外资企业人才本土化问题研究(附件)【字数：7647】
在经济全球化不断快速发展的大背景下，人才本土化已经引起了众多外资企业的广泛关注，是海外经营的一个重要的途径。从现有的文献资料的角度看，人才本土化还有许多值得探讨的地方。本文概括了外资企业人才本土化的背景，介绍了人才本土化的动因和外资企业从人才本土化过程中得到的利益，并列出的外企人才本土化的影响因素。结合前面的观点，并通过对各地外资企业的调查，分析了外资企业人才本土化过程中会遇到的问题和阻碍，并结合了其他学者的观点，提出了相应的解决方案。由于文化的差异性等因素，外资企业需要聘用本土人才来顺应本土市场。对外资企业人才本土化问题的研究，可以为外企的发展和本土国人才的培养提出重要的参考意见和建议。关键词经济全球化；文化差异；人才本土化
目录
0 引言 1
1 研究背景与思路 1
1.1 选题背景及意义 1
1.2 国内外相关研究综述及其评价 2
2 外资企业人才本土化的动因 3
2.1 提高市场适应性 3
2.2 提高文化适应性 3
2.3 降低人才成本 4
2.4 获取政府及社区更多支持 5
3 外资企业人才本土化的影响因素 5
3.1 管理者理念 6
3.2 人才可供量 6
3.3 文化的兼容性 8
3.4 企业吸引力 9
3.5 企业产品类型及目标市场的需求 9
4 外资企业人才本土化的策略 10
4.1 提升管理者理念 10
4.2 拓宽人才渠道 10
4.3 提高企业文化水平 11
4.4 提高工资待遇以及发展机遇 12
4.5 根据产品类型和目标市场调整本土人才比例 13
结论 14
致谢 15
参考文献 16
外资企业人才本土化问题研究
0 引言
外资企业在中国的成功，既得益于其雄厚的经济实力和先进的管理理念，也得益于中国市场的巨大潜力。然而，使这些要素能够运作起来的根本还是人才。人才的争夺和开发的重视，保证了外资企业相对于中国本土企业的竞争优势。吸引和使用优秀人才是 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072#
外资企业的重要战略之一。
本文在研究外资企业人才本土化的影响因素时，着重研究了地区间文化差异对人才本土化进程的影响，并对不同地区人们的偏好进行研究。通过本文的研究与分析，一是为我国在国外投资时本土人才如何使用，使用多少提供意见和建议；二是在外资企业在我国投资时，我国人才需要提供到哪些帮助作出研究，以达到促进双赢的效果。
1 研究背景与思路
1.1 选题背景及意义
外资企业的成功，既得益于其雄厚的经济实力和先进的管理，也得益于中国市场的巨大潜力。然而，使这些要素能够运作起来的根本还是人才。正是重视人才的争夺和开发，才保证了外资企业相对于中国本土企业的竞争优势，吸引和使用优秀人才是外资企业的重要战略之一。
外资企业在中国投资后，很多都可以达到数万人，完全依靠外国人的管理是行不通的。首先，外资企业需要一批精通中国政治、经济、法律事务的人才为他们服务，出谋划策，以保证企业的各种行为符合中国的国情。其次是要省钱，外资企业在中国以高薪争夺的高级人才相对他们本国的薪酬水平还是很低的，从而节省大笔费用。最后是外资企业需要被认同，招收大量的中国员工将使企业的影响深入人心，加速国人对企业的认同，这无疑将大大提高企业的知名度和产品的竞争力。
通过本文的研究与分析，一是为我国在国外投资时本土人才如何使用，使用多少提供意见和建议；二是在外资企业在我国投资时，我国人才需要提供到哪些帮助作出研究，以达到促进双赢的效果。
1.2 国内外相关研究综述及其评价
1.2.1国外相关研究综述及其评价
美国学者DavidAFelix指出：“通常，大的跨国公司的失败，是因为他们没有足够重视本土化，忽略了地区间的文化差异。”James Eddy（2006）等人也指出：“跨国企业全球化进程中的一大挑战就是它们正在承受日益增长的企业本土化压力。”Günter Stahl（2012）等人提出了六项有效的全球化人才管理原则中就强调了人才本土化的重要性。Stephen J.D Wall(2006)在他的调查中发现，跨国公司想要人才本土化的两个主导动因一是希望能更加有效的运作，二是为了解决文化差异问题。
因此，跨国公司的经理们不仅仅要专注于整体的组织结构，资本投入，收入投资和其他问题，更重要的是去解决不同的矛盾和冲突，协调文化差异来促进人力资源的有效产出。
国外学者的研究主要针对了人才本土化的动因作出了研究，大多为发达国家的学者，由于本国企业的强大以及需要拓宽国外市场，所以他们多考虑到了自己国的需求而忽略了本土国的实际。所以在研究过程中需要加大对本土国的文化及市场的研究。
1.2.2国内相关研究综述及其评价
国内学者在研究外企人才本土化问题的时候，大多着重研究了国人作为外企需要的本土化人才在企业内能体现的优势和作用。
张学军（1996）指出：“起用华人主管对公司极为有益，他们具备英汉两种语言能力，可以使沟通更为轻松。他们更了解下属的需求, 在人际交往中有着天然的亲合力。”汪沛沛（2012）则指出：“外资企业在中国以高薪争夺的高级人才相对他们本国的薪酬水平还是很低的，从而节省大笔费用。”
然而，本土化的过程中还是会遇到许多障碍和问题。
