华威电子公司员工培训效果评价研究(附件)
对于企业来说，培训是对人力资源的一种合理开发与利用，而培训评价作为培训中的一个关键环节，在未来它的重要性将会越来越凸显。但随着很多企业培训计划的制定与落实，最终获得的效果与收益却微乎其微。本文以华威电子公司作为研究对象，对该公司的培训现状以及培训效果评价工作进行了调查研究，并以柯氏四层次评估模型为基础为该公司设立了评价指标，通过访谈法与问卷法的形式对指标依次进行了评分。本文还根据各指标得分与访谈结果对华威电子公司的培训进行了问题分析和问题产生的原因分析。然后针对出现的问题，再结合问题产生的原因提出了一系列相关的解决措施，并且在措施方案中为华威电子公司设计了一套完整的培训评价流程。这为华威电子公司今后培训及培训评价工作的开展具有很大的指导意义，同时也对华威电子公司员工培训效果的提升有很大的积极作用。关键词 培训效果，培训效果评价，效果评价指标体系目 录
1 引言 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究的目的和意义 1
2 文献综述 1
2.1 员工培训效果评价概念 2
2.2 培训效果的影响因素 2
2.3 培训效果评价的指标 3
3 华威电子公司及其员工培训概况 3
3.1 华威电子公司简介 3
3.2 华威电子公司员工培训概述 5
4 华威电子公司培训效果评价现状调查分析 6
4.1 华威电子公司员工培训效果评价现状概述 6
4.2 培训效果评价方法与指标的构建 9
4.3 培训效果评价调查问卷设计 12
4.4 培训效果评价统计分析 14
4.5 公司员工培训中存在的问题 18
5 华威电子公司员工培训问题原因分析 20
6 完善培训效果评价提高培训效果的对策 21
结论 24
致谢 25
参考文献 26
附录A 华威电子公司培训效果评估指标权重调查问卷 28
1 引言
1.1 研究背景
继国外对员工培训的研究起步后，国内众多学者也 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: %3^5`1^9`1^6^0`7^2#
> 5 华威电子公司员工培训问题原因分析 20
6 完善培训效果评价提高培训效果的对策 21
结论 24
致谢 25
参考文献 26
附录A 华威电子公司培训效果评估指标权重调查问卷 28
1 引言
1.1 研究背景
继国外对员工培训的研究起步后，国内众多学者也开始纷纷掀起对员工培训研究的热潮，以最近几年尤甚。于一个企业来讲，人无疑也是一种很重要的资源，而员工培训则是能够提高员工的知识积累与工作技能，同时能够改变员工的工作态度、工作方法以及对于工作的价值观，进而再推动个人与组织不断进步的基础上，实现个人与组织的双重发展。虽然目前员工培训已经逐渐成为管理者所重视的一项内容，很多企业也每年会针对新进员工相继制定一系列的培训计划，但效果却始终都不太理想。由此可见，关于员工培训效果的评价已经刻不容缓。在这个背景下，本文旨在研究宜兴市华威电子公司的员工培训效果评价，发现影响该公司培训效果的主要原因以及其在培训过程中的问题和不足，并针对此提出一系列的应对方法与措施。
1.2 研究的目的和意义
1.2.1 目的
企业要想提高核心竞争力，员工是关键之一，对员工培训效果进行评价研究无非是为了能够提高企业员工培训的质量；能够让管理者更正确地认识到如何进行员工培训；能够让员工培训体系更进一步的发展与完善。
而本文的研究目的：第一、是为了了解华威电子公司的员工培训效果评价体系是否完整；第二、是为了了解华威电子公司的员工培训效果如何；三、是为了解决华威电子公司培训及培训效果评价中出现的问题，以期该公司的培训及培训评价更加完善，培训效果能得到更好的提升。
1.2.2 意义
1）为华威电子公司设立的一套完整评价流程，能够提高公司的培训力度，让公司合理规划培训经费与人力资源。
2）能够提高华威电子公司的组织凝聚力和组织整体水平，对下一次培训工作也具有指导作用。
3）通过提升培训效果能够公司创造一个良好的工作氛围，提高员工的积极性。
2 文献综述
根据众多国内外学者的书籍文献，关于员工培训的效果评价研究，主要有以下几方面：
2.1 员工培训效果评价概念
