麦当劳企业人力资源管理存在问题及对策分析以麦当劳为例
目 录
1 引言 1
2 相关概念界定 1
2.1 人力资源内涵 1
2.2 人力资源管理内涵2
3 淮安麦当劳企业人力资源管理现状分析 2
3.1 麦当劳企业概述 2
3.2 麦当劳企业人力资源管理现状 2
3.3 麦当劳企业人力资源管理的SWOT分析4
4 淮安麦当劳企业人力资源管理存在问题7
4.1 人力资源规划层面分析 7
4.2 招聘层面分析8
4.3 员工培训层面分析 9
4.4 绩效管理层面分析 9
4.5 薪酬体制层面分析10
5 提升淮安麦当劳企业人力资源管理的对策建议11
5.1 制定详细的人力资源规划 11
5.2 完善人力资源招聘工作 12
5.3 建设全面的培训机制 14
5.4 健全绩效管理体系15
5.5 完善薪酬体制 16
结论 17
致谢 18
参考文献19
附录A 淮安麦当劳企业人力资源管理调查问卷 20
1 引言
企业人力资源管理是以企业人力资源为核心，根据企业发展战略的要求，研究如何实现企业资源的合理配置，充分发挥员工的主观能动性，激发其内在的潜能。现代企业人力资源管理，打破传统人力资源管理对人事管理的约束，不再把人看作是一种技术要素，而把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是为企业创造价值、带来效益的有利资源。如何配置好企业的人力资源，有效解决企业人力资源管理中的各种问 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
题是摆在领导者和管理者面前的重要问题。
麦当劳企业创立于1940年，1990年正式进入中国大陆地区。随着中国经济的发展，麦当劳在中国大陆的市场也有着迅猛的扩展。作为全球大型跨国连锁餐厅，大规模的销售渠道和因地制宜的战略计划一方面为麦当劳带来了巨大的发展机遇，但同时也面临着一系列挑战和一些迫切需要解决的问题。因此，面对新的发展形势和要求，及时调整和完善麦当劳企业人力资源管理体系的工作是非常必要的。基于这样的背景，本文开展了对淮安麦当劳企业人力资源管理的调研工作，并根据调查结果，分析了企业人力资源管理存在的问题，最后有针对性地提出了对策和建议。
2 相关概念界定
2.1 人力资源内涵
人力资源管理是由管理大师彼得德鲁克（Peter Drucker）于1954年在其名著《著名的实践》中首次提出的概念。所谓广义的人力资源是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和。狭义的人力资源是指一个特定组织或企业员工总体所具有的生产和经营能力之和。[1]
人力资源是一种特殊的经济资源，是决定企业核心能力的重要因素。与物质资源相比，人力资源具有不可剥离性、生物属性、社会属性、能动性、时效性、增值性和连续性。人力资源的质量包含三方面内容：思想素质、文化技术素质和生理心理素质。思想素质包括政治觉悟、思想水平和道德品质等；文化技术素质主要就智力、知识和技能而言；生理心理素质是指体能和心理精神状态，并且更多地受人类智能遗传、营养状况、教育状况、文化观念和经济与社会环境所影响。[1]
2.2 人力资源管理内涵
人力资源管理是对组织中的人员所进行的各组活动，即通过获取、开发、保持、维护等活动来实现人力资源与非人力资源的合理配置和有效运用，以提高组织绩效，促进企业发展。就其性质而言，是经济管理活动。其管理对象是组织所辖的人力资源全体；实质是在推动工作、完成组织目标和使命的过程中，对“人与事”与“人与人”关系的调整。具体地说，人力资源管理主要包括：人力资源规划，组织管理，职务管理，招聘管理，绩效管理，培训管理，薪酬管理等活动。[1]
从企业管理的角度看分析，人力资源是决定企业核心能力的重要因素，其中核心能力是指组织自主拥有的，能够为客户提供独特价值的，竞争对手短时间内无法模仿的各种知识、技能和管理等要素的集合。人力资源的存在和有效利用能够充分地激活、运用和支配其他物质资源，从而实现企业的目标。由此可以看出，人力资源是保证企业最终目标得以实现，起决定性主导作用的生产要素，是企业第一位的也是最有价值的资源。[1]
3 淮安麦当劳企业人力资源管理现状分析
3.1 麦当劳企业概述
麦当劳是全球大型跨国连锁餐厅 ，1940年创立于美国 ，拥有约33000间分店，遍布于全球119个国家，主要售卖汉堡，以及薯条 、鸡翅、饮料、甜筒等快餐 食品。