中山大学研究生院黄向阳（2006）在他的调查中发现：在跨国公司子公司工作的本地人多为一般技术人员和中低层管理人员, 真正进人核心层并直接参与制定决策的还不多。而黄鸣，袁庆宏（2005）在一次对上海 5000 多名在 2003 年度中有过离职经历的外企员工的调查中发现,从外企回流到国企成为企业中高级管理人才的比例是 6%—8%, 相对前几年这个比例有了较大幅度的增长。
由此可见，外企人才本土化过程中还需要做得更加彻底，以及尽力控制本土人才的回流。
目录
0 引言 1
1 研究背景与思路 1
1.1 选题背景及意义 1
1.2 国内外相关研究综述及其评价 2
2 外资企业人才本土化的动因 3
2.1 提高市场适应性 3
2.2 提高文化适应性 3
2.3 降低人才成本 4
2.4 获取政府及社区更多支持 5
3 外资企业人才本土化的影响因素 5
3.1 管理者理念 6
3.2 人才可供量 6
3.3 文化的兼容性 8
3.4 企业吸引力 9
3.5 企业产品类型及目标市场的需求 9
4 外资企业人才本土化的策略 10
4.1 提升管理者理念 10
4.2 拓宽人才渠道 10
4.3 提高企业文化水平 11
4.4 提高工资待遇以及发展机遇 12
4.5 根据产品类型和目标市场调整本土人才比例 13
结论 14
致谢 15
参考文献 16
外资企业人才本土化问题研究
0 引言
外资企业在中国的成功，既得益于其雄厚的经济实力和先进的管理理念，也得益于中国市场的巨大潜力。然而，使这些要素能够运作起来的根本还是人才。人才的争夺和开发的重视，保证了外资企业相对于中国本土企业的竞争优势。吸引和使用优秀人才是 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072#
外资企业的重要战略之一。
本文在研究外资企业人才本土化的影响因素时，着重研究了地区间文化差异对人才本土化进程的影响，并对不同地区人们的偏好进行研究。通过本文的研究与分析，一是为我国在国外投资时本土人才如何使用，使用多少提供意见和建议；二是在外资企业在我国投资时，我国人才需要提供到哪些帮助作出研究，以达到促进双赢的效果。
1 研究背景与思路
1.1 选题背景及意义
外资企业的成功，既得益于其雄厚的经济实力和先进的管理，也得益于中国市场的巨大潜力。然而，使这些要素能够运作起来的根本还是人才。正是重视人才的争夺和开发，才保证了外资企业相对于中国本土企业的竞争优势，吸引和使用优秀人才是外资企业的重要战略之一。
外资企业在中国投资后，很多都可以达到数万人，完全依靠外国人的管理是行不通的。首先，外资企业需要一批精通中国政治、经济、法律事务的人才为他们服务，出谋划策，以保证企业的各种行为符合中国的国情。其次是要省钱，外资企业在中国以高薪争夺的高级人才相对他们本国的薪酬水平还是很低的，从而节省大笔费用。最后是外资企业需要被认同，招收大量的中国员工将使企业的影响深入人心，加速国人对企业的认同，这无疑将大大提高企业的知名度和产品的竞争力。
通过本文的研究与分析，一是为我国在国外投资时本土人才如何使用，使用多少提供意见和建议；二是在外资企业在我国投资时，我国人才需要提供到哪些帮助作出研究，以达到促进双赢的效果。
1.2 国内外相关研究综述及其评价
1.2.1国外相关研究综述及其评价
美国学者DavidAFelix指出：“通常，大的跨国公司的失败，是因为他们没有足够重视本土化，忽略了地区间的文化差异。”James Eddy（2006）等人也指出：“跨国企业全球化进程中的一大挑战就是它们正在承受日益增长的企业本土化压力。”Günter Stahl（2012）等人提出了六项有效的全球化人才管理原则中就强调了人才本土化的重要性。Stephen J.D Wall(2006)在他的调查中发现，跨国公司想要人才本土化的两个主导动因一是希望能更加有效的运作，二是为了解决文化差异问题。
因此，跨国公司的经理们不仅仅要专注于整体的组织结构，资本投入，收入投资和其他问题，更重要的是去解决不同的矛盾和冲突，协调文化差异来促进人力资源的有效产出。
国外学者的研究主要针对了人才本土化的动因作出了研究，大多为发达国家的学者，由于本国企业的强大以及需要拓宽国外市场，所以他们多考虑到了自己国的需求而忽略了本土国的实际。所以在研究过程中需要加大对本土国的文化及市场的研究。
1.2.2国内相关研究综述及其评价
国内学者在研究外企人才本土化问题的时候，大多着重研究了国人作为外企需要的本土化人才在企业内能体现的优势和作用。
张学军（1996）指出：“起用华人主管对公司极为有益，他们具备英汉两种语言能力，可以使沟通更为轻松。他们更了解下属的需求, 在人际交往中有着天然的亲合力。”汪沛沛（2012）则指出：“外资企业在中国以高薪争夺的高级人才相对他们本国的薪酬水平还是很低的，从而节省大笔费用。”
然而，本土化的过程中还是会遇到许多障碍和问题。
中山大学研究生院黄向阳（2006）在他的调查中发现：在跨国公司子公司工作的本地人多为一般技术人员和中低层管理人员, 真正进人核心层并直接参与制定决策的还不多。而黄鸣，袁庆宏（2005）在一次对上海 5000 多名在 2003 年度中有过离职经历的外企员工的调查中发现,从外企回流到国企成为企业中高级管理人才的比例是 6%—8%, 相对前几年这个比例有了较大幅度的增长。
由此可见，外企人才本土化过程中还需要做得更加彻底，以及尽力控制本土人才的回流。
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