
Goode（2004）与Baumeister（2001）从激励的角度研究薪酬对员工态度及行为的影响，例举大量案例，来证明薪酬的设计与实现不仅可以影响员工的积极性，还可以被用来改善环境，提高创造力[3]。
2、国内研究现状：
（1）致力于方法研究
不少国内学者研究的着力点在于方法的研究，即如何运用3P原理制定出科学合理的薪酬制度。党雁（2014）的《浅谈宽带薪酬设计的一般过程》要求薪酬必须与岗位价值直接挂钩，讲诉宽带薪酬设计的一般步骤及注意点[4]。王莹（2012）的《3P薪酬转化为结构薪酬的支撑单元》也是讲诉对3P原理的组合运用，提出结构薪酬的方法来达到激励员工的目的[5]。
（2）补充完善3P原理
廖建桥的《5P模型 一种新的人力资源管理分类方法》是对3P原理的补充与发展，结合国外先进的人力资源管理原理与中国企业的实际，提出的一种新的人力资源体系[6]。林泽炎博士的著作《3P模式: 中国企业人力资源管理操作方案》，直观地展示了职务分析、绩效评估、薪酬设计在人力资源管理中的核心作用[6]。
（3）优劣势的研究
不少学者也在挖掘3P原理在实际运用中的优势及可能存在的问题。朱立君在《企业薪酬设计模式分析》中深入透彻地分析了5种独立的薪酬制度的优缺点，同时也深入地剖析了3P模式的优点及在实际操作过程中可能存在的问题[7]。于晓辉的《现代企业薪酬制度设计问题探析》同样剖析企业在运用3P原理过程中存在的问题及原因[8]。
1.2.2 国内外研究综述
薪酬研究的内容广泛，但仍存在不足。在研究内容上，对于薪酬战略要与企业的发展战略相匹配的研究还较为缺乏。在研究作用上，研究薪酬制度对员工的激励作用的学者占了多数，但不少忽略了对内部薪酬分配不均的情况，多数员工希望能够按劳分配，多劳多得，但实质个人岗位、能力、工作表现等都会带来一定的收入差异，这种差异或多或少都容易引起员工的不满。在研究方法上，多数学者虽然结合了企业实际，但多是纸上谈兵，未结合中国的国情，研究方法单一，未拿出强有力的数据说明。在关于将薪酬制度与员工归属感，成就感及精神需求联系起来的研究方面较少，应该更注重对员工长期激励的研究。还应该更加注重利用弹性福利管理激励员工，研究中涉及薪酬制度的透明化等问题也相对较少。
1.3 研究的内容与方法
1.3.1 研究内容
本文的写作目的在于通过对3P+M原理的学习和研究，将理论应用于实践，研究基于3P+M原理的企业薪酬体系。第一部分为绪论部分，介绍了研究的背景、目的、意义以及研究的现状与综述；第二
0引言 1
1 绪论 1
1.1 研究的背景和意义 1
1.2 国内外研究现状与述评 1
1.2.1 3P+M原理研究现状 1
1.2.2 国内外研究综述 2
1.3 研究的内容与方法 3
1.3.1 研究内容 3
1.3.2 研究方法 3
1.4 研究的创新点 3
2 相关理论概述 4
2.1 薪酬理论概述 4
2.2 3P+M原理的概述 4
2.3 基于3P+M原理的企业薪酬体系的设计 5
2.3.1设计的模式 5
2.3.2设计的方法 7
3 3P+M原理在南京金龙客车制造有限公司的运用 8
3.1 公司的简介 8
3.2 公司薪酬体系的现状与存在的问题 8
3.2.1 公司薪酬体系的现状 8
3.2.2 公司薪酬体系存在的问题 12
3.3 基于3P+M理论在南京金龙客车制造有限公司薪酬体系中的运用 13
4 结论 19
4.1 研究成果 19
4.2 展望与不足 20
致谢 22
参考文献 23
基于3P+M原理的某企业薪酬体系设计研究
0引言
随着我国经济体制改革的深入以及现代企业制度的建立，越来越多
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3 5 1 9 1 6 0 7 2
r /> 3.3 基于3P+M理论在南京金龙客车制造有限公司薪酬体系中的运用 13
4 结论 19
4.1 研究成果 19
4.2 展望与不足 20
致谢 22
参考文献 23
基于3P+M原理的某企业薪酬体系设计研究
0引言
随着我国经济体制改革的深入以及现代企业制度的建立，越来越多的企业已经认识到薪酬体系的设计对企业发展的重要性。薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，将会极大地影响员工的积极性，合理的薪酬管理体系有利于调动员工的积极性，促使员工与企业共同发展，3P+M原理正是在建立合理的薪酬体系重时不可缺少的一个重要理论依据。