随着中国经济的发展，麦当劳在中国内地市场也有着迅猛的扩展。现淮安市区有4家麦当劳门店，本文以麦当劳清江商场店为例展开调查研究。麦当劳清江商场店（以下简称“麦当劳”）于2002年正式开业，是第一家入驻淮安的麦当劳，由于具有强大的品牌效应，在开业当天门店里人满为患，业绩创新高。麦当劳坐落在淮安市清河区，地理位置优越，一直以来麦当劳始终凭借其正宗的口味、周到的服务和清洁的环境俘获了一批忠实的消费人群。
3.2 麦当劳企业人力资源管理现状
3.2.1 麦当劳企业的人力资源战略
麦当劳在企业发展战略和经营规划的指导下，根据公司的内部人力资源储备和外部人力资源供给预测，再依据人才市场和公司经营发展情况，适宜地调整相应的激励政策，从而确保企业人力资源需求与内外部供给的动态平衡。
3.2.2 麦当劳企业的招聘与配置
麦当劳的招聘方式包括内部招聘和外部招聘，内部招聘主要以员工晋升的形式呈现，管理层及以上的职位一般通过内部晋升；外部招聘主要采用校园招聘和员工推荐两种形式，以面试的形式进行选拔。
3.2.3 麦当劳企业的培训与开发
麦当劳的培训体系以在职培训为主，实行系列分级培训体系。新进职员直属于其工作上的主要指导者，指导者将直接负责新员工的训练和工作安排。再者，为了企业的业务发展，更多地培养优秀的员工，麦当劳会安排到员工到其他省市门店培训，时间一般在一个月以上。公司职员的详细培训课程见表3-1。
表3-1 公司职员基础培训课程
职位营运课程专业课程
财务部人力 资源部设备维 修中心市场部公共 事务部工程部
4 淮安麦当劳企业人力资源管理存在问题
为了切实地发现淮安麦当劳（清江商场店）人力资源管理中存在的问题，本文通过问卷调查的方式对淮安麦当劳的员工进行调查研究，主要调查对象是淮安麦当劳的员工，凭此次问卷调查的结果和数据作为研究的依据。本次调查问卷涵盖对麦当劳企业人力资源规划、员工招聘、人员培训、绩效管理、薪酬管理和企业文化等方面的研究。本次问卷调查持续了1周的时间（5.18—5.25），实际调查员工一共65名，包括经理8名，管理人员5名，基层员工52名。共发放调查问卷65份，收回55份，其中有效问卷是49份，占发放比例的75%。其中包括经理3名，管理人员5名，基层员工41名。按统计概率收回60%以上即视为有效，因此本次调查结果有效。调查问卷对象针对经理、管理人员和基层员工，职务分布较全面，员工分布较广泛，基本符合目前的人力资源现状，从而可以认为本次的调查数据具有广泛的代表性。
1 引言 1
2 相关概念界定 1
2.1 人力资源内涵 1
2.2 人力资源管理内涵2
3 淮安麦当劳企业人力资源管理现状分析 2
3.1 麦当劳企业概述 2
3.2 麦当劳企业人力资源管理现状 2
3.3 麦当劳企业人力资源管理的SWOT分析4
4 淮安麦当劳企业人力资源管理存在问题7
4.1 人力资源规划层面分析 7
4.2 招聘层面分析8
4.3 员工培训层面分析 9
4.4 绩效管理层面分析 9
4.5 薪酬体制层面分析10
5 提升淮安麦当劳企业人力资源管理的对策建议11
5.1 制定详细的人力资源规划 11
5.2 完善人力资源招聘工作 12
5.3 建设全面的培训机制 14
5.4 健全绩效管理体系15
5.5 完善薪酬体制 16
结论 17
致谢 18
参考文献19
附录A 淮安麦当劳企业人力资源管理调查问卷 20
1 引言
企业人力资源管理是以企业人力资源为核心，根据企业发展战略的要求，研究如何实现企业资源的合理配置，充分发挥员工的主观能动性，激发其内在的潜能。现代企业人力资源管理，打破传统人力资源管理对人事管理的约束，不再把人看作是一种技术要素，而把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是为企业创造价值、带来效益的有利资源。如何配置好企业的人力资源，有效解决企业人力资源管理中的各种问 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
题是摆在领导者和管理者面前的重要问题。
麦当劳企业创立于1940年，1990年正式进入中国大陆地区。随着中国经济的发展，麦当劳在中国大陆的市场也有着迅猛的扩展。作为全球大型跨国连锁餐厅，大规模的销售渠道和因地制宜的战略计划一方面为麦当劳带来了巨大的发展机遇，但同时也面临着一系列挑战和一些迫切需要解决的问题。因此，面对新的发展形势和要求，及时调整和完善麦当劳企业人力资源管理体系的工作是非常必要的。基于这样的背景，本文开展了对淮安麦当劳企业人力资源管理的调研工作，并根据调查结果，分析了企业人力资源管理存在的问题，最后有针对性地提出了对策和建议。
2 相关概念界定
2.1 人力资源内涵