英国管理服务委员会(MSC)（2003）将培训效果评价定义为：用来评估培训能否实现预期目标的一种过程。[1]
杜婧（2011）指出培训效果评价是企业在组织培训之后，采取一定形式，将培训用定性或定量的方式表现出来。[2]
2.2 培训效果的影响因素
培训效果影响因素的现有研究主要分为三类：个人因素、培训系统因素和组织因素。早期研究主要聚焦于个人因素和培训设计因素；20 世纪 70 年代后，越来越多的研究则开始转向个人因素；20 世纪 80 年代开始至今，外部环境的影响受到学者的重视，开始探讨组织环境、组织特征和组织行为对员工培训效果的影响。[3]
1）组织因素
王茜（2011）通过对杭州市建设管理站专业技术人员培训班243名学员问卷调查实证研究分析得出：上级支持、同事支持、管理沟通和分权决策对培训效果均有显著的影响，而在这些因素中同事支持、上级支持和管理沟通对培训效果的影响最大。[4]
翁立婷（2014）通过对国有商业银行员工培训进行实证分析研究得出：培训内容、组织支持度、组织环境都对培训效果有正向作用，且作用程度由大到小排列。[5]
2）个人因素
刘黎（2014）通过对上海某国有银行分行实证调查研究得出：人口统计学变量对培训效果也产生影响，其中教育程度、年龄两个变量与培训效果存在显著相关关系，本科及以上学历的员工对培训效果的感知性最强，对培训效果影响最强。不同性别、工作年限和不同职位的员工对培训效果不产生显著影响。[6]
闫曦（2014）通过对A公司访谈及问卷调查实证分析得出：工作参与度、学习能力、自控倾向、个人的迁移能力和自我效能五个关键指标影响培训效果，且皆为正相关关系。[7]
3）培训系统因素
马溢（2014）通过对南岸区供电公司基层员工实证调查研究得出：培训需求分析、培训设计与实施、培训转化、培训效果评价、学习动力、培训期望、迁移动力和自我效能均与组织绩效正相关。其中培训需求分析和培训效果评价同组织绩效有显著的线性关系，培训需求分析和培训效果评价对组织绩效的影响程度差异性不大；学习动力、培训期望、迁移动力和自我效能对组织绩效关系不大，对其的影响程度可以忽略不计。[8]
2.3 培训效果评价的指标
从至今的研究文献来看，大多数学者关于培训效果评价的指标都是在柯氏四层次评估模型的基础上建立的，从反应层、学习层、行为层和结果层四个层级依次展开。
1）以柯氏四层次评估模型为基础建立指标
王乐（2011）选用“专家咨询法”，根据AD公司培训的特点和需求以柯氏四层次评估模型为基础建立一级指标，再细化为培训讲师、培训内容、
1 引言 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究的目的和意义 1
2 文献综述 1
2.1 员工培训效果评价概念 2
2.2 培训效果的影响因素 2
2.3 培训效果评价的指标 3
3 华威电子公司及其员工培训概况 3
3.1 华威电子公司简介 3
3.2 华威电子公司员工培训概述 5
4 华威电子公司培训效果评价现状调查分析 6
4.1 华威电子公司员工培训效果评价现状概述 6
4.2 培训效果评价方法与指标的构建 9
4.3 培训效果评价调查问卷设计 12
4.4 培训效果评价统计分析 14
4.5 公司员工培训中存在的问题 18
5 华威电子公司员工培训问题原因分析 20
6 完善培训效果评价提高培训效果的对策 21
结论 24
致谢 25
参考文献 26
附录A 华威电子公司培训效果评估指标权重调查问卷 28
1 引言
1.1 研究背景
继国外对员工培训的研究起步后，国内众多学者也 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: %3^5`1^9`1^6^0`7^2#
> 5 华威电子公司员工培训问题原因分析 20
6 完善培训效果评价提高培训效果的对策 21
结论 24
致谢 25
参考文献 26
附录A 华威电子公司培训效果评估指标权重调查问卷 28
1 引言
1.1 研究背景