本文是在阅读大量文献的基础之上，立足于3P+M原理的研究，深入探讨企业的薪酬体系设计，以某公司为例，将理论原理与企业实际相结合，充分了解3P+M原理在该企业中的实际运用分析研究。
1 绪论
1.1 研究的背景和意义
市场经济体制改革的深化，使得市场竞争日趋激烈，激烈的市场竞争的背后说到底还是对人才的竞争，而吸引和留住人才的手段莫过于薪酬制度。目前，公司现行的薪酬管理体系存在很多亟待解决的问题：公司的人力资源规划的薪酬战略不明确；部门的职能定级不清晰；薪酬分配方式单一；还未建立科学规范的薪酬管理体系；薪酬制度缺乏外部竞争力内部公平性。经研究发现，3P+M原理提出的岗位薪酬，绩效薪酬，能力薪酬体现了以人为本的人力资源管理理念，适合我国企业运营发展的特点，能降低管理成本，受到诸多企业的青睐。
1.2 国内外研究现状与述评
1.2.1 3P+M原理研究现状
1、国外研究现状：
（1）从公平性角度研究
Nina Gupta（2013），在《Employee compensation: The neglected area of HRM research》对企业薪酬制度中的公平性问题进行了详细的举例说明，并提出薪酬差量学说[1]。 Delery（2008）也在《The many faces of pay variation》提出岗位层次划分的重要性，要求把相同的薪资总额以不同的方式分配给员工，体现薪酬的灵活性和公平性[2]。
（2）从激励性角度研究
Goode（2004）与Baumeister（2001）从激励的角度研究薪酬对员工态度及行为的影响，例举大量案例，来证明薪酬的设计与实现不仅可以影响员工的积极性，还可以被用来改善环境，提高创造力[3]。
2、国内研究现状：
（1）致力于方法研究
不少国内学者研究的着力点在于方法的研究，即如何运用3P原理制定出科学合理的薪酬制度。党雁（2014）的《浅谈宽带薪酬设计的一般过程》要求薪酬必须与岗位价值直接挂钩，讲诉宽带薪酬设计的一般步骤及注意点[4]。王莹（2012）的《3P薪酬转化为结构薪酬的支撑单元》也是讲诉对3P原理的组合运用，提出结构薪酬的方法来达到激励员工的目的[5]。
（2）补充完善3P原理
廖建桥的《5P模型 一种新的人力资源管理分类方法》是对3P原理的补充与发展，结合国外先进的人力资源管理原理与中国企业的实际，提出的一种新的人力资源体系[6]。林泽炎博士的著作《3P模式: 中国企业人力资源管理操作方案》，直观地展示了职务分析、绩效评估、薪酬设计在人力资源管理中的核心作用[6]。
（3）优劣势的研究
不少学者也在挖掘3P原理在实际运用中的优势及可能存在的问题。朱立君在《企业薪酬设计模式分析》中深入透彻地分析了5种独立的薪酬制度的优缺点，同时也深入地剖析了3P模式的优点及在实际操作过程中可能存在的问题[7]。于晓辉的《现代企业薪酬制度设计问题探析》同样剖析企业在运用3P原理过程中存在的问题及原因[8]。
1.2.2 国内外研究综述
薪酬研究的内容广泛，但仍存在不足。在研究内容上，对于薪酬战略要与企业的发展战略相匹配的研究还较为缺乏。在研究作用上，研究薪酬制度对员工的激励作用的学者占了多数，但不少忽略了对内部薪酬分配不均的情况，多数员工希望能够按劳分配，多劳多得，但实质个人岗位、能力、工作表现等都会带来一定的收入差异，这种差异或多或少都容易引起员工的不满。在研究方法上，多数学者虽然结合了企业实际，但多是纸上谈兵，未结合中国的国情，研究方法单一，未拿出强有力的数据说明。在关于将薪酬制度与员工归属感，成就感及精神需求联系起来的研究方面较少，应该更注重对员工长期激励的研究。还应该更加注重利用弹性福利管理激励员工，研究中涉及薪酬制度的透明化等问题也相对较少。
1.3 研究的内容与方法
1.3.1 研究内容
本文的写作目的在于通过对3P+M原理的学习和研究，将理论应用于实践，研究基于3P+M原理的企业薪酬体系。第一部分为绪论部分，介绍了研究的背景、目的、意义以及研究的现状与综述；第二
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