人力资源管理是由管理大师彼得德鲁克（Peter Drucker）于1954年在其名著《著名的实践》中首次提出的概念。所谓广义的人力资源是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和。狭义的人力资源是指一个特定组织或企业员工总体所具有的生产和经营能力之和。[1]
人力资源是一种特殊的经济资源，是决定企业核心能力的重要因素。与物质资源相比，人力资源具有不可剥离性、生物属性、社会属性、能动性、时效性、增值性和连续性。人力资源的质量包含三方面内容：思想素质、文化技术素质和生理心理素质。思想素质包括政治觉悟、思想水平和道德品质等；文化技术素质主要就智力、知识和技能而言；生理心理素质是指体能和心理精神状态，并且更多地受人类智能遗传、营养状况、教育状况、文化观念和经济与社会环境所影响。[1]
2.2 人力资源管理内涵
人力资源管理是对组织中的人员所进行的各组活动，即通过获取、开发、保持、维护等活动来实现人力资源与非人力资源的合理配置和有效运用，以提高组织绩效，促进企业发展。就其性质而言，是经济管理活动。其管理对象是组织所辖的人力资源全体；实质是在推动工作、完成组织目标和使命的过程中，对“人与事”与“人与人”关系的调整。具体地说，人力资源管理主要包括：人力资源规划，组织管理，职务管理，招聘管理，绩效管理，培训管理，薪酬管理等活动。[1]
从企业管理的角度看分析，人力资源是决定企业核心能力的重要因素，其中核心能力是指组织自主拥有的，能够为客户提供独特价值的，竞争对手短时间内无法模仿的各种知识、技能和管理等要素的集合。人力资源的存在和有效利用能够充分地激活、运用和支配其他物质资源，从而实现企业的目标。由此可以看出，人力资源是保证企业最终目标得以实现，起决定性主导作用的生产要素，是企业第一位的也是最有价值的资源。[1]
3 淮安麦当劳企业人力资源管理现状分析
3.1 麦当劳企业概述
麦当劳是全球大型跨国连锁
随着中国经济的发展，麦当劳在中国内地市场也有着迅猛的扩展。现淮安市区有4家麦当劳门店，本文以麦当劳清江商场店为例展开调查研究。麦当劳清江商场店（以下简称“麦当劳”）于2002年正式开业，是第一家入驻淮安的麦当劳，由于具有强大的品牌效应，在开业当天门店里人满为患，业绩创新高。麦当劳坐落在淮安市清河区，地理位置优越，一直以来麦当劳始终凭借其正宗的口味、周到的服务和清洁的环境俘获了一批忠实的消费人群。
3.2 麦当劳企业人力资源管理现状
3.2.1 麦当劳企业的人力资源战略
麦当劳在企业发展战略和经营规划的指导下，根据公司的内部人力资源储备和外部人力资源供给预测，再依据人才市场和公司经营发展情况，适宜地调整相应的激励政策，从而确保企业人力资源需求与内外部供给的动态平衡。
3.2.2 麦当劳企业的招聘与配置
麦当劳的招聘方式包括内部招聘和外部招聘，内部招聘主要以员工晋升的形式呈现，管理层及以上的职位一般通过内部晋升；外部招聘主要采用校园招聘和员工推荐两种形式，以面试的形式进行选拔。
3.2.3 麦当劳企业的培训与开发
麦当劳的培训体系以在职培训为主，实行系列分级培训体系。新进职员直属于其工作上的主要指导者，指导者将直接负责新员工的训练和工作安排。再者，为了企业的业务发展，更多地培养优秀的员工，麦当劳会安排到员工到其他省市门店培训，时间一般在一个月以上。公司职员的详细培训课程见表3-1。
表3-1 公司职员基础培训课程
职位营运课程专业课程
财务部人力 资源部设备维 修中心市场部公共 事务部工程部
4 淮安麦当劳企业人力资源管理存在问题
为了切实地发现淮安麦当劳（清江商场店）人力资源管理中存在的问题，本文通过问卷调查的方式对淮安麦当劳的员工进行调查研究，主要调查对象是淮安麦当劳的员工，凭此次问卷调查的结果和数据作为研究的依据。本次调查问卷涵盖对麦当劳企业人力资源规划、员工招聘、人员培训、绩效管理、薪酬管理和企业文化等方面的研究。本次问卷调查持续了1周的时间（5.18—5.25），实际调查员工一共65名，包括经理8名，管理人员5名，基层员工52名。共发放调查问卷65份，收回55份，其中有效问卷是49份，占发放比例的75%。其中包括经理3名，管理人员5名，基层员工41名。按统计概率收回60%以上即视为有效，因此本次调查结果有效。调查问卷对象针对经理、管理人员和基层员工，职务分布较全面，员工分布较广泛，基本符合目前的人力资源现状，从而可以认为本次的调查数据具有广泛的代表性。
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