继国外对员工培训的研究起步后，国内众多学者也开始纷纷掀起对员工培训研究的热潮，以最近几年尤甚。于一个企业来讲，人无疑也是一种很重要的资源，而员工培训则是能够提高员工的知识积累与工作技能，同时能够改变员工的工作态度、工作方法以及对于工作的价值观，进而再推动个人与组织不断进步的基础上，实现个人与组织的双重发展。虽然目前员工培训已经逐渐成为管理者所重视的一项内容，很多企业也每年会针对新进员工相继制定一系列的培训计划，但效果却始终都不太理想。由此可见，关于员工培训效果的评价已经刻不容缓。在这个背景下，本文旨在研究宜兴市华威电子公司的员工培训效果评价，发现影响该公司培训效果的主要原因以及其在培训过程中的问题和不足，并针对此提出一系列的应对方法与措施。
1.2 研究的目的和意义
1.2.1 目的
企业要想提高核心竞争力，员工是关键之一，对员工培训效果进行评价研究无非是为了能够提高企业员工培训的质量；能够让管理者更正确地认识到如何进行员工培训；能够让员工培训体系更进一步的发展与完善。
而本文的研究目的：第一、是为了了解华威电子公司的员工培训效果评价体系是否完整；第二、是为了了解华威电子公司的员工培训效果如何；三、是为了解决华威电子公司培训及培训效果评价中出现的问题，以期该公司的培训及培训评价更加完善，培训效果能得到更好的提升。
1.2.2 意义
1）为华威电子公司设立的一套完整评价流程，能够提高公司的培训力度，让公司合理规划培训经费与人力资源。
2）能够提高华威电子公司的组织凝聚力和组织整体水平，对下一次培训工作也具有指导作用。
3）通过提升培训效果能够公司创造一个良好的工作氛围，提高员工的积极性。
2 文献综述
根据众多国内外学者的书籍文献，关于员工培训的效果评价研究，主要有以下几方面：
2.1 员工培训效果评价概念
英国管理服务委员会(MSC)（2003）将培训效果评价定义为：用来评估培训能否实现预期目标的一种过程。[1]
杜婧（2011）指出培训效果评价是企业在组织培训之后，采取一定形式，将培训用定性或定量的方式表现出来。[2]
2.2 培训效果的影响因素
培训效果影响因素的现有研究主要分为三类：个人因素、培训系统因素和组织因素。早期研究主要聚焦于个人因素和培训设计因素；20 世纪 70 年代后，越来越多的研究则开始转向个人因素；20 世纪 80 年代开始至今，外部环境的影响受到学者的重视，开始探讨组织环境、组织特征和组织行为对员工培训效果的影响。[3]
1）组织因素
王茜（2011）通过对杭州市建设管理站专业技术人员培训班243名学员问卷调查实证研究分析得出：上级支持、同事支持、管理沟通和分权决策对培训效果均有显著的影响，而在这些因素中同事支持、上级支持和管理沟通对培训效果的影响最大。[4]
翁立婷（2014）通过对国有商业银行员工培训进行实证分析研究得出：培训内容、组织支持度、组织环境都对培训效果有正向作用，且作用程度由大到小排列。[5]
2）个人因素
刘黎（2014）通过对上海某国有银行分行实证调查研究得出：人口统计学变量对培训效果也产生影响，其中教育程度、年龄两个变量与培训效果存在显著相关关系，本科及以上学历的员工对培训效果的感知性最强，对培训效果影响最强。不同性别、工作年限和不同职位的员工对培训效果不产生显著影响。[6]
闫曦（2014）通过对A公司访谈及问卷调查实证分析得出：工作参与度、学习能力、自控倾向、个人的迁移能力和自我效能五个关键指标影响培训效果，且皆为正相关关系。[7]
3）培训系统因素
马溢（2014）通过对南岸区供电公司基层员工实证调查研究得出：培训需求分析、培训设计与实施、培训转化、培训效果评价、学习动力、培训期望、迁移动力和自我效能均与组织绩效正相关。其中培训需求分析和培训效果评价同组织绩效有显著的线性关系，培训需求分析和培训效果评价对组织绩效的影响程度差异性不大；学习动力、培训期望、迁移动力和自我效能对组织绩效关系不大，对其的影响程度可以忽略不计。[8]
2.3 培训效果评价的指标
从至今的研究文献来看，大多数学者关于培训效果评价的指标都是在柯氏四层次评估模型的基础上建立的，从反应层、学习层、行为层和结果层四个层级依次展开。
1）以柯氏四层次评估模型为基础建立指标
王乐（2011）选用“专家咨询法”，根据AD公司培训的特点和需求以柯氏四层次评估模型为基础建立一级指标，再细化为培训讲师、培训内容、